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1、1、今日案例：劳动关系被转移员工能否得到补偿？仓库保管员王某，已经在所在企业工作了 8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另 一家更大的物流公司。于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。 但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。他能否获得经济补偿金？【案例解析】公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转 移并非出自劳动者本人意愿。因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作 年限是连续合并计算的。将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年 假，都有法律保障。本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划
2、转过程中原公司与新公司 之间达成的协议。如果双方约定由原公司支付经济补偿金，那么员工将来在新公司离职时计 算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿 金，而是由新公司一并承当，那么员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。2、今日案例：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造从事质检员工作，双方签订了 3 年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。4 月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的局部产品中 有不合格品，超出了公司规定的不良
3、率。第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与 陈某的劳动合同。在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格， 达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支 付经济补偿。陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继 续履行劳动合同。请问该如何裁决？【案例解析】仲裁委审理后认为，劳动合同法第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合 录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件 和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承当不利后果。同时，按照双方劳动合同 的约定，陈某的试用期为2016
4、年1月1日至2016年3月31日，而该公司于2016年4月 2日以陈某试用期内考核不合格，不符合录用条件为由解除其合同，解除合同的决定作出 时已经超出了双方约定的试用期范围，因此没有事实和法律依据。最终，仲裁委确认该公 司解除陈某劳动合同的决定违法，依法裁决双方继续履行劳动合同。3、今日案例：没有参加工伤保险就不能享受工伤待遇了吗?小王在一家玩具厂上班，进厂的时候签到了三年的劳动合同，但公司约定暂时不缴纳 社保。由于对产品声场流程和机器操作不是很熟练，小王不慎被压伤。经工伤认定与工伤 鉴定，为十级伤残。但公司说，因为没有缴纳社保，没有缴纳工伤保险，所以不能享受工 伤保险待遇，公司只可以报销一定
5、比例的医疗费用。这合理吗？未交工伤保险能享受工伤 保险待遇吗？【案例分析】1、首先应该明确公司不缴纳社保是不对的。我国劳动合同法规定，社会保险是劳动合同的 必备条件，用人单位必须按照规定为员工缴纳社会保险，缴存工伤保险。2、其次根据我国工伤保险条例规定，用人单位未参加工伤保险的，由劳动保障行政部门责 令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照规定支付工伤保 险待遇。3、所以即使单位没有给小王缴纳工伤保险费，小王依然可以享受工伤保险待遇。只要能够 确认与公司之间存在劳动关系，无论公司有没有缴纳社会保险，劳动者发生工伤后都可以 享受工伤保险待遇。即未交工伤保险也能享受工伤保险
6、待遇。4、今日案例：派遣工可以向用工单位辞职吗？2014年2月，李某与某人力资源公司签订了为期两年劳动合同，人力资源公司派遣李某至 某金属公司从事生产工作。2015年10月9日，李某口头向金属公司人力资源部经理提出 辞职申请并获得批准，3天后离开了金属公司。2015年11月10日，人力资源公司以李某 严重违纪（连续旷工15日以上）为由解除了与李某的劳动关系，并向李某邮寄送达了解除 劳动关系通知书。那么，派遣工可以向用工单位辞职吗？【案例分析】所谓劳务派遣，就是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单 位）向派遣劳工给付劳务报酬。在劳务派遣关系中，存在三方当事人，即劳动者、劳
7、动派 遣单位及接受劳务派遣的用工单位。其中，与劳动者建立劳动关系的只有劳务派遣单位， 即劳务派遣单位才是劳动法规定的用人单位，而非接受劳务派遣的用工单位。因接受劳务派遣的用工单位与劳动者不存在劳动关系，用工单位不能直接开除、辞退 被派遣劳动者。在法律规定的情形出现时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单 位，由劳务派遣单位确定是否解除与被派遣劳动者的劳动关系。用工单位不能接受被派遣 劳动者向其提出的辞职，能接受被派遣劳动者辞职的只有与其建立劳动关系的劳务派遣单 位。本案中，某人力资源公司系劳务派遣单位，某金属公司系接受劳务派遣的用工单位，李某 系被派遣劳动者。李某与某人力资源公司之间存在劳
