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1、第7章个人职业发展与组织目标的整合n一、一、21世纪职业生涯发展的特点与趋势世纪职业生涯发展的特点与趋势n无边界职业生涯、易变性职业生涯n二、二、个人职业发展的挑战与对策个人职业发展的挑战与对策n新形势下个人职业生涯管理的应对措施n三、三、组织职业生涯管理的挑战与对策组织职业生涯管理的挑战与对策n新形势下组织职业生涯管理的应对措施n四、四、个人职业发展与组织发展目标的整合个人职业发展与组织发展目标的整合n企业文化与雇员献身精神的培养n建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系天马行空官方博客：http:/；QQ群：1755696322/13/20231职业生涯管理一、21世纪职业发展的特点与趋势n
2、1、无边界职业生涯n2、易变性职业生涯n3、职业生涯理念的新发展n4、组织发展的形式与趋势n网络化、扁平化、小型化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化n5、组织发展对职业生涯管理的影响n学习型组织的职业生涯管理2/13/20232职业生涯管理1、无边界职业生涯n无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一系列就业机会。系列就业机会。n无边界职业生涯发展标示着员工的职业生涯发员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从
3、而使个人的职业发展具有更大的灵活性。而使个人的职业发展具有更大的灵活性。n特点：特点：便携式的知识和技能；跨越多个公司的才干；个体对职业生涯管理的高度责任感2/13/20233职业生涯管理传统职业生涯与无边界职业生涯的比较传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较比较传统职业生涯传统职业生涯无边界职业生涯无边界职业生涯雇佣关系雇佣关系工作安全换取忠诚 灵活性换取工作绩效工作环境边界工作环境边界 1-2个公司多个公司能力能力由公司评估和考量 可转移在多个组织实现如何衡量成功如何衡量成功 薪酬、职位、地位 成就感和心理满足职业管理责任职业管理责任 组织+个人个人+组织培训培训组织培训计划个人培训计划职
4、业成就职业成就与年龄和年限相关 与学习和适应能力相关2/13/20234职业生涯管理2、易变性职业生涯n易变性职业生涯：易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，以及组织市场环境和内部政策的变化，使得员工自觉或不自觉员工自觉或不自觉地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有易变性。易变性。n在传统的组织中，员工按照事先设计好的职业通道和职业发展阶梯逐步发展。在现代社会，由于激烈的市场竞争和技术进步，企业越来越无法保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工的危机意识也越来越强，从而产生易变性职业生涯易变性职业生涯。2/13/20235职业
5、生涯管理传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较比较传统职业生涯传统职业生涯易变性职业生涯易变性职业生涯目标目标加薪、晋升心理满足、成就感心理契约心理契约工作安全感灵活的受聘能力职业生涯管理职业生涯管理公司承担主要责任个人承担全部责任职业变动职业变动金字塔式垂直变动水平、垂直、多样化职业发展形式职业发展形式直线型螺旋型职业发展职业发展很大程度上依赖组织和正式培训更依赖于个人的在职体验（干中学）和自我管理专业技能专业技能知道怎么做（结果）学习怎么做（过程）2/13/20236职业生涯管理3、职业生涯理念的新发展n1、职业成功的标准发生变化、职业成功的标准发生变化n获得组织的认可：晋升、加薪、奖励n
6、自我主观感觉：心理满足感、成就感n2、雇佣心理契约发生变化、雇佣心理契约发生变化n单向依赖：稳定安全的工作契约与忠诚n相互依赖：员工频繁的流动与组织多变的人才需求2/13/20237职业生涯管理n3、职业流动模式发生变化、职业流动模式发生变化n市场环境的不确定性与组织结构的变化，使得员工更加频繁地在组织的不同部门之间流动，甚至在不同组织、不同专业、不同职业间流动，流动模式更趋多样化，不稳定因素也越来越多。n职业纵向流动：上行；下行n职业横向流动：区域、产业、行业2/13/20238职业生涯管理4、组织发展的形式与趋势n组织：追求特定目标的社会团体。组织：追求特定目标的社会团体。n常见的组织结构
