泰科曼人事管理制度.docx

《泰科曼人事管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《泰科曼人事管理制度.docx（42页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、山谷蓝/泰科曼人事制度北大纵横管理咨询公司2002年10月按旷工半日处理；四小时以上八小时以内的按旷工一天处理；工作不服从调动分配，经所在 部门经理指正教育仍不改正的按旷工处理。19、员工因打架斗殴或酗酒等造成伤病，其缺勤一律视为旷工。20、员工连续旷工五日以上，或一年累计旷工十日以上的，予以除名。21、职工享受的假期费用自理。探亲假的路费由人事行政部审核、签字，人事行政部分 管领导批准后报销。第七条加班1. 加班是在规定时间内正常完成工作任务和生产定额后又进行的超时劳动。如在规定的时间内因责任问题或个人原因未能完成正常工作和生产定额而造成的超时 工作，不作为加班。2. 公司原则上不鼓励加班，

2、对完成紧急工作需要加班的，应安排调休；对工作需要不能调休的发给加班工资。经理以上级别的管理人员不享受加班工资。3. 需加班的员工由主管经理填写加班申请表，报人事行政总监审批。未获批准的加班视为无效。第四章 薪酬与福利待遇制度第一条公司实行岗位工资制，具体岗位工资标准由人事行政部每年根据社会总体收入 水平、公司业务经营状况增长情况进行设计并调整。第二条公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。第三条员工岗位工资等级视考核情况升降，具体见考核制度。第四条员工奖金根据绩效考核结果发放。第五条奖金数额与计算：1 .除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果

3、均为合格的按年度给予发放。包括：财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行 政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。2 .人事行政总监/财务总监按年度发放奖金，奖金工资比例为1： 9o人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数x i其中：奖金基数=基本工资额*奖金工资比例基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同）i= E （ In X Wn）In为各关键业绩指标考评系数。Wn为各考评指标权重。3 .业务人员根据考核期发放奖金。1）营销总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为1： 9；地区经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金，奖

4、金工资比例为5： 5；VIP大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；VIP高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5： 5；营销总监助理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为3： 7；2）业务人员奖金二奖金基数Xi其中：奖金基数二基本工资额义奖金工资比例i=Il X（1.0*w 1 +12*w2+I3*w3+In*wn）Il为否决性指标（即销售额）的考评系数，若销售额未达标，则考评系数为0。I

5、n为各关键业绩指标考评系数。wn为各考评指标权重。4.市场/技术支持人员根据考核期发放奖金。1）市场总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为2： 8；产品经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为2： 8；产品专员按季度考核发放奖金，奖金工资比例为2： 8；维修经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为2： 8；高级维修工程师按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为2： 8；维修工程师按季度考核发放奖金，奖金比例为3： 7；2）市场/技术支持人员奖金=奖金基数Xi其中：奖金基数=基本工资额*奖金工资比例i=E （ In X Wn）In为各关键业绩指标考评系数。Wn为各考评指标权重。第六条公司薪资发放日期

6、为每月28日，出勤计算期间为上月25日至本月24 0o第七条月标准出勤天数为22天，日薪资计算以此为基准。第八条各类缺勤及休假薪资计算1、迟到、早退、脱岗及旷工：迟到、早退、脱岗每次扣减本人日工资的1/4；旷工每次 扣减本人日工资的200%；2、事假：扣减本人日工资的100%；4、病假：病假两个月以内的，按本人工资的50%发放；病假超过两个月的，按本人 工资的25%发放，病假一年以上的，按在当地平均工资标准发放。以上病假期工资计算低 于当地平均工资标准的，按当地平均工资标准发放。5、工伤假：根据国家有关规定办理。4、婚假、丧假、产假期间工资不受影响。第九条加班待遇员工加班经批准后，可支付加班工

