2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.docx
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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题(共50题)1、设计绩效考评指标体系的程序包括:理论验证;工作分析;指标调 查;修改调整。正确的顺序是()。A.B.C.D.【答案】C2、满足成就需要的行为不包括()。A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题【答案】C3、()通过测试应聘者基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适 应性。A.心理测验B.面试法C.物理测验D.笔试法【答案】A31、()可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.绩效成果B.情感成果C.认
2、知成果D.技能成果【答案】B32、容易受到个人多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】D33、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】B34、员工培训评估的基本原则不包括()A.客观性原则B.先进性原则C.综合性原则D.灵活性原则【答案】B35、劳动法律关系的()是指主体权利义务所指向的事物。A.主体B.客体C.内容D.对象【答案】B36、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评
3、价,这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A37、被培训者受训期间的工资福利()。A.属于直接培训成本B.属于企业固定成本C.属于间接培训成本D.不属于培训成本【答案】C38、对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为等特征或表现的范围,强 度和频率和规定,这里描述的是()的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D39、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】A40、以下关于培训费用的说法错误的是0。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施
4、过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C41、在某测量问卷中有一道题目:“你对JAVA语言掌握的程度如何?”其选项 为“A精通;B善于;C尚可”,这些选项属于0A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】A42、()包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C43、以下不属于薪酬战略的特征的是()。A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策B.能密切配合劳动力
5、市场上的变化C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用【答案】B44、()不仅能改善自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作 用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化【答案】D45、生产岗位操作规范的内容不包括()。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】A46、劳动争议发生后,一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作 出口头或者书面回应。()日内不作出回应的,视为不愿协商。A. 35B. 710【答案】B47、下面关于绩效辅导的作用,说法不正确的是()。A
6、.与员工建立一对一的密切联系,向他们提供反馈,帮助员工制定能“拓展” 他们目标的任务,并在他们遇到困难时提供支持B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围,使他们能从过去的经验中学 习C.为员工提供学习机会,使他们有机会与不同的人一起工作D.监督员工工作行为,确保完成工作绩效【答案】D48、以下关于劳动法律关系的表述,错误的是()。A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.雇主和雇员在劳动法律关系中,既是权利主体,又是义务主体C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容,不受国家强制力保障D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障【答案】C49、企业在预测2017年人
7、力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。A.该企业2016年度核心员工流失率B.该企业2016年度人工成本统计情况C. 2016年度当地、劳动力市场的供求状况2016年度竞争对手的平均工资水平【答案】B50、以下关于企业人员规划的说法不正确的是()。2011年H月二级真题A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求【答案】A多选题(共20题)1、影响工作岗位的因素有()。A.相关的技术状态B.历届任职者的个人意志C.劳动对象的复杂性D.部门对岗位目标的定位E
8、.企业生产业务系统的决策【答案】ABCD2、()属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】ABCD3、薪酬标准档次的调整包括()。A. “技变”晋档“学变”晋档B. “龄变”晋档“职变”变档C. “考核”变档【答案】ABC4、人力资源预测的内容包括()。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】ACD5、践行“合作”规范的要求是()。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】ABC6、()是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求
9、变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】ABCD7、无领导小组讨论法的特点有()。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】ACD8、一个完整的关键绩效指标和标准体系,应当具有的特点包括()。A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩【答案】ABCD9、在计算某工种定员人数时。通常要按公式核算出()等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.工时利用率D.作业率E.定额完成率【答案】BCD10
10、、企业定员的范围包括()。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E. 一般员工【答案】BCD11、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素。A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境【答案】BCD12、政府实施货币政策的主要措施包括()。A.调整贴现率B.调整税率【答案】D4、培训效果的问卷调查评估不适用于()。A. 了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B5、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列,分为()组。A. 25B. 1020【答案】C6、面试的结果
11、受很多因素的影响但不包括()。A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者7、【答案】A)是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率【答案】AC13、以下关于单一要素计分法的表述正确的有0。A.不能间接计分B.不能直接计分C.可采用函数法D.可采用自然数法E.可采用常数法【答案】CD14、()等言语,属于职业禁语。A.刚才和你说过了,怎么还问B.不是告诉你了,怎么还不明白C.到底要不要,想好了没有D.不知道【答案】ABCD15、同一职业劳动力市场工资价位的高低,由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经
12、济类型E.劳动者的不同层次【答案】ABD16、企业的发展战略包括()A.单一产品或服务的发展战略B.横向发展战略C.纵向发展战略D.多样化发展战略E.稳定战略【答案】ABCD17、敬业是企业发展壮大的根本,主要体现为()A.敬业促进企业效益提高B.敬业提升企业生产力水平C.敬业促使企业成本降低,盈利增加D.敬业提高员工的工作绩效【答案】ABD18、平衡计分卡的指标构成包括()。A.内部流程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标E.战略与愿景指标【答案】ABCD19、()属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬【答案】AC20、福利管
13、理的主要内容包括()。A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD大题(共10题)一、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部 的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟 医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院 千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作 在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还 有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低 限度的薪水。随着雇