7、类型组织结构类型：直线结构、职能结构、部门化结构、模拟分散管理结构、目标结构、矩阵结构、多维结构等n组织发展的形式与趋势组织发展的形式与趋势n形式：以人为中心、以组织为中心n趋势：网络化、扁平化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化2/13/20239职业生涯管理5、组织发展对职业生涯管理的影响n学习型组织的兴起n通过不断学习来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平的组织。n树立以人为本的管理思想n现在越来越多的企业意识到：未来创造财富不仅是靠资本、资源，更多的是靠知识，人才是提高企业竞争力的核心因素，是知识与财富的创造者，是最重要的生产要
8、素。2/13/202310职业生涯管理组织发展与职业生涯管理n注重人才培养，建立培养制度，形成人才导向机制n建立自己的培训网络、职业学校和学习团体，既要生产出一流的名牌产品，而且要培养出一批高素质的人才；最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。n企业不仅要引进人才，而且要培养和选拔人才，建立健全人才激励机制，保证员工在最合适的岗位发挥他们最大的潜能。2/13/202311职业生涯管理案例1：LG人才培养策略nLG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可能。n首先，新入社的员工要在LG电子培训中心接受为期周的新入社员教育，只有对公司整体发展和部门职能有了进一
9、步了解之后，才能正式上岗工作。n其次，每年LG向北大等高校买下许多课程，加上自己培训中心开发的课程一并放于网上，让员工自主选择。2/13/202312职业生涯管理LG人才培养策略n规定每人每年必须完成门必修课另加任意选修课（不同级别的员工有不同数量、不同难易程度的必修课程），实行学分制。n根据考试结果实行奖励或罚款，定期公布优秀学员名单，考试成绩更将影响到HR系统中的绩效考核。n此外，清华大学也为LG电子本地高级管理人才设立了LG China MBA课程。每年LG电子还要派出大量员工前往韩国总部的LG大学进行系统培训。2/13/202313职业生涯管理案例2：海尔人才培养策略n海尔的人才培训理
10、念：充分开发利用人力资源，最大限度地激发每个人的活力。n海尔人才培训的原则：海尔人才培训的原则：n干什么学什么n缺什么补什么n急用先学，立竿见影”n海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训网络。2/13/202314职业生涯管理n在公司内部，建立了内部培训教师师资网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。n集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等
11、级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。2/13/202315职业生涯管理n同时，海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基础，同时与瑞士瑞士IMDIMD国际工国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、德国莱茵学、北京大学、中国科技大学、德国莱茵公司、美国公司、美国MTIMTI管理咨询公司管理咨询公司等国内外20余家科研院所、咨询机构及知名企业建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案
12、例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享，实现了共赢。2/13/202316职业生涯管理二、个人职业发展的挑战与对策n1、个人职业生涯管理的重要性日渐突出、个人职业生涯管理的重要性日渐突出n劳动力市场的变化、组织结构的变化n产业结构调整、技术革新的速度和深度n2、新形势下个人职业生涯管理的应对措施、新形势下个人职业生涯管理的应对措施n对个人职业生涯管理的高度责任感n增强职业敏感性n提高学习能力和环境适应能力2/13/202317职业生涯管理对个人职业生涯管理的高度责任感n未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理，职业自我管理的重要性对个人来说，关系到个人的生
