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1、湖北省湖北省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载管理师模拟题库及答案下载单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、关于行为描述面试的说法，不正确的是()A.它是一种特殊的结构化面试B.所有面试问题都是行为性问题C.其假设前提是说和做存在较高的一致性D.其实质是识别关键性的工作要求【答案】C2、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A3、企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）。A.16B.114C.112D.110【答案】C4、在组织内部进行
2、招聘与选拔时，企业应该避免（）。A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任【答案】C5、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼【答案】B6、以下关于绩效标准法的说法，错误的是()。A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A7、在投入期不适宜采取的营销策略是()。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略【答案】D8、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】C
3、9、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足()的需要。A.企业劳动分工与协作B.提高生产率、增加产出C.员工发挥自己的技术专长D.劳动者从事劳动活动在生理上和心理上【答案】C10、绩效管理的最终目标是()。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】D11、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的()。A.相似偏差B.后继效应C.对比偏差D.晕轮效应【答案】C12、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准
4、。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】A13、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】A14、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用()。A.结果导向型考评法B.行为导向型考评法C.品质导向型考评法D.综合的绩效考评方法【答案】B15、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B16、()不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】D17、（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与
5、学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B18、工资指导线的()是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B19、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是()的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D20、根据中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出
6、商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】C21、在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C22、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：规划阶段；互动阶段；控制阶段；拟定目标阶段。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】B23、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C24、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被
7、称为战略研究部或信息公司【答案】B25、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是()A.矩阵制B.多维立体组织C.超事业部制D.模拟分权组织【答案】C26、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A27、()是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】B28、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法【答案】A29、岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。A.包干负责B.岗位工作
8、纵向调整C.延长加工周期D.增加岗位的工作内容【答案】B30、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。A.5B.10C.30D.40【答案】B31、一般形式是提出问题、设定问题的若干个答案、由被调查者进行选择的调查方法是()。A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】D32、()是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律主体B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为【答案】C33、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是()A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯奥斯本提出C.这种方法的目的是寻
9、求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量【答案】D34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体【答案】D35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无须考虑的因素是()。A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面【答案】C36、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。A.3 年B.5 年C.10 年D.15 年【答案】B37、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的
10、绩效指标的是指()。A.可靠性、真实性B.可靠性、准确性C.可靠性、操作性D.可靠性、正确性【答案】B38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是()A.工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法B.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式C.比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物D.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法【答案】D39、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】A40、教师连续提问两
11、个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D41、以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】B42、招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动【答案】A43、（）是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C44、（）又称为序列化面试。A.结构面
12、试B.小组面试C.情景面试D.单独面试【答案】D45、()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法【答案】B46、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。A.重大事故隐患管理制度B.安全生产责任制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度【答案】C47、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B48、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人
13、账户【答案】D49、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A50、筛选简历时，应更多地关注()。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、岗位薪酬制的特点包括（）。A.对人不对岗B.根据岗位支付工资C.同岗不同酬D.以岗位分析为基础E.客观性较强【答案】BD2、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。A.改革的方式太过激烈B.使企业生产经营情况恶化C.改革使他们失去了工作安全感D.部分领导与员工因循守旧不思进
14、取E.改革冲击了他们已习惯的工作方法【答案】CD3、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即()。A.反馈信息要因人而异B.信息反馈是为了沟通而非命令C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD4、劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】AD5、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的()。A.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】ABD6、根据人本管理思想，应当构建具有（）特征的企业组织形态或结构。A.明确组织的宗旨和目标B.
15、管理幅度合理C.组织集权与分权的平衡与适宜D.目标不同但能相互接纳E.确立企业员工参与管理的制度和渠道【答案】ABC7、对受训者绩效增长度评估的优点有()A.操作性较强B.直按成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD8、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括()。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】A9、以下属于四班制轮班组织形式的是()。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】ACD10、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，
16、可以将其分为()。A.生产岗位B.服务岗位C.技术岗位D.管理岗位E.基层岗位【答案】ABCD11、福利管理的主要内容包括()。A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD12、宽带方式构建薪酬结构包括（）。A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】ABCD13、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的有()。A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训
17、需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】BCD14、劳动权利义务的内容涉及()。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】AB15、人事测评小组的成员应包括()A.公司高层管理人员B.招聘岗位资深任职人员C.企业人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门主管E.企业选拔优秀员工代表【答案】ABCD16、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利【答案】BCD17、属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】ABCD18、市场营销
18、的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC19、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】ABC20、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是()。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲的工作【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、某装备制造公司拥有员工 1500 多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳
19、定在 1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来 10 年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14 分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4 分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动
20、，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系
21、统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。二、2015 年 1 月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2
22、名职工代表代表全厂 1000 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于 1 月 30 日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015 年 2 月 5 日决定受理，并于 5 月 9 日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有 1000 人，其共同的理由是新华制药厂以
23、正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。该案例中 2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。三、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，
24、还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备
25、检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例
26、。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和
27、可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的
28、的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。四、谭某是 M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2015 年 11 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到
29、其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向 M 机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M 机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为 M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得
30、劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，
31、用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M 机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工的期
32、限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。五、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调
33、查信息报告。六、某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015 年 11月二级真题请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?
34、【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来 10 年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人
35、才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成 HR 预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT 分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT 分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、
36、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理 a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，
37、则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总成本和人工成本统计表；企业投资情况调查表；新产品研发项目情况调查表；新产品研发费用结构及获奖情况调查表；企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；各部门人员流动情况调查表；企业各类人员流动调查表；企业人员培训调查表；?各
38、类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。七、A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”
39、等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能
40、有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公
41、司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART
42、 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象
43、、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。八、表 1 是企业人员招聘中 A、B、C 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照 110 分等级评分。表 2 是职业人格类型说明表。表 1 职业人格测试结果分析表表 2 职业人格类型说明表(1)请结合表 2 提供的
44、职业人格类型说明，分析表 1 中 A、B、c 三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】(1)由表 1 知，A：现实 8，常规 7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理 8。建议安排初、中级管理职位；C：管理 8，社会 7，艺术 6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。九、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的
45、朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，
46、公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，
47、既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪
48、酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在
49、激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。一十、今年
50、，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 5 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计，改变了原有的20 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别