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1、江苏广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点农场行政管理专业调查报告关于常州华通焊丝有限公司人力资源管理调查报告学员姓名 周吉学号7入学时间2023 年春 季指导老师杨彦开 职称 副专家试点学校江苏电大武进学院提 纲一、常州华通焊丝有限公司人力资源管理现状3（*） J公司J贡- - -Q X（二）缺少有效的激励机制一Q Ml IM MB MiHB （三）中高层人才流失严重- 一一一- -1 一 . 一 （四）训机1 制 I 彳建?- - - -_- - - 二、常州华通焊丝有限公司人力资源管理存在的重要问题4 （一）公司人力资源管理的规划不明确，模式单一一一一（二）公司 人力资源管理的观念落
2、后-4（三）公司人力资源管理的机制 不健全BMMB三、提高常州华通焊丝有限公司人力资源管理的对策5（一）制定长远性的公司人力资源总体规划 , 一 一（二） 优化公司 人力资源管理的理念- - 1（三）健全和完善公司人力资源的管理体制关于常州华通焊丝有限公司 人力资源管理的调查报告【内容摘要】:公司要想取得可连续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现公司年度生 产经营计划的规定，提高到公司发展的战略层面，使公司人力资源管理系统成为公司总体发 展战略的重要支持，将公司经营的长期性目的作为人力资源管理的战略目的。要实现这一点 一方面应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的结识。【关键词】：人力资源
3、、管理、规划、管理体制常州华通焊丝有限公司成立于1996年11月。公司占地面积8. 5万平方米, 建筑面积3.8万平方米。公司拥有员工75 0多名，各类工程技术人员3 0 0多名。 公司地处经济发达的长江三角洲，毗邻中国最大的港口城市上海，地理位置优势, 交通便捷。常州华通焊丝有限公司是专业生产各类焊接材料及焊接配件的公司，重要品种 有各类低碳钢焊丝、不锈钢焊丝、铝及铝合金焊丝、药芯焊丝、低合金钢焊丝、 埋弧焊丝、无镀铜焊丝、焊接配件等。 一、常州华通焊丝有限公司人力资源管理现状6 华通私人投资兴办，公司主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是 对私人利益或少数投资者对负责即可。
4、在公司创业初期这种家族管理模式发展是比较好的， 但随着公司规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易导致决策的盲 目，管理的混乱，权力的滥用等。（-）公司主素质不高经调查走访发现私营业主中，除了一小部分集团式发展的公司主及一些从事高科技行业的 公司主人才素质较高之外，大部分公司主普遍存在着素质偏低的问题。他们重要有过去体制 外的边沿人士、农民、个体户、打工者、国营公司下海者。可以看出,这些公司主自身素质 不高，缺少管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营公司。私营 公司对于外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排 了外来人，也
5、主线不知道如何去授权，难以突破以往经验。 & （二）缺少有效的激励机 制在该公司中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活 性。这对于一般员工效果也许比较好，或者在公司发展初期没有太多局限性。随着公司的发 展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需 要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的 多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。（三）中高层人才流失严重 而 一般说来，能成为本地私营公司领头羊的公司领导非 常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位 挖
6、掘人才，重点关注在外企或标杆公司中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业 人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见与私营公司磨合困难甚至冲突严重， 直接影响了其工作情绪和专业发挥限度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达成一两年,超过三年的实属凤毛麟角。心 （四）培训机制不健全许多私营公司只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最佳招来就为公司 奉献。许多私营公司不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员 培训进行投资;另一方面是对人才培养缺少自信，既紧张投入的人力、物力没有回报，更紧张培 训的人才不能为他们服务。在公司中，培训往往是老板说了算
7、，什么时候培训、培训什么、培 训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使私营公司 不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。二、常州华通焊丝有限公司人力资源管理存在的重要问题（一）公司人力资源管理的规划不明确，模式单一 & 公司在面对日益复杂、快速变化的 经济形势，往往过于关注短期的经济效益，而忽视了长期的发展战略，导致人力资源总体规划 的缺失。另一方面，公司人力资源管理的模式单一。公司机构庞杂，各行业、各部门不能根 据自身业务工作的难易限度和性质，灵活有效、分门别类和有针对性地进行管理，结果就是 导致了责权分离、管人管事脱节，不利于公司的快速健康发展。（二）公司人
8、力资源管理的观念落后长期以来，公司的管理者往往把注意力放到公司产品的销售和发展上，对人力资源管理 的重视局限性。公司只是过多的重视公司内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源 管理问题，对人力资源管理部门的重要性结识局限性。在公司的发展过程中，许多公司领导层 单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了公司中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍 了公司的长期稳定发展。（三）公司人力资源管理的机制不健全一方面，公司人力资源 教育培训机制不完善。在公司发展过程中，教育培训是人力资 源发展的主线途径。但是公司培训目的不明确、培训制度不规范,资金投入不至IJ位，人员教育 培训只是作为一种形式存在；另一方
9、面，缺少人力资源管理的自我约束机制。在当前发展中, 公司受到新旧体制的挤压，使公司人力资源管理表现出自我约束机制缺少的机制；再次，公 司人力资源激励机制不健全。高效的公司激励制度可以提高公司人员的积极性和积极性，发 明更好的生产率，促进公司的快速发展。但是，当前公司在发展中激励机制不健全，影响了 公司的进一步发展。三、加强常州华通焊丝有限公司人力资源管理的对策（一）制定长远性的公司人力资源总体规划一方面，要根据公司整体性战略 发展 规划和中长期经营计划来制定相应的人力资源总体 规划，认真分析公司外部 法律 环境和和会环境对人力资源的影响，拟定人力资源发展的 整体需求，制定合理的人员配置计划和补
10、充计划，保证公司的健康发展;另一方面，公司人力 资源总体规划必须适应公司经营管理的实际发展需要，将长期、中期、短期人力资源规划相 结合，使人力资源总体规划保持一定的弹性；再次，要进一步加强公司人力资源规划对公司 活动的预见性和前瞻性功能。（二）优化公司人力资源管理的理念一方面，在公司发展的过程中,要破除单纯的资源观，增强人才资本化理念，公司要向人 才就是资本的理念转变；另一方面，公司要增强以人为本的人性化管理理念，不再单纯地 把人看做是公司实现 经济 活动目的主体，而是要重视人、依靠人、激励人、关心人、哺育 人；再次，公司要有文化激励理念，为了保证公司快速健康发展，紧紧依靠公司制度是远远不 够
11、的，好的公司文化可以把员工紧密地团结在一起，增强公司员工的凝聚力。最后，要身影人 性、尊重人格，为员工发明学习和工作的良好环境，同时激发员工的发明潜能和积极精神， 最大限度地调动员工的积极性,保证公司的快速健康发展。（三）健全和完善公司人力资源的管理体制 & 一方面，完善 教育培训机制。在公司发展 过程中，教育培训是人力资源发展的主线途径。要加强员工培训机制，不断提高公司员工的理 论知识水平和技能水平，为公司的稳定发展奠定重要的基础;另一方面，健全员工考核机制。优 良的员工政绩考核制度对提高公司员工的积极性和积极性有着重要的作用。在员工政绩考核 评价方法，要积极探索科学合理的量化考核体系和评价方法，把公司员工的政绩考核与奖惩 制度结合起来，真正做到依据公司员工的工作业绩来奖励员工,给予公司员工合适的岗位、 工资，有效的激励公司员工，提高公司工作人员的工作效率。重要参考材料：1余凯成,人力资源管理M.大连:大连理工大学出版社,1999年版.&2董克用.人力资源管理专业知识和实务M.北京：中国 人事出版社,2 023年版.