7、资，标准如下：1）平日加班，按本人日工资的150%计算。2）公休日加班，按本人日工资的200%计算。3）法定节假日加班，按本人日工资的300%计算。平日加班若超过晚上8： 00,节假日加班超过4小时，公司给予报销出租车费，标准为L2元/公里，并报销加班工作餐费，标准为每人每餐20元。第十条社会保险公司按国家及地方政府规定为员工办理基本养老、医疗、失业、工伤等社会保险。各项 保险应缴纳的费用由公司统一缴纳，其中属于公司缴纳的费用由公司承担，属于个人缴纳的 费用由公司负责从员工工资中代扣代缴。第十一条商业保险公司为员工在商业保险公司办理人身意外伤害保险，投保金额为人民币10万元，保险 费由公司承担

8、。第十二条公司每年安排全体员工体检一次，费用由公司承担。第十三条 没有实行职工医疗保险的地区，由办事处为当地员工在保险公司办理医疗 保险。第十四条 员工发生医疗费用时，参加当地政府发布的职工医疗保险的员工，按照当 地政府规定的职工医疗保险报销办法执行。没有实行职工医疗保险的地区，按照投保的保险 公司报销规定执行；按规定应由公司报销的费用，公司报销的最高限额以同工资级别人员在 北京地区公司波如个人医疗帐户的金额为准。第五章培训管理第一条为规范员工培训管理，提高员工的业务水平、管理水平和工作能力，改善工作绩效，特 制定本规定。第二条培训类别：1、入职培训：旨在使全体员工了解本公司的企业精神、理念、

9、企业基本情况、行为规 范、员工的权利义务等。2、在职培训：旨在提高员工业务水平，及时掌握新技术和发展动向，满足公司发展要 求。第三条入职培训.由人事行政专员了解各部门工作安排情况，根据新入职员工数量、培训师资、费用 预算等，制定入职培训计划，报人事行政总监审批。1 .人事行政专员负责入职培训的发送通知、场地安排、培训师确定、培训材料准备、 培训现场组织、培训评价、制作培训记录、培训总结等工作。2 .各部门新员工主管应尽量配合入职培训I,尽可能安排新员工入职三个月内接受入职 培训。3 .入职培训内容、培训方式、培训者：1）公司历史及企业文化：封闭式培训，由总经理主讲2）公司管理制度与行为规范：封

10、闭式培训，由人事行政总监主讲3）公司业务知识：封闭式培训，由产品经理主讲第四条在职培训.年度培训计划：每年十月前各部门报送培训需求，经人事行政专员汇总后，根据公 司业务发展状况制定年度培训计划和费用预算，报人事行政总监、总经理审批。1 .培训工作计划：1）人事行政专员根据年度培训计划和各部门人员工作安排情况,制定培训工作计划和 费用预算报人事行政总监审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。2）年度中临时出现培训需求的，由人事行政专员汇总后制定培训计划报人事行政总监 审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。2 .培训内容：理论知识、专业技能、职业态度三个方面1）理论知识：公司业务知识、行

11、业新理论、职能管理理论、新业务新知识、政策法律、 管理工具等2）操作技能：计算机操作、语言训练、销售技巧、等3）职业态度：企业文化教育、拓展训练等.培训形式：外派培训、外请专家授课、内部专家授课、内部讨论会、案例讨论、现 场操作指导等3 .培训组织：人事行政专员负责根据培训工作计划组织实施。第五条培训课时规定：1、公司级管理人员的培训一般为120课时/年；2、各级经理培训一般为80课时/年；3、销售人员培训一般为80课时/年；4、其他人员培训不少于40课时/年。第六条培训师的选择：1、培训应首先考虑有公司内部的员工来进行授课；对于业务能力强、语言表达能力较强的员工，可送外参加“培训师培训”的培

12、训，以便掌握基本的培训技能；2、在内部人员不能满足培训要求时，可外聘培训机构的培训师进行培训。3、对于内部培训师可按实际的讲课课时给付课时费，一般标准为：100元/课时。第七条培训的实施：1、参加培训的人员应遵守培训规定，因故不能参加培训者需办请假手续，违反规定者 将受处罚。2、培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成绩交人事行政部备案。第八条外派培训：1、根据工作需要，推荐有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订员工培 训协议。2、外派受训人员在培训结束后，应将考试成绩、结业证书等送人事行政部存档，有关 资料、教材等由人事行政部统一保存。第九条受训者的义务与违约责任：1、员工有义务把所

