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1、中国企业管理模式创新的文化含义(doc 6)问题缘起张瑞敏曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是 一个公平。入主海尔后，循此思路，张瑞敏将对公平的感触与思考, 转化为一系列人力资源管理制度，如赛马不相马的人才理念、三 工并存动态转换的管理制度与80/20法则等，支持了海尔的超速进 展。这种高度重视相对公平的心理，是中国文化突出的特征，通过管 理制度落实、保障企业内部公平在海尔管理模式中具有重要的激励意 义。而在海尔的国际化过程中，由于文化差异，原有成功的管理模式 遇到了新的问题，张瑞敏将其总结为三道坎。如何认识企业国际化过 程中不一致文化对企业管理的不一致要求，成为制约中国企业国际
2、化 速度与成效的重要问题。本文试图从东西文化比较角度，分析不一致 文化下企业管理模式有效性的根据及其对中国企业管理创新的借鉴 意义。二、基本假设管理的本质与目的，是人与人如何在群体、组织、社会生活中共 同达成一个目标的问题。换句话说，就是组织生产力如何才能实现？ 这就需要人与人的分工与合作，而以什么样的企业组织结构与管理制度实现组织成员的分工与合作，就要受人们共同认可的共识的影响。 这个共识，就是管理学中反复讨论的人性假设。为了说明东西文化差异对企业管理模式差异的影响，先给出下列 东西文化比较模型。（由于讨论的是不一致文化的核心价值观对管理 的影响，而作为一门科学的管理学出现在20世纪初，因此
3、本文中对 西方文化核心价值观的归纳，也是20世纪初以后的特征，做此说明, 以免引起不必要的分歧）。李四纵向组织层级张三西方文化主轴横向岗位分工王五东方文化主轴谢六1、人在组织、社会结构中的位置与职责分工，由横坐标与纵坐标的交叉点标示横轴代表不一致行业、职业、岗位类别分工，是社会分工的横向维度；纵轴表示个体在组织、社会结构中的不一致层级，是分工的纵 向维度。横坐标与纵坐标的交叉点，标示出个体在组织结构中的具体位置 与相应职责分工；整个坐标系表示由个体分工、合作而形成的组织结 构，这是不一致文化下管理模式的共性。2、东西方文化价值观对社会分工合作方式的不一致影响西方文化建立在人性恶假设上，形成以个
4、体为本位的文化价值 观，其制度设计重视通过规章制度界定各自职责，优先保证个体之间 的横向平等，组织结构有效性以横向的部门合作效率为考虑重点，横 轴为主轴。东方文化建立在人性善假设上，形成以群体为本位的文化价值 观，组织效能能否实现往往依靠于群体凝聚力与组织目标的一致性， 组织结构有效性以纵向的上下级配合效率为考虑重点，纵轴为主轴。这种由于文化价值观取向而造成的分工、合作方式的差异，是不 一致文化下管理模式的个性。三、不一致文化对企业管理模式选择的具体影响1、西方管理模式的本质是个人本位下的制度管理西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位 价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本
5、位取向相一致的工作 分析、与薪酬系统挂钩的岗位评价，明确界定各个岗位的岗位职 责与职位价值，这是组织分工的价值观根据，也是科学管理在西方的 本意。个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条 件，表达为外在规章制度明文要求下形成的他律。即使表现在道德 上也是如此，尽管康德说过： 使他敬畏的是头上的星空与心中的道 德律令，但是西方道德通过宗教改革后的含义，是指超越于个人之 上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量要紧来自个体成就感。2、东方管理模式的本质是群体本位下的文化管理东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的 成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现
6、员工公 民行为等。个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化 为核心，根据各自所处位置与身份自律为主的操纵方式。中国文化 下的道德自律与西方的道德自律不一致，是对群体中的他人负责，而 不是对神（或者者规章制度）负责；激励力量要紧来自以个体在所属 群体中的相对位置为标志的公平感与荣誉感。美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造 就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的 企业文化理论。从以上分析能够看出，东方文化下的企业管理模式, 在要紧的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。3、日本企业管理经验的文化实质同为受儒家学说影响的文化，尽管中日之间在
7、核心文化价值观上 存在差异，中国文化以仁为本，日本文化以与为本，但都属于群体本 位的文化模式。日本在进展市场经济过程中，形成了很多不一致于西 方企业管理原则要求的做法，这些做法值得我们认真分析、思考与借 鉴。在日本企业管理内部，有质量圈活动、工作小组、全面质量管理、 集体奖励制度等；在市场上，有大企业与小企业、企业与银行之间结 盟与共好。以上现象都是与日本的群体主义文化价值观相一致的管理 活动与组织形态，形成以群体为形式的竞争主体。在最为知名的日本 丰田生产模式中，不管是领导自上而下的强力推行，还是培养员工自 下而上追求精益生产的自觉主动精神，没有凝聚在强势企业文化之中 的群体本位价值观支撑，
8、难以实现持续降低成本、提高效率的目的， 这也是丰田生产模式在我国企业学习借鉴过程中效果不佳的原因 -只学流程，没有文化支撑。这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管 理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理 论，事实上质是为熟悉决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部 制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单 生产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争， 表达出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营 企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密 切关系，也推动了温州企业的整体竞争实力。四、中
9、国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位中国企业管理模式属于群体主义文化下的文化管理。单个企业成功的例子是海尔管理模式，支持了海尔20几年的高速成长壮大，对 海尔管理成功经验的具体分析，在海尔企业文化的结构、功能分析 与启示一文中有所总结；温州企业之间自发形成的产业集群是供应 链上企业联盟成功的例子；这些成功的例子，都是以群体主义价值观 为文化支撑而形成的。日本企业将工业工程理论与日本文化相结合，制造出了丰田生产 模式。中国企业也需要在学习外国成功的企业管理经验中，结合自己 的文化特质进行管理制度、管理模式的创新。在学习借鉴欧美与日本 的企业管理经验过程中，应注重以企业文化建设促进对日本管理经验 的汲取；重视以文化管理思路促进企业管理科学化的重要性，将群体 本位价值观与西方现有的人力资源管理制度结合在一起。（关于群体 本位价值观对学习西方人力资源管理制度的影响，曾在广义文化观 视角下的中国企业绩效管理症结一文中有过粗浅的分析）。十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进 程。在中国企业管理模式创新的过程中，不管是在企业内部管理中学 习外国管理经验进行管理制度创新，还是在猛烈的市场竞争中尝试通 过横向或者纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为 竞争主体的思路，是中国企业的做大作强的必定选择。本文转载自中国人力资源开发网