8、动关系，与某金属公司之间不存在劳 动关系。李某向与其不存在劳动关系的某金属公司提出辞职，就算获得某金属公司的批准 也是无效的。5、今日案例：身体不适而辞职能要求经济补偿吗？“我身体不好，没法适应现在的工作了，单位又不肯给我换岗，我只能辞职了！去年 年底，市民小唐将自己工作了2年的单位诉至劳动仲裁委员会，要求单位支付解除劳动合 同后的经济补偿。2013年12月1日，小唐来到湖城一家单位做清洁工作。2015年3月，他身体不适到 医院检查，经医院诊断为“高血压、心脏病”，医生建议他从事轻体力劳动。他也将身体状 况告诉单位，要求换岗，但单位表示不行，也没做出解除劳动合同的决定。考虑到自己的 身体不好、
9、文化水平也不高，单位里确实没有其它岗位适合，于是小唐以“因身体原因不 能从事目前工作”为由提出辞职，并附医院诊断证明书。单位当即同意其辞职请求，但未 给予任何补偿。【案例分析】本案例的争议焦点是解除劳动合同后，经济补偿是否该得到支持呢?小唐提出解除劳动 合同是一种劳动法律行为，其生效要件是：1、行为人具有完全民事行为能力;2、意思表示 真实;3、不违反法律、行政法规强制性规定和社会公共利益。对本案例辞职行为的效力认定，主要集中在意思表示真实问题。小唐提出辞职的真实 原因是患病后不能从事原工作，而该单位也未依法为他另行安排，迫使其辞职，并非其本 人真实意思表示。所以用人单位应当支付解除劳动合同的
10、经济补偿。虽然原劳动部关于实行劳动合同制度假设干问题的通知中规定，劳动者主动提出解 除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿。但此规定不能一概适用。依据最高院关于 审理劳动争议案件适用法律假设干规定的解释（法释（2001） 14号）第15条第2项规定， 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动 合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。所以，仲裁 委员会认为小唐提出辞职是法律赋予的权利，其有权要求单位支付经济补偿。6、今日案例：无证驾驶受伤能否认定为工伤？马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2013年4月25日19： 30分左右，马某
11、下班后骑二 轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆 农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。2013年11月21日章丘 市公安交通警察大队出具事故证明：马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃 逸。2013年11月28日马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定 工伤。章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作 出工伤认定书，认定马某不属于工伤。马某不服，于2014年1月6日向章丘市人民政 府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作出的认定。马某 于2014年2月2
12、7日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市劳动和社会保 障局作出的工伤认定书，并判令其重新作出工伤认定。那么，马某的事故是否属于工伤 呢？（大家可以抽空先行讨论，小秘会在一个小时后发出案例解析，看与你的观点与解析是否 一致）今天的案例颇具争议看看你的观点有没有Get到解析里的点吧。【案例解析】章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生交 通事故，受到机动车伤害，符合国务院工伤保险条例第十四条第（六）项“在上下班 途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。马某虽无证驾驶摩托车，但作为治安管理处分主体的公安机关对其行为并未作出认定和处 理，在没
13、有公安机关认定原告的行为是违反了治安管理的情况下，章丘市劳动和社会保障 局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，适用国务院工伤保险条例 第十六条第（一）项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某 不属于工伤的认定，认定事实的主要证据缺乏，适用法律错误，应予撤销。为此，依据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第二项第2目之规定，判决撤销章丘市劳动和 社会保障局作出的工伤认定书，并重新为马某作出工伤认定决定。7、今日案例：客观情况发生重大变化，协商不成单位可否单方解除合同？李某于2013年4月1日到蒙阴县某公司从事技术员工作，双方签订了为期3年的劳动合 同，合同未约定
14、工作地点，但实际履行地在县城内。2015年8月30日，因公司厂房租赁 合同到期，未能继续签订租赁合同，公司最终决定全部搬迁至另外一县城的总公司院内。 早在7月30日，公司劳资人员就将搬迁情况提前30日告知李某，并讲清楚公司提供班 车、住宿等条件。李某不愿到新工作地点继续履行劳动合同，公司遂解除了李某的劳动合 同，并依法支付解除劳动合同经济补偿。李某认为劳动合同未到期公司单方解除违法，应 支付赔偿金，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动 合同赔偿金。那么，李某的仲裁申请能否得到支持呢？【案例解析】仲裁委经审理认为，劳动合同订立后并非不可变更，经用人单位与劳动者协商一
15、致劳动合 同可以变更。根据劳动合同法第40条、第46条规定，劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位提前30日通知劳动者可以解除劳动合同；用人单位依照本 法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，该公司变 更地址的原因是租赁合同到期，并非主观上故意迁址，并且给员工提供班车、住宿等条件 作为变更地址的补救措施，继续履行合同实质上不存在障碍。在李某不同意的情况下，公 司解除劳动合同属于劳动合同法第40条规定的情形，不属违法解除，况且公司已按规 定支付了解除劳动合同经济补偿，