13、学知识和技能运用到日常工作中。2、由公司出资派往国外培训的，必须在公司服务五年；由公司出资参加培训的员工， 培训期每满一个月（含）或培训费用每满5000元，必须在公司服务1年。3、培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应按照培训服 务期限与公司续签劳动合同。4、员工在规定的服务期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。退回费用二（总培训费用服务年限）义未服务年限其中，总培训费用包括：学费、教材费、差旅费、其他学杂费等。第十条员工培训档案管理：1、公司为所有员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依据。2、组织培训的部门，应填写培训记录，在培训结束后将培训记录

14、交人事行政部备案。3、培训档案主要内容包括参加各类培训的情况（包括参加培训的时间、地点、内容、 课时数及培训费用等）、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。第六章劳动合同第一条凡公司员工必须与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分 别为：1、员工在公司连续工作满十年以上；员工在原单位连续工龄满十年，或离法定退休年 龄十年以内，第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合 同。订立此合同时，双方应约定合同的终止条件。2、工作未满十年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。3、临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。4、试用人

15、员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。第二条劳动合同由公司人事行政部统一印制。第三条员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位人事行 政部填写，并加盖单位法人章；乙方内容由员工个人填写并签字。任何个人若不及时签订劳 动合同，则视为自动解除劳动合同。第四条违约责任：任何一方非因劳动法第二十五条、第二十二条所列情况单方解约，应赔 偿违约金金额分别为（人民币）：总监：万部门经理：万一般员工：万第五条签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司人事行政部各存一份。第七章离职管理第一条离职审批1 .因绩效不佳的，由主管上级提出意见，经主管总监、人事总监审核，报总经理审批 后辞退，

16、解除劳动关系；2 .因公司业务重大调整，而导致人员无法安排岗位或不再适应岗位要求的，经人事总 监提出申请，经总经理审批，解除劳动关系，但要根据劳动合同未完成期限予以补偿。3 .因以下原因，经人事行政部门调查属实，人事行政总监审核后报总经理审批，予以 除名，解除劳动关系：1）触犯国家法律、法令，损害国家和民族利益；2）与公司离心离德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉；3）在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益；4）偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技术机密5）违反公司有关管理规定而应当除名的。4 .因病或工伤的，超过国家规定的休养期的，经人事总监提出申请，报总经理审批， 解除劳动合同，并根据国

17、家规定给予补偿。5 .员工因个人原因提出离职的，分别经直接上级、主管总监、总经理审批可以解除劳 动合同，员工离职给公司造成损失的要给予赔偿。第二条离职通知1 .公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面形式通知员工；公司对试 用期员工可以随时提出解除劳动关系。2 .员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。试用期员工可随时 通知公司解除劳动关系，另有约定的除外。第三条离职工作交接员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物品、欠款等。员工不按公司规定离职, 调离中对公司造成经济损失的，应依法承担赔偿责任，情节严重者将追究法律责任。第四条离职谈话离职员工离职前，人事行政部门

18、应派专人与其谈话，沟通离职原因，谈话应有书面记录。第五条离职后义务员工离职应根据公司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协 议，申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。如有违反，对公司造成经济 损失的，应当依法承担赔偿责任。第六条其他事宜员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等）。人事行政专员负责配合 离职员工办理工资、保险、人事关系转移等手续。员工办完档案调转手续后，应持转出证明 （个人存档提交存档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到人事行政部备案, 财务部按规定结清员工在公司的工资和其他费用，工资结算日以员工正式离开公司之日为 准。第

19、八章 山谷蓝/泰科曼公司考评制度第一条公司实施考评的目的。1. 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；保障组织有效运行;2. 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考评原则结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依1. 务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。2. 公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。3. 多

20、角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同第三条考评类型L绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。第四条绩效考评对象与考评周期1 .季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、VIP高级客户经理、维修工程师、产品专员、区域产品专员。2 .半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、 山谷蓝高级客户经理、VIP大客户经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝产品经