13、存质量和发展机会 n主动从直接上司和同事那里获取自身优势与不足的信息反馈，对自己进行客观评估；明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求；n主动获取公司内部有关职位空缺及其他工作机会、培训机会的信息；n建立良好的人际关系网络，不断拓展个人职业发展空间；2/13/202318职业生涯管理增强职业敏感性和危机意识n提高职业弹性：职业弹性：处理特定工作问题的能力n高职业弹性：对工作的不确定性变化有较强的适应能力（职业技能、岗位轮换、学习能力）n增强职业洞察力：职业洞察力：n对组织结构、市场环境、新技术的采用以及自己兴趣、优势和不足的认知能力n获得职业认同感：职业认同感：n员工对组织和工作中个人价值
14、的认可程度2/13/202319职业生涯管理提高学习能力和环境适应能力n树立终身学习的理念终身学习的理念，不断接受新观念、新事物，善于掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保持自己的学习兴趣，不断提高学习能力n建立有效的知识结构和信息网络有效的知识结构和信息网络，善于与同事和专家分享经验和信息n扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性的工作机会，不断丰富自己在不同工作岗位的经验，提高个人的职业技能，增强个人的职业适提高个人的职业技能，增强个人的职业适应能力应能力2/13/202320职业生涯管理三、组织职业生涯管理的挑战与对策n1、组织职业生涯管理面临的挑战n2、新形势下组织职业生涯管理的应对措施
15、n工作重新设计n弹性工作制2/13/202321职业生涯管理1、组织职业生涯管理面临的挑战n从职业生涯管理的发展历程可以发现，西方发达国家在20世纪70-80年代中期，组织职业生涯管理是主导的职业生涯管理。然而，随着企业稳定性下降，企业倒闭、兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得不自己考虑自己的职业前景，个人逐渐地变成了职业生涯管理的主体。由于过于频繁的人员变动，一方面使组织的人力资源管理成本提高、实施职业生涯的困难增加，另一方面造成个人与组织的关系恶化，员工对组织失去了原有的忠诚和信任，个人对组织的依赖性下降。2/13/202322职业生涯管理n企业面临的竞争日趋激烈，有
16、的企业由于管理不善，经营困难，面临破产兼并、减员增效；有的企业在新经济形势下停滞不前，使企业员工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳定条件下建立起来的职业生涯规划或管理。另外，由于组织趋向于扁平化，对管理者、员工提供的晋升职位减少，也使得组织的职业管理变得不同。但是，组织发展面临的一个重要问题依然是：应对任何可能的变化，发现和发展优秀员工，吸引优秀的才，留住优秀员工注重员工的职业管理。2/13/202323职业生涯管理2、新形势下组织职业生涯管理的应对措施n工作重新设计工作重新设计：尊重员工个性发展的多样化需求，发现和发展员工多方面的能力，改善员工的工作环境和心理感受。（当员工工作资历达到5
17、年以上，他对工作便可能失去兴趣，产生疲惫倾向，出现失去进取心和创新精神等潜在危险。）n工作轮换工作轮换：消除员工对长时间从事相同工作所产生的厌烦情绪（制定实施方案，征求员工同意）n工作扩大化和丰富化工作扩大化和丰富化：提高员工的工作热情和兴趣，使员工获得更多满足感；扩大员工的责任范围，增加员工对组织的了解和信任。2/13/202324职业生涯管理四、个人职业发展与组织发展目标整合n1、重建组织与员工之间的心理契约n2、组织发展需要与员工职业发展的匹配n3、组织与员工共同分担工作压力n4、企业文化与员工献身精神的培养n5、建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系2/13/202325职业生涯管理1
18、、重建组织与员工之间的心理契约n80年代之前，组织环境和组织结构相对稳定，员工与组织形成的传统心理契约是员工努力工作并对组织忠诚，组织为员工提供安定和长久的工作，并保证有能力的、符合组织文化的员工提升到高级管理队伍中，职业发展被界定为加薪和晋升。n90年代之后，技术的迅猛发展和全球化进程给企业带来了巨大压力，组织结构和经营战略的改变对组织内雇佣关系产生重大影响，原有的心理平衡也被打破，企业频繁的裁员、并购和重组，使员工对企业失去了昔日的信任和忠诚。2/13/202326职业生涯管理心理契约构成的变化特点特点传统构成传统构成当前构成当前构成关注的焦点关注的焦点安定性、连续性、对组织的忠诚当前的雇
