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1、研读推进领导干部能上能下规定交流发言材料第1篇，共6篇近日，中共中央办公厅印发推进领导干部能上能下 规定（以下简称规定），划定了 15条不适宜担任现 职的硬杠杠，剑指领导干部“能下”真下等问题。推进干部能上能下，是推进全面从严治党的重要举措, 促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。2015年，党中 央明确了干部下的6种渠道和不适宜担任现职的十大情形。 时隔7年，党中央把不适宜担任现职情形，从原来的10条, 修订为15条。一场能者上、庸者下、劣者汰的改革正纵深 推进。15条硬杠杠解决能下这个关键。领导干部“能上不 能下”的现象，并不是今天才有的。2015年，党中央从我 们党的自身建设开展所需出发
2、，出台规定，把推进领导干 部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。 应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓 有成效的。如今，党中央对干部能下作出了更为具体、更 加明确的规定，犹如一剂良药直击病灶，为落实全面从严 治党、从严管理干部提供了重要的制度保证，改变了干部 只要不犯大错，就能捧“金代碗”、坐“铁交椅”、进“保险柜”的思维定势。可以说，这些制度的执行，彻底 打破“只能上不能下”的传统，打破“只要不犯大错误就统一的年龄杠，进行“一刀切”，不管好坏一律“下”， 影响了干部的工作积极性。3、对下的干部安置的配套政策比拟滞后。有的领导 干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原
3、来的工资、福 利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益， 没有到达真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领 导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等， 有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都 不同程度地制约了干部的“下”。（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去 在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作， 虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老 领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍 让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不 能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多 人的不满，领导干部不
4、敢让其下。2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力， 在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看 得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的 干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、 家里、社会上抬不起头来。3、局部群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认 识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、 高高挂起等不负责任行为的影响，局部群众认为谁上谁下 都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比拟简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性
5、化问题表达不出来。是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对 性不强。三是对实绩考察方法比拟简单，对干部实绩的考 察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比拟单一。2、考核标准难具体O定性的条款比拟多,定量的条款比拟少；抽象的条款比拟多，具体的条款比拟少；反映显 绩的指标比拟多，反映潜绩的指标比拟少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求 比拟宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对 地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、官本位思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于 人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根 深蒂固。在干部中还普
6、遍将做官作为一个人身份、地位、 家族荣誉的象征。2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区， 往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想 压力大，对下抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信 奉干部有小错而无大错不能“下”，无功劳也无过错不能 “下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也 不能“下”，这样就给调整相形见细的干部造成一定的困 难。3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度, 关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是 那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保 住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运 行起来的阻力很大。三、解决干部能上
7、能下的几点建议推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂 的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的 问题。（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部能下的 社会环境当前阻碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素， 是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入 开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论气氛。首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体 进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”， 尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其 过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观 念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错