21、理、泰科曼产品经 理、维修经理、高级维修工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政 专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。3 .年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。第五条绩效考评主体及权重1 .考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同上级考评维度同级考评维度自我考评维度下级考评维度总监全面评价管理协作性全面评价管理绩效部门经理级全面评价管理协作性全面评价管理绩效普通员工全面评价工作态度全面评价2 .各占被考评人考评分权重如下:上级考评权重同级考评权重自我考评权重下级考评权重总监60%10%

22、20%10%部门经理级60%10%20%10%普通员工70%20%10%第六条绩效考评各维度指标上级及自评评价指标1) 每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。2) 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准:定义超过目标达到目标接近目标远低于目标分值范围90-10080-8960-7959以下每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。1. 管理协作性指标包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个

23、指标,目录第一部分 人事管理制度3第一章总则3第二章人事招聘制度4第三章工作考勤制度8第四章 薪酬与福利待遇制度11第五章培训管理13第六章劳动合同15第七章离职管理17第八章山谷蓝/泰科曼公司考评制度18附件一：绩效考评直接上级评价表23附件二：绩效考评自我评价表24附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表25附件四：一般员工工作态度同级评价表26附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表27附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表28附件七：中高层管理人员能力评价表29附件八：一般员工能力评价表30附件九：能力素质指标评价标准31附件十：一般员工工作态度指标评价标准3

24、6附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准37附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表38附件十三：2002年第四季度销售额及费用控制考评标准39每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。3. 管理绩效指标1. 包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标，每项指标权重由人 力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。4. 工作态度指标1. 包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部 根据

25、公司具体情况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。第七条绩效考评程序：1 .考核期初制定本考核期目标计划。1）考核期首月1日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考 评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。2）考核期首月5日前，直接上级根据工作计划填写绩效考评评价表中各考核指标 项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权 重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被 考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。3）考评双方每个月

26、末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况, 指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若 出现重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表。2 .量化业绩指标结果计算考核期结束后第一月三日内，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩 效评价表中。3 .员工自评：考核期结束后第一月五日前，被考评人填写绩效考评自我评价表中除量化外其它内 容，进行自我评价。4 .上级评价：考核期结束后首月五日内，直接上级在绩效考评直接上级评价表中填写考核评分部 分内容，对被考评人独立提出评价意见。5 .同级和下级考评：考核期结束后首月七日内，需要同级和下

27、级考评的人员，由人力资源部组织其同级和下 级的考评主体提出评价意见。6 .审批人力资源部对被考评人考评得分进行汇总，报人事行政总监审核。人事行政总监将审核 后的考核得分报总经理审批。7 .反馈总经理审批后十日内，考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方 向和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。第八条绩效考评结果计算被考评者考评分工上级评价分*权重+同级评价分*权重+自评分*权重+下级评价*权重 第九条绩效考评等级考核评分按百分制，具体评价标准见附表。评分等级分值表:等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下

28、第十条绩效考评结果的应用：1. 人力资源部门将考评分数交财务部，用于计算奖金。2. 依据考评结果，公司做如下处理：1. 职务晋升：考评为A或者连续两次考评为B的员工，列为优先职务晋升对象。2. 职务降级:考评为D或连续两次为C的员工,列为优先职务降级对象。3. 工资晋升：除业务人员（营销总监、地区经理、山谷蓝大客户经理/VIP大客户经理、山谷蓝高级客户经理/VIP高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表） 外，连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。4.工资下降：除业务人员（同上）外，考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。第

29、H一条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核 并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依 据。第十二条能力考评能力考评对象：全体员工。1. 能力考评周期：年度考评。2. 能力考评内容：包括能力素质和知识技能。1）管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策 能力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。2） 一般人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策 能力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。3）知识技能以职位说明书要求为准，评价标

30、准由直接上级根据职位说明书于考核 期初提出。4. 能力考评结果应用：能力考评结果做为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。第十三条考评机构人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员 工申述和总结等工作。第十四条考评时间：1. 季度考评于次季度第一月十日内完成；半年考评于次半年度第一月二十日前完成；2. 年度考评于次年第一月二十日内完成。第十五条考核结果异议申诉1 .被考评者对考评结果持有异议，可以直接向人事行政总监申诉人事行政总监 接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。2 .人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的，可直