14、员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现 出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有 什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛 丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事 进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属 于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做 了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪 水为750010000元人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争 力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如
15、何应付。出席会议的有 主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗 师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情 况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院 工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第 8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理 疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬 管理应遵循哪些原则?请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题 分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院
16、长期以来通过工作评价的方式,建 立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被 打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪 酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的 工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资 水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认 为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性 原则。激励性是指差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体 现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于 其外部
17、公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性 外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具 备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本 案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进 行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多 问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:奖金和红 利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的 控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各 种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才
18、的手段。长期激 励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段 已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩 效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经 理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就 交给你了,你先提出一个招聘方案吧! ”小章是刚刚从一所知名大学人力资源 管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细 的招聘计划草案,送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中,提 出营销经理的招聘工作分初
19、选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简 历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性 的素质测评作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试,使用无领导小组讨论 等方法选拔出最终候选人。请根据本案例,回答以下问题:(1)您认为对应聘 者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作? (2)对营销经理的“团队管 理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?【答案】(1)对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好的准备工作包括:收 集必要的资料在实施素质能力测评之前,必须掌握测评过程中所需的相关资料 和数据;不同的方法和不同的对象应该有相应的资料,再加上素质能力的隐蔽 性,情况更是如此。
20、否则,有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强 有力的测评小组在测评之前,应设立一个工作小组,具体负责测评过程中的事 务性工作;然后选择适当的测评人员,组成强有力的测评小组。测评人员的质 量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确 定,能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用,甚至可以弥补某些 不足之处,最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有:a.坚持原则, 公平公正;b.有主见,善于独立思考;c.有一定的测评工作经验;d.有一定 的文化水平;e.有事业心,不怕得罪人;f.作风正派,办事公道;g. 了解被 测评对象的情况。在测评小组中,员工的知识和素质参差
21、不齐,而且各种能力 素质测评的方法,都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培 训,使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识,尽量避免个人感情因素对 测评工作的干扰。(3)测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和 测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查,以及测评方 法的选择等。a.确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同, 所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部,也可以用 来调整工作。测评工作必须要有先后次序,每一步都要有所侧重。在测评过程 中,要明确测评哪一类人员,并且确定各类人员的范围。b.设计和审查员工素 质能力测评的指标
22、与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评,首先要按照 测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标 准。如果不是第一次进行该工作,就要对以前使用过的指标体系与参照标准进 行审查,审查内容包括是否需要增加新内容,或各项指标、标准是否明确直 观,整个体系结构是否合理,有没有重复现象,是否符合少而精的原则,测评 的内容是否完整等。三、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书,见上面写道:“公司与 你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动 合同,不知意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”李强作为某中外合资企业 的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,
23、其个人的销售额占华东区销售 收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可 是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约。于是李强拔通 了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再 续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一 听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强 办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对 公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据 总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔 2. 5万元的
24、欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业, 该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地 址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经 理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报, 说道:“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准 备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终 止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细 的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的 情况看,将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来
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