8、误不退位”的旧思想，树 立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和 组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固 树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾， 不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每项制度措 施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感， 促进干部能上能下风气的迅速形成。其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那 些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组 织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道, 弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首 畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调 整的干部及时“曝光”，教育
9、广大干部引以为戒，提高正 确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种 形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、 内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公 开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领 导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干 部能上能下舆论气氛和扎实的社会基础。（二）完善考核指标体系，为干部能下提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充 分的依据。第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德 才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即
10、思想政治 素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5 大项，并对每一个方面进行细化、量化假设干个测评要素。 在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性 和层次性，力求比拟全面、客观、准确地反映干部各方面 的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比 如，对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学 决策、民主作风等指标；对于副职干部那么要突出当好助手、 处理问题等内容。第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预 告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考 核时间、考核地点、考核组成员和监督 等，以便吸纳 更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主 测
11、评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真 听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正表达 民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈 话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测 评的方式，比方针对不同单位或部门的实际情况，通过单 独设立划票桌、划票室，设立投票箱等方法，进一步消除 干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅 看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的 作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重 点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区 别，合理评定领导干部所取得的成绩。对
12、领导干部的缺乏 准确把握，不就事论事，认真分析缺乏的原因。对确因主 观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度 给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因 引起的，在指出缺乏的同时，为其工作尽力创造好的环境 和条件。第四，及时反应结果。考核是手段，重要的是将考核 结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范 围内采取适当的方式对考核结果进行反应，一方面使领导 班子及其成员及时了解所存在的缺乏，促进其不断改进提 高；另一方面通过反应进一步检验考核结果的准确性，达 到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。（三）建立健全工作机制，拓宽干部能下”的渠道要使干
13、部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一 项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须 建立完善一系列与之相关的配套制度。第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索 建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期 作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不 提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任 制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部 聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领 导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实 现领导干部“约定”的下。第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示 制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制