31、接向总经理申诉。附件一：绩效考评直接上级评价表被考核人姓名所属部门及岗位直接上级姓名考核类型季度/半年/年度考核期间年 月 日至 年 月 日考核指标项权重目标及评价标准完成情况评分指标类一指标类二指标类三O O O考评结果加权平均分目标设定被考评人：（签名）直接上级：（签名）隔级上级：（签名，非必要）年 月 日评价建议对被考评人工作改进建议：直接上级：（签名）年 月 日备注附件二：绩效考评自我评价表被考评人姓名所属部门及岗位直接上级姓名考评类型季度/半年/年度考核期间年 月 日至 年 月 日考评指标项权重目标及评价标准完成情况评分指标类一指标类二指标类三O O O考评结果加权平均分目标设定被考

32、评人：（签名）直接上级：（签名）隔级上级：（签名，非必要）年 月 日评价建议对自己工作改进设想：被考评人：（签名）年 月 日备注附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表备注:评价人姓名评价人部门 岗位评价期间年 月 日至年 月 日协作性指标权重评价得分被评 人一被评 人二被评 人三被评 人四被评 人五被评 人六被评 人七被评 人八主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时性服务质量加权平均得分评价人对被评价 人建议被评人一被评人二被评人三被评人四被评人五被评人六被评人七被评人八评价人：（签名）年 月日附件四：一般员工工作态度同级评价表评价人姓名评价人部门 岗位评价期间年 月日至年 月日协作性指标

33、权重评价得分被评 人一被评 人二被评人三被评 人四被评 人五被评 人六被评 人七被评 人八积极性协作性责任心纪律性评价人对被评价 者建议被评人一被评人二被评人三被评人四被评人五被评人六被评人七被评人八评价人：（签名） 年 月日备注:附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表被考核人姓名所属部门及岗位直接上级姓名考核类型季度/半年/年度考核期间年 月 日至 年 月 日评价人姓名权重评分直接上级评价60%同级评价10%自我评价20%下级评价10%加权平均得分考评等级人事行政总监审 核意见签名：年 月 日总经理审批意见签名：年 月 日被评价人反馈意 见签名：年 月日复核意见（对结果有异议

34、 时填写）签名：年 月日附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表被考核人姓名所属部门及岗位直接上级姓名考核类型季度/半年/年度考核期间年 月 日至 年 月 日评价人姓名权重评分直接上级评价70%同级评价20%自我评价10%加权平均得分考评等级人事行政总监审 核意见签名：年 月 日总经理审批意见签名：年 月 日被评价人反馈意 见签名：年 月日复核意见（对结果有异议 时填写）签名：年 月日附件七：中高层管理人员能力评价表被评价人 姓名所属部门及LU 冈位评价期间年 月日至年 月日指标要素权重得分能力素质人际交往能力建立关系解决矛盾团队合作敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力沟通能力口

35、头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力领导能力评估反馈和培训授权激励建立期望责任管理计划和执行能力准确性效率计划和组织专业知识 和技能学习目标及评价标准：加权平均得分：对被评价人建议:评价人：（签字）年 月 日第一部分人事管理制度第一章总则第一条为了促进公司管理制度化，根据劳动法及国家和北京市有关政策、法规， 以及公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。第二条公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度 推进公司业务的发展。第三条公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执 行人事纪律，杜绝

36、任何以权谋私，假公济私的行为。第四条公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动，统一管 理，分级负责。第五条公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。公司高层经理会议参加人员为公 司总经理、市场总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。第六条公司人事行政部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。附件八：一般员工能力评价表被评价人 姓名所属部门及 岗位评价期间年 月日至年 月日指标要素权重得分能 力 素 质人际交往能力建立关系团队合作敏感性影响力说服力应变能力影响能力沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力准确性效率计划和组织专业知识

37、及技能学习目标及评价标准：加权平均得分：对被评价人建议：评价人：（签字）年 月日附件九：能力素质指标评价标准超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立90-10075-8960-7460分以下容易与他人建立 可信赖的积极发 展的长期关系能够与他人建立 可信赖的长期关 系较为自我，不易 与他人建立长期 关系刚愎自用不易与 他人相处，自我 封闭团队合作90-10075-8960-7460分以下善于与他人合作 共事，相互支持， 充分发挥各自的 优势，保持良好 的团队工作氛围能够与他人合作 共事，相互支持， 保证团队任务的 完成团队合作精神不 强，对工作有影 响不能与他人很好 合作，独断专

