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1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案单选题（共50题）1、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招聘方式是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人介绍【答案】C2、以下关于目标管理法的说法错误的是（）A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A3、（2017年5月）（）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】AA.以人员B.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案】
2、C31、（2018年5月）工资支付的原则不包括（）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D32、计算工资总额的方法不包括（）。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额比D.工资总额占利润值比例【答案】D33、企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】D34、讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。A.前沿最新技术B.前沿理论C.前沿科学知识D.前沿科学理论【答案】B35、（2018年5月）以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）OA.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.
3、目测法【答案】D36、以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现37、岗位薪酬体系的设计步骤包括：确定薪酬策略；岗位等级划分；环 境分析；岗位评价；岗位分析；市场薪酬调查；实施与反馈；确定 薪酬结构与水平。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C38、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A39、（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）A
4、.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B40、（2016年11月）筛选简历时，应更多地关注（A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D41、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B42、正确选择考评方法，具体回答（）的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】C43、下列关于调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争 议时的调解的区别说法错误的是（）。A.
5、调解的效力不同B.调解的效力相同C.调解的范围不同D.调解的主体不同【答案】B44、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D45、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（）A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】C46、在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）OA.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D47、（）是一种最简单的岗位评价方法。A.
6、关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】D48、结构化面试的缺点不包括（）。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式【答案】D49、关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责 任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用【答案】C50、组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（A.问卷调查法B.会议调查法C.日志调
7、查法D.生产调查法【答案】D多选题（共20题）1、内部回报包括（）。A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC2、关于工作地组织，下列说法正确的是（）。A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能3、劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。A.劳动组织最优化B.工位器具设备标准化C.人机配置合理化D.工作环境条件安全化E.人工操作规范化【答案】ACD4、效标建立途径包括（）。A.岗位的生产工作记录B.担任上级岗位的人员对本岗位的评估C.其他有关
8、岗位的信息D.效标可以是另一种评定的结果E.效标可以是标准测量的得分【答案】ABC5、岗位分析信息的主要来源有（）。A.直接观察B.访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告6、下列对人力资本的理解正确的有（）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD7、（）是确定最低工资标准的通用方法。A.归类法B.比较法C.比重法D.恩格尔系数法E.调查法【答案】CD8、面试问题通常用来（）。A. 了解应聘者的求职动机了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度B. 了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否
9、能够冷静地处理问题E. 了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力9、目标型调查问卷的方法有（）。A.选择法B.正误法C.访谈法D.序数表示法E.确定性提问法【答案】ABD10、企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。A.允许员工对绩效考评的结果提出异议B.给考评者一定的约束和压力C.减少矛盾和冲突，防患于未然D,给员工对绩效考评申诉的平台E.企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理【答案】ABC11、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（）等。A.社会文化能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力4、网络招聘是在()后出现的，使企业人员招聘方式发生了
10、深刻的变化。A. 20世纪70年代20世纪80年代B. 20世纪90年代21世纪初【答案】A5、()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】C6、招聘总成本效益的计算公式为()。A.总成本效益;录用人数/招聘总成本B.总成本效益;应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益;被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A7、在岗位评价中，()要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能12、企业各项培训制度包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考
11、核制度【答案】ABCD13、结构化面试的优点是（），且对面试考官的要求较少。A.对所有应聘者均按同一标准进行B.提供结构与形式相同的信息C.便于分析、比较D.减少主观性E.有利于提高面试的效率【答案】ABCD14、工作岗位分析信息的主要来源是（）。A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事报告15、在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过的形式包括（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制E.分工制【答案】ABCD16、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.人才测评B.岗位的胜任力C.工作绩效D.任务分析E.组织分析【答案】AB17、（2019年5月
12、）制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）OA.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备以及已具备的关键成功因素D.具体实现战略的计划和措施E.企业的战略目标【答案】CD18、按员工的工种组成情况区分，作业组可以分为（A.专业作业组B.非专业作业组C.轮班作业组D.综合作业组E.圆班作业组【答案】AD19、绩效管理由（）等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展【答案】ABC20、出现（）情况时可以不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.工艺方法改变C.设备或工艺装置改变D.原材料材质、规格变动E.劳动
13、组织和生产组织变更【答案】ABCD大题（共10题）一、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将 岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬 制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保 证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组 成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系， 但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫 展。？请结合本案例，回答以下问题：？（1）岗位评价指标的计量标准由哪些基础 标准组成?？在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计
14、分标准和方 法?？【答案】（1）在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况 出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下 三项基础标准组成：计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标 准；权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；误差调整标准，有事先 调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平 衡系数调整法。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单 一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自 然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个 评定等级有多个自然数可
15、供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是 采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数 法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进 行计分；常数法是在评价要素分值（X）之前设定常数（a）,将其乘积作为评定的 结果（ax）。多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或 假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法 和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方 法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出 总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分
16、的基础上，将各个要素指 标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来 的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分 值。二、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁 先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生 的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁 先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部 人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个 月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属 虚构。为了