14、、辞退制和 问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为 因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。 因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因 素的含量，尽可能防止或减少人治作用的影响，从而构建 动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免 职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制 等为辅助。第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩 效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就 追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地 克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能 上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工 作中应重点
15、把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应 选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩 效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根 据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人 员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩 效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周 边绩效。第四，建立下的干部跟踪机制。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干 部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来 的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一 “下” 了之, 而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工 作大局出发，深入细致地做好下来干
16、部的工作。对调整下 来的干部应关心保护，为他们创造学习提高的条件，并实 行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公 认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下，能下能上的良好导向。学习推进领导干部能上能下规定心得体会 感悟第5篇近日，中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能 下规定（以下简称规定），进一步完善从严管理干 部队伍制度体系，彰显用制度推动领导干部能上能下的 坚定决心，对于建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍,I有重要意义。应当切实用好“能上能下”的“有力杠杆”，鲜明亮出干部“优”与“劣”的标尺、“上”与“下”的准绳、“宽”与“严”的尺度，用“上”的动力 和“下”的压力共
17、同激发干部队伍干事创业内生动力。明确标准依据，亮出“优与“劣的标尺。欲知平直， 那么必准绳；欲知方圆，那么必规矩。新修订的规定将原 来的10条修订为15条，使内容变得更加广泛、全面，进 一步明确“能上能下”的标准原那么。在实际工作中，应当 严格按照规定要求，坚决将政治标准作为选人用人的 第一标准，破除“官本位”观念，进一步设定“精细化” 标准，结合实际探索试行“负面清单一管理，通过设置干 部任用“硬杠杠”，明确“下”的情形、依据和要求，亮 出“优”与“劣”的标尺。进一步树立起重实干、重实绩 的鲜明导向，让优秀者优先、能干者能上、有为者有位， 将有“硬伤”的干部坚决挡在门外，确保“下”之有据，
18、形成调整一个、教育一片、警示一批的震慑效应。完善考评方式，校正上与下”的准绳。”为政之要, 唯在得人，用非其才，必难致治。”推动规定精准落 地见成效，必须用好干部考核的指挥棒，健全完善务实有 效的考评制度，结合实际探索实施“赛马”激励机制，量 化实绩考核标准，不断探索改进干部考核评价方式。不仅 要以平时考核、年度考核为基础，更要把考察方式从“屋 内”改到“院外”，让考察干部的“镜头”聚焦到攻坚克 难一线、乡村振兴一线、急难险重一线，把群众“拥护不 拥护” “满意不满意”作为重要条件，依据工作实绩来论 能庸、识优劣、辨高低，切实做到全方位、立体式掌握干 部政治表现。同时，也要着眼解决“只考不用”
19、 “一考了 之”等问题，注重推动政治素质考察结果与干部使用、教 育管理相结合，与干部“能上能下”相衔接。优化管理体系，把握宽与严”的尺度。“能下”是 治标，“能上”才是激励的核心。推进领导干部能上能下, 要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，进一步优化管 理体系，把握“宽”与“严”的尺度，把关心保护落到实 处。一方面要为“上”的干部加油鼓劲，为干部“压担 子”“搭台子递梯子”，进一步激发“上去”干部底线与 拼搏共进的发奋意识。另一方面，对“下”的干部也要加 强关心关爱，不能“一棍子打死”，更不能当甩手掌柜， 一 “下” 了之。要加强跟踪教育管理，强化党性教育、心 理关爱和回炉培训，对影响期满、
20、工作实绩突出、经组织 考察符合任职条件的干部，可以重新选拔使用，真正让干 部“下得来”，更“上得去”，真正激励广大干部新征程 上奋力担当作为，激荡起民族复兴的澎湃春潮。2022研读推进领导干部能上能下规 定读后心得第6篇近日，中央办公厅印发了新修订的推进领导干部能 上能下规定（以下简称规定），这是始终保持百年 大党生机活力的战略考量，是推进党的自我革命的重要制 度成果。规定坚持以习近平新时代中国特色社会主义 思想为指导，贯彻新时代党的建设总要求和新口寸代党的组 织路线，落实新口寸代好干部标准，鲜明亮出干部优与劣的 标尺、上与下的准绳，对于贯彻全面从严治党战略方针， 完善从严管理干部队伍制度体系
21、，推动形成能者上、优者 奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设德才兼 不会下”的思维定式，消除“做碌碌无为太平官” “不求 有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法。15条硬杠杠解决真下这个难点。过去，一些领导干 部除了因为违法违纪被查办、被“一票否决” “退居二 线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不 适宜担任现职”被调整下来的。原因不仅在于“下”的情 形不明确、管道不畅通，更在于制度的执行力度不大。比 如，一些被免职的干部在寂静三五个月旋即恢复同等级别 工作，这让问责和“能下”失去效力，失去了社会公众的 信任。如今，新修订的规定首次把政治能力不过硬、 担当和斗争精神不强、政
22、绩观存在偏差等表现列入不能胜 任的情形，这充分表达了规定的强烈政治属性、鲜明 价值导向、科学严密逻辑、统一规范功能，高度凝结党的 理论创新和实践经验，真正实现制度落地有声、落实抓铁 有痕。干部人事工作，不仅要管进也要管出，不仅要管人事 更迭，还要能安抚心灵、团结干部。15条硬杠杠虽然实现 干部“能下” “真下”，各级党委组织部门更要在“能 下”之后的管理机制上发力，不能把调整下来的干部“一 下了之”“打入冷宫”，而是要分类区分使用，对于政治 立场不坚定、宗旨信仰不牢固、缺乏担当和斗争意识的要 坚决识别出来并阻挡在外，对于能力缺乏的强化培训，对 于存在困难的及时帮助解决，对于存在问题的及时提醒教