19、佣关系，未来雇佣的可能性形式形式结构化、可预测、稳定无固定结构、灵活、可协商建构基础建构基础舆论导向、传统公平性、社会评判、注重感情市场导向、注重职业素质、职业能力组织职责组织职责工作连续稳定、提供培训、职业发展通道对工作业绩的公正奖励、提供开放的工作环境员工职责员工职责忠诚、全勤、服从权威、令组织满意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意进取、不断尝试、优异的业绩契约关系契约关系正规化、长期易变性、短暂职业生涯管理职业生涯管理组织负责，通过人事部门促进员工职业生涯发展个人负责、通过个人的再培训和再学习促进职业生涯发展2/13/202327职业生涯管理如何重建员工与组织的心理契约？n如何组织不能与
20、自己的员工建立起相互关心、相互信任的关系，组织怎样建立起自己的核心竞争力？员工又怎么能在组织内获得职业生涯成功？n新的契约关系新的契约关系：员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。组织的责任在于向员工提供职业生涯管理的方法和途径、提供开放的环境和更多的机会来评估和发展员工的职业能力；员工的责任在于管理自己的职业生涯，同时对所服务的组织做出某种形式和一定期限的承诺：只要在该组织工作一天，就为组织做一天的贡献。2/13/202328职业生涯管理2、组织发展与员工职业发展的匹配n组织发展：组织发展：组织在2-3年之内的战略目标？最关键的需要和所需要面临
21、的挑战？组织成员所需要具备的关键技能、知识和经验？需要的员工规模、结构和素质？n员工职业发展：员工职业发展：如何才能在组织中找到满足下述条件的职业机会发挥自己的长处、提供挑战性、与个人兴趣、价值观与风格一致、实现个人发展的需要？n如何匹配二者的需要匹配二者的需要：同时实现组织发展目标和个人的职业成功？2/13/202329职业生涯管理组织发展需要与员工职业发展的匹配n1）通过组织招聘甄选计划与个人的求职应聘过程的“双向选择”进行匹配n2）通过组织的绩效考评与员工的自我评估进行匹配n3）通过组织提供的各种培训机会与员工的职业发展目标进行匹配n4）通过组织与员工的共同参与和互动，实现个人职业发展目
22、标与组织发展目标的整合。2/13/202330职业生涯管理3、组织与员工共同分担工作压力n采取各种措施尽量为员工减压：改善工作环境、设定较为宽松的工作规范、取消不必要的监控、举办各种公益活动和集体活动、设定旅游计划、聘请专家为员工解除心理压力、实行弹性工作制。n根据掌握的信息合理调配工作岗位，实现人尽其才，才尽其用。n帮助员工正确诊断压力的程度和根源，消除不必要压力的同时，教会员工更有效地适应压力，变压力为动力。n给工作和娱乐分配时间，为员工提供带薪休假，让员工感到张弛有度，劳逸结合。2/13/202331职业生涯管理4、企业文化与员工献身精神的培养n1）对新员工进行上岗引导和岗位配置，让他们
23、尽快熟悉工作场所和组织氛围，明确组织对员工的基本要求；n2）向员工介绍组织的发展历程和运营状况，增强员工对组织的归属意识和向心力；n3）在招聘时提供较为现实的未来工作条件，鼓励员工开展职业生涯规划活动，帮助员工实现自我价值。2/13/202332职业生涯管理企业文化与员工献身精神的培养n4）向员工灌输组织及其所在部门所期望的职业态度、规范、价值观和行为模式；n5）通过各种活动使员工潜移默化地接受组织的使命和宗旨、接受组织需要的团队精神和工作态度；n6）为员工找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并为新员工能够提供必要支持的主管。n皮格马利翁效应（皮格马利翁效应（Pygmalion Effect
24、）：）：组织和上司的期望越高，对新雇员越信任、越支持，那么新雇员会干的越好。2/13/202333职业生涯管理5、建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系n1、尽可能为员工提供机会，发挥他们的潜能，帮助他们自我实现；n2、开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价，将组织规范的绩效考核与员工培训、职位晋升和工资薪酬紧密结合起来；n3、为年轻的员工安排富有挑战性和探索性的工作；n4、赋予中老年员工以导师角色，发挥其所长，并为他们提供适宜的职业生涯发展机会。2/13/202334职业生涯管理个人职业发展与组织目标的整合n成功的职业生涯管理既能满足组织对人才的需要又能满足员工自我实现的要求，从而更好地发挥员工的知识、技能，留住那些对企业有价值的员工，实现组织与员工的双赢。2/13/202335职业生涯管理