17、避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解 除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点， 企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1）这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。？2）双 方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。？3）根据劳动合同 法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚 假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。？4）据此，上述公 司有权对此劳动合同实施撤销。？5）据此，梁先生没有权利要求得到
18、解除合同及 其可能有的经济补偿金。？6）据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损 失。？7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员 的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。？8）据此 说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最 后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。 证据收集要在入职流程结束前完成。？9）据此说明，企业人力资源部门及管理人 员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。？三、（-）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧 张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的
19、末位淘汰法，年底时，根据员工的表 现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员 工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最 后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根 据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰， 培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执 行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门 是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有 急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只
20、好把 出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报 上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足？【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等 级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层 级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的 奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负 激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分 出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法的缺点a.如果员工的业
21、绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考 评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几 种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信 息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能 差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。四、（2016年5月）某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以 来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪 制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特 点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行 一次全面的薪酬满意度调
22、查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度 达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪 酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨， 但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工 个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门 召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线 员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员 工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明
23、确 企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确 定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过 薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性 和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理 的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因 素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以 下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的 市场定位等;企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;具体实 现战略的计划和措施;对企业实现战略有
24、重要驱动力的资源（人、财、物），明 确实现企业战略时需要的核心竞争力;根据企业战略，确定激励员工具备企业 需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方 法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响 着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影 响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性， 那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质 量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方 面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企
25、业员 工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者 不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决 定企业某类岗位薪酬水平的定位。五、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任 汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入 左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角 膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级 伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提 起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次
26、性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月 16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书 生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补 助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向 吕某支付了 9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15 日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需 植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某 不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事
27、人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其 结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴 定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日 至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945. 31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离 开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工 伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法 公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉 到多个
28、法律问题。1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生 的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以 解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协 议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿 协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系， 该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2）吕某的伤情 在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提 条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显 存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低
29、于国家法定标 准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方 解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定： 经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发 生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应 的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目 的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济 的原则。4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适 用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也 是基于双方原有的劳动关系，既然双