23、 备、忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，具有重要意 义。从严治党关键是从严治吏。习近平总书记强调，对干 部要高标准严要求，不能把标准降低到不违纪违法就行的 水平上。党的十八大以来，党中央把推进干部能上能下作 为全面从严管党治吏的重大举措，出台了推进领导干部 能上能下假设干规定（试行），试行7年来，在解决干部 下的问题上取得突破性进展，在促使干部履职尽责、担当 作为等方面发挥了重要作用。当前，世界百年未有之大变 局加速演进，我国迈上了全面建设社会主义现代化国家、 向第二个百年奋斗目标进军的新征程，需要应对的风险和 挑战、需要解决的矛盾和问题比以往更加错综复杂。走好 新的赶考之路，务必把各级领导
24、班子和干部队伍管严管实、 建好建强，让干部精神抖擞起来，通过新陈代谢保持生机 活力和组织机能健康。此次修订，就是要健全能上能下的 选人用人机制，以自我革命精神锻造堪当民族复兴重任的 执政骨干队伍，进一步激励广大干部牢记初心使命、增强 信心斗志，永葆“赶考”的清醒和坚定，自觉践行“三严 三实”要求，蹲厉发奋、笃行不怠，集中精力办好自己的 事情，依靠顽强斗争翻开事业开展新天地。推进领导干部能上能下，重点是实现能下，根本目的 是提振干部干事创业精气神。干部能上能下本是正常的规 那么，但长期以来，能上不能下的问题普遍存在，上来容易 下去难。从实际情况看，经过党的十八大以来全面从严治 党洗礼，干部队伍整
25、体面貌有了很大改观，但仍存在一些 与新时代新征程新任务不适应的现象。比方，有的政治能 力不过硬，缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执 行力，在不折不扣贯彻落实党中央决策部署、结合实际推 动落地见效上存在明显差距；有的不思进取、得过且过， 不想为；有的能力平庸、思路不清，不会为；有的急功近 利、盲目蛮干，乱作为，等等。如果任由这些庸懒散躺、 推拖绕躲的人占着位子不干事，必将贻误党和人民事业发 展。新修订的规定，着眼解决不担当、不作为、乱作 为等问题，聚焦调整不适宜担任现职干部这个重点和难点, 对具体情形、分析研判、核实认定、调整程序、调整方式、 工作责任等内容进行优化完善，进一步提高针对性、
26、操作 性和实效性，将有力推动形成干得好就上、干不好就下的 鲜明导向，激励广大干部以忠诚干净担当的实际行动在新 征程上奋勇争先、建功立业。徒法缺乏以自行，法规制度的生命力在于执行。各 级党委（党组）及其组织（人事）部门要以对党的事业高 度负责的精神，健全和落实推进领导干部能上能下工作责 任制。党委（党组）书记和组织部长要带头坚持原那么、敢 于担当、不怕得罪人，推动规定精准落地见成效。要 坚持实事求是、公道正派，正确把握政策界限，准确认定 下的情形，充分研判下的依据，严格履行下的程序，合理 运用下的方式，注重用好干部考核考察、巡视巡察、审计、 统计、个人有关事项报告、民主评议、信访等方面结果，使干
27、部下之有据、下得服气。要严明工作纪律，不得搞好 人主义，不得避重就轻、以党纪政务处分规避组织调整或 者以组织调整代替党纪政务处分，不得借机打击报复。要 坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，对下的干部不“一棍子打死“、一下了之，加强跟踪教育管理，引导他 们继续发挥作用，对认真汲取教训、积极努力工作，德才 表现和工作实绩突出且经考察符合任职条件的，可以进一 步使用、晋升职级或者提拔职务，使之有盼头、有干劲， 推动形成能上能下的良性循环。要强化催促检查，把规 定执行情况纳入党委（党组）履行全面从严治党主体责 任、“一报告两评议”、巡视巡察、选人用人专项检查等 内容，纳入党委（党组）书记年度考核述职内
28、容，对执行 不力的严肃问责。要引导社会各方面正确看待干部进退留 转，营造良好的制度环境和舆论气氛，推动能上能下常态 化。育。让干部“下”得服气服众、受到激励触动，才能够起 到激浊扬清、振奋干劲的重要作用。流水不腐，户枢不蠢。要让规定的15条“能下” 的硬杠杠落地生根，产生实效，必须发扬“抓铁有痕”的 作风，让“能下”鞭策后进者、鼓舞先进者，营造“能者 上、庸者下、劣者汰”的气氛，破除“官本位”思想，让 不养“庸人”“懒人” “闲人”成为社会共识。学习遵循推进领导干部能上能下规定学习 心得第2篇近日，中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能 下规定（以下简称规定），并发出通知，要求各地 区各部门认
29、真遵照执行。这是自2015年规定试行版出台以来，时隔7年中 央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局 常委会会议修订，9月8日发布。这充分说明，我们党长期 高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。这是 一部随着实践的不断开展，不断与时俱进的党内法规。规定明确的领导干部不适宜担任现职情形，从 原来的10条，修订为15条。从新增加的条款，以及对原 条款的修订看，内容更加广泛、全面。如“年度考核被确 定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主 测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的“，这一新增的情形之一，明确了 “下”的 具体标准，增强了年度考核和民
30、主测评制度的刚性。事实上，关于领导干部能上不能下的现象，并不是 今天才有的。党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们 党的自身建设开展所需，把推进领导干部能上能下作为全 面从严治党、从严管理干部的重要内容。应当说，这些年 在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不 能下”，特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍 的管理。除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部 因为“不适宜担任现职”被调整下来的。造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不 适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认
31、 定和操作中不能严格按照规定执行。因此，必须从制度上 打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要 不犯大错误就不会下”的思维定式，消除一些干部“做碌 碌无为太平官”、“不求有功但求无过” “没有功劳有苦 劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。新修订的规定，给了我们对推进领导干部“能 下”的新认识。比方，“（一）政治能力不过硬，缺乏应 有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，在不折不扣 贯彻落实党中央决策部署、结合实际推动落地见效上存在 明显差距的；” “（二）理想信念动摇，在涉及党的领导、中国特色社会主义制度等重大原那么问题上立场不坚定、态 度暧昧，关键时刻经不住考验的。”
32、为什么把这两种情形 列为“不适宜担任现职”最前面习近平总书记强调：“每一种法治形态背后都有一套 政治理论，每一种法治模式当中都有一种政治逻辑，每一 条法治道路底下都有一种政治立场。”推进领导干部能 上能下规定具有强烈政治属性、鲜明价值导向、科学严 密逻辑、统一规范功能，高度凝结党的理论创新和实践经 验。只有从这个高度去认识规定，才会有执行和落实 的自觉。新修订的规定，d体规范更加深入,更加细致,更加增强了针对性、科学性、可行性、实用性和可操作性, 现在的关键就在于制度落实。好制度要想真正发挥其积极 作用，还需真落实。坚持制度面前人人平等，严格把领导 干部“能上能下”制度执行到人到事，才能确实保