16、李某再要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实 依据。最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。8、今日案例：工伤无级别也有待遇？刘某系A公司职工，月工资2000元，公司未为其参加工伤保险。2015年9月4日下午， 刘某在工作中右手不慎被烧伤。事发后，刘某就近到一家小医院接受治疗，经诊断为右手 前臂、腕关节烧伤，其治疗费用890元由刘某本人垫付。10月17日，刘某的伤被认定为 工伤。因伤势较轻，估计评不上伤残等级，刘某也就没有申请劳动能力鉴定。后来，刘某 一直未上班，公司也未通知其上班。12月1日，刘某找到公司，要求解除双方的劳动关 系，同时要求公司报销医疗费用890元，补发未上班期间的3个月工资6
17、000元。公司认为 刘某不够伤残等级，不能享受有关工伤待遇，刘某到小医院接受治疗也不符合工伤保险报 销要求，并且一点轻伤在家休息3个月不到公司上班，现要求发工资，于法无据。双方协 商无果，刘某申请劳动仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会受理此案后，进行了两次调 解，公司最终同意双方解除劳动关系，并支付刘某两个月工资4000元及所有医疗费用。那 么，这个判决合理吗？【案例解析】公司未给刘某缴纳工伤保险费，刘某的工伤保险待遇应由公司支付。工伤保险条例第 30条规定：“职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治 疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗
18、机构急救J 从以上规定可以看出，不管刘某受伤后是否能够评上级别，只要他经有关部门认定为工 伤，应按规定享受工伤医疗待遇。另外，工伤保险条例允许职工治疗工伤在“情况紧急 时”到就近的医疗机构急救，既表达了人性化理念，又防止了延误治疗时间。工伤保险条 例第33条还规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪 期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案中，尽管刘某所受伤害是轻伤，且在伤情相对好转后未及时到公司上班，但公司未能 及时了解伤情且及时通知刘某上班，其本身也负有责任，更何况刘某依法也应享受必要的 治疗休息时间。因此，仲裁委最终支持刘某的大局部主张是有法律依据的。
19、9、今日案例：工伤职工严重违纪，单位可以解除合同？吴某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出发生交通事故负 伤，经鉴定为伤残6级，护理依赖程度为无护理依赖。2013年11月12日，吴某停工留薪 期满后，没有到公司上班，也没有按规定办理病假手续。2014年5月，公司给吴某提供了 门卫的工作岗位，但吴某以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。2015年9月22 日，公司再次向吴某送达了工作安排通知书，提供4个工作岗位供吴某选择，并要求其于 2015年9月26日到公司报到。2015年9月23日，吴某书面回复公司不能胜任公司提供的 4个岗位，要求公司另行安排其他岗位。9
20、月26日，吴某没有到公司报到。10月15日， 公司以吴某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班、连续旷工19日为由，依据劳动合同 法和公司员工管理制度，解除了与吴某的劳动合同。那么，公司这样做合法吗？【案例解析】吴某后向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司的解除劳动合同决 定，公司按月支付伤残津贴。但最终仲裁委驳回了吴某的仲裁请求。对于工伤职工享有的 保存劳动关系的待遇，工伤保险条例第35条、第36条、第37条有明确规定。职工因 工致残被鉴定为5级、6级伤残的，保存与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工 作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工
21、可以 与用人单位解除或者终止劳动关系。本案中，经鉴定为6级伤残的吴某，应由公司安排适当工作，只有在公司难以安排吴某工 作时，才发给吴某伤残津贴。在公司已经屡次为吴某提供工作岗位，难以安排工作的客观 事实不存在。在这种情况下，吴某仍以不能胜任为由拒不到岗、无假旷工，属于严重违反 公司的规章制度，公司可以依法与其解除劳动合同。10、今日案例：非全日制用工不用签无固定期限合同？老李10年前被某集团公司聘为小时工，专门负责清扫卫生。该公司每两年与老李签订一次 非全日制劳动合同，合同约定老李每天工作3个小时，每周工作18个小时，工资每周结算 一次。去年年底，老李听说像他这种情况可以签订无固定期限劳动合同
22、，便向公司提出要 签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。老李不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会 提出申请，要求该公司与其签订无固定期限劳动合同。请问，本案该如何仲裁？【案例解析】仲裁委经审理认为，虽然劳动合同法第14条规定，在单位用工满10年，应该签订无 固定期限劳动合同。连续签订了两次固定期限劳动合同，再签第三次，也应该签订无固定 期限劳动合同。但非全日制用工是一种特殊的用工方式，其作用在于适应用人单位灵活用 工和劳动者自主择业的需要。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位 订立劳动合同；非全日制用工，劳资双方还可以采取口头形式确立劳动关系，而不必要采用 书面形式;非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。设立无固定期 限劳动合同的目的，旨在维持劳动关系的稳定。如果非全日制用工也签订无固定期限劳动 合同的话，那么违背了设立这两种用工形式的初衷。最终，仲裁委裁决不支持老李的主张。