30、方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前 提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 它再次体现了司法的公平与正义。六、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部 门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并 对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服 务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达 硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情 绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？(2)从人力资源的角度来 看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，
31、实现交叉销售的经营战略？【答案】(1)人员配置的原理：？要素有用原理。？能位对应原理。？互补 增值原理。？动态适应原理。？弹性冗余原理。？(2)由于大多数售后服务人 员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因 此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售 经营战略的员工，招聘新的合适的员工。？提供有吸引力的提成工资，激励越 来越多的售后服务人员去销售产品。？聘请培训咨询机构，根据公司的需要， 设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进 一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？选拔优秀员工，树立交叉销售的标 杆，发挥其引导和
32、示范作用。？建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互 帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？七、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台 电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重 视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了 详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会 有问题。” ？TZ的招聘主要有以下几个步骤：？(
33、1)领表。进场的应聘者要先在 入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些 人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组 织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会 的。？(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。？(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者 就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销
34、售 部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会 问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通 常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。？(4)复试。通过了初次 面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至 少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会 有1位能够成为Tz的员工。？请回答下列的问题：？(1)TZ在H市人才市场召开 招聘会。要做哪些准备工作?？在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认 为该注意哪些问题?？【答案】(DTZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展
35、位为了 吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅 布置的井井有条。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和 招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的 资料这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有 人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的 准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试 小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。与协作 方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要
36、与H市人才市场进行沟通。这些协作 方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门 等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历 整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试 的人员，一周内会通知其复试安排。（2）审查申请表时应该注意的问题判断应 聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘 汰掉。八、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘 人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采
37、用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：（1）应用心理测试法 进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采 用哪些情境模拟测试方法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意 对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯 一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法 有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。九、一、问答题（本题共2题，每小题14分，共28分）（1）简述培训效果信息的 收集方法。（14分）【答案】答：（1）通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。
38、 有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有关培训的调查问卷原始 资料及相关统计分析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的 会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。（4分）（2）通过观察收集信息。主 要收集以下信息：培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对 象参加情况。培训对象反应情况。一十、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25台C型数字化印制设备。由于供 货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提 出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试 用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲
39、点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙 点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时 间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个 班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为 96%o请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）。（8分）（2） 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看 管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员 人数二共同操作各岗位生产工作时间总和小 （工作班时间一个人需要
40、与休息宽放 时间）（4分）则该类设备的班定员人数=（300+220+280） + （480-60）=1. 905-2（人/台）即0.5 （台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核 算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数二（需要开动设 备台数X开动班次）/（员工看管定额X出勤率）（5分）贝亚该种印制设备的定 员人数二（25X2）/（0. 5X0. 96%） =50/0. 48=104. 17104 （人）（5 分）C.劳动强度D.劳动环境【答案】D8、（）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A.要素有用原理B.能位对应原理C.
41、互补增值原理D.动态适应原理【答案】B9、（2017年11月）绩效管理总体设计流程不包括（）A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D10、薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A11、（2018年5月）薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D12、（）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。A.实际工时B.劳动工时C.劳作工时D.实耗工时【答案】D13、（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案
42、】C14、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行 民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】D15、（）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的修订D.劳动定额的统计分析【答案】D16、（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B17、身体能力测试属于（）。A.组织能力测试B.特殊职业能力测试C.普通能力倾向测试D.心理运动机能测试
43、【答案】D18、培训课程修订的程序包括：确定修订流程的频率；公布修订流程； 确定修订流程的范围；培训课程编码；将修订通知存档；征求变更内 容；巧妙应答各种建议。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】C19、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C20、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D21、（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。A.效度B.有效度C.信度D.经
44、济性【答案】C22、在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水 平，方能通过？（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D23、（2018年11月）劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内做出工伤认定。A. 30 日45 日B. 60 日90 日【答案】C24、特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。A.持证B.通过考核C.专门培训D.考试合格【答案】C25、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A26、培训激励制度的主要激励对象，不包括对
45、（）的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】B27、劳动争议的标的是劳动权利和（A.劳动责任B.劳动权益C.劳动义务D.劳动主体【答案】C28、贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度。A.企业领导和广大员工思想认识的统一B.劳动力余缺调剂制度C.企业的生产技术和组织条件D.企业劳动者技术水平的提高【答案】A29、如果你经过深思熟虑想出了一项非常好的经营方案，但你提出了几次，这 项方案也没有被管理层采纳，你会（）。A.继续找机会与上司沟通，直到上司能够理解自己的想法B.以后再也不提这样的意见或建议了C.认为上司听不见别人的意见、建议，会影响自己的前途D.想想可能自己曾经在什么地方得罪过上司【答案】A30、(）为标准进行配置的组织效率最高。