33、证能者 上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。2022年学习推进领导干部能上能下规定读后心得能者上、优者奖、庸者下、劣者汰，不仅是为官从政 的基本要求，也是选人用人的鲜明导向。近日，中共中央 办公厅印发推进领导干部能上能下规定（以下简称规定），亮出干部优与劣的标尺、上与下的准绳，对健全能上能下的选人用人机制，建设德才兼备、忠诚干净 担当的高素质专业化干部队伍，全面推进党的政治建设、 思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设，具有十分重 要而深远的意义。干部干部，干字当头。倘假设只想当官不想干事、只想 揽权不想担责、只想出彩不想出力，这样的干部就是在其 位不谋其政、任其职不尽其责。更有
34、甚者，认为职务只能 上不能下，职级只能晋不能退，工资只能升不能降，这种 认识误区本质上就是严重的官本位思想、扭曲的权力观。 全面从严管党治吏，必须坚持实事求是、公道正派，坚持 事业为上、人事相宜，坚持依法依规、积极稳妥，解决少 数领导干部为官不正、为官不为、为官乱为的问题，严把 选人用人政治关、品行关、作风关、廉洁关，坚决匡正选 人用人风气。有人总结说，上来容易下去难。推进领导干部能上 能下，重点是解决能下问题。用干部是为了干好事业，事 业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就 配什么样的人。做好干部工作，就必须把那些存在问题或 者相形见细的干部调整下来。政治能力不过硬、理想信念 动
35、摇、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差、事业心和 责任感不强、作风不严不实、年度考核被确定为不称职 针对干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符 的实际，规定总结认定了 15种不适宜担任现职的情形, 让不作为慢作为的干部让位子、受警醒，释放出干得好就 上、干不好就下的明确信号。制度具有管根本、管长远的作用。推进干部能上能下, 最根本的是健全完善制度机制。规定提出：“应当结 合实际分类施策，严格执行问责、党纪政务处分、组织处 理、辞职、职务任期、退休等有关制度规定，畅通干部下 的渠道。”这既给出了 “下”的标准，也明确了 “下”的 方式。比方，要通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排, 对政治上
36、不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当 或能力不够、作风上不实在的领导干部坚决进行组织调 整；再如，对存在苗头性、倾向性或者轻微问题的，及时 予以提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查或者诫勉， 对不适宜担任现职的及时启动调整程序，等等。评判有标 准，决策有底气，处理有规范，操作有程序，才能让干部 服气，让群众认可。“上”要德才兼备，“下”要警醒庾思。健全和落实 推进领导干部能上能下工作责任制，把不担当、不作为、 乱作为的干部调整下来，把想干事、能干事、干成事的干 部选用起来，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，就一 定能营造干事创业的良好气氛，激励广大干部在新征程上 奋勇争先、建功立业。研读
37、2022年度推进领导干部能上能下 规定研读心得第4篇当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上 不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社 会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优 秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部 队伍素质。一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干 部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着 十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以 从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”， 也就是指调整不称职的干
38、部和一局部相形见细的干部。从 广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔 上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的 机制和一整套方法；从“下”的角度看，就是要形成一种 干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种 新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干 部和相形见细的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的 干部，甚至是比拟优秀的干部，如果因为任期届满，因为 领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能 够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一局部干
39、部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。按照这一思路来理解，下就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是 根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个 年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为 不称职的干部要降职或免职。四是相形见细的干部要能够 下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七 是干部任期届满时也要下来。二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比拟多，从深层次剖析,主要表达在以下四个方面因素:（一）制度方面因素1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但 从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的 调整不称职、不胜任现职领导干部的方法针对性和可操作 性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给 考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。2、下的渠道仍比拟狭窄。领导干部除因犯错误而被 降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同 级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在 干部“下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个