38、行解决矛盾90-10075-8960-7460分以下巧妙地和建设性 地解决不同矛盾能够解决已发生 的矛盾，不致对 工作产生大的负 面影响解决矛盾手法生 硬，影响工作顺 利进行遇到矛盾不知如 何解决敏感性90-10075-8960-7460分以下对他人较关心， 容易感知别人的 想法，体谅他人， 善于领会他人的 请求，并付之于 适当的言行能关心他人，体 谅他人，领会他 人的请求，有时 帮助想办法解决有时能关心他 人，体会人的苦 衷不太关心他人， 对他人的需求毫 无感觉影响力团队发展90-10075-8960-7460分以下易于与他人沟 通，积极促进团 队协作，在团队 中是自然的核心 人物，并能引导

39、 团队达到组织目 标能够根据公司要 求努力促进团队 的协作和沟通， 使工作顺利开展尚能与人合作， 但协调不善，影 响工作无法与人协调说服力90-10075-8960-7460分以下能够表述自己的 主张、论点及理 由，比较容易的 说服别人接受某 一看法与意见能说服下级、同 事、上级接受某 一看法与意见说服别人比较困 难无法说服别人， 或咄咄逼人，或 逃避退让应变能力90-10075-8960-7460分以下待人处世很灵 活，善于审时度 势，很容易适应 岗位、职位或管 理的变化所带来 的冲击，并能顺 应其变化很快适 应环境，取得主 动待人处世较灵 活，能够根据公 司要求，认可公 司变化所带来的 冲

40、击，并能顺利 的完成转变对公司的变化或 角色的转变不太 适应，工作开展 有困难待人处世刻板， 适应性差影响能力90-10075-8960-7460分以下能积极影响他人 的思维方式和发 展方向能以自己积极的 言行带领大家努 力工作有时能影响他人对他人几乎无影 响力领导能力评估90-10075-8960-7460分以下能合理评价他人 的技能和绩效， 使下属心服口 服，并能使下属 明确努力方向能较为合理的评 价他人的技能和 绩效，指出其不 足能够按公司要求 对他人作评估无法正确评估他 人反馈和培训90-10075-8960-7460分以下善于了解下属需 要，通过一对一 的反馈和培训以 帮助他人成长和

41、 发展能够根据实际情 况，通过培训和 反馈帮助他人成 长和发展不能很好的利用 反馈和培训的手 段对下属的工作无 反馈和培训授权90-10075-8960-7460分以下善于分配工作与 权力，并能积极 传授工作知识， 引导部属完成任 务能够顺利分配工 作与权力，有效 传授工作知识， 完成任务欠缺分配工作、 权力及指导部属 之方法，任务进 行偶有困难不善分配工作与 权力，缺乏指导 员工的方法，内 部时有不服怨言激励90-10075-8960-7460分以下了解他人的需 求，善于引导下 级积极主动地工 作，用奖励和表 彰等方式提高积 极性，并使员工 积极努力地工作有制度，能够利 用奖励和表彰等 方式

42、提高员工积 极性有一定的制度， 但不能充分发挥 作用，无改进措 施，员工积极性 不高工作主要靠命令 与指示建立期望90-10075-8960-7460分以下善于与员工沟 通，给下属订立 明确合理的工作 目标和标准并建 立合理的期望能够与员工沟 通，给下属订立 明确的期望目标 和标准能够给下属订立 工作标准和分配 任务无法给员工建立 期望责任管理90-10075-8960-7460分以下能够充分与下属 沟通，督导员工 的工作进展及时 反馈和培训，让 下属对自己的工 作担负责任能够与下属沟 通，注重过程管 理，指导和协助 员工完成任务虽能与员工沟通 但缺乏对员工的 指导和协助放任自流沟通能力口头沟通90-10075-8960-7460分以下简明扼要，具有 出色的谈话技 巧，易于理解抓住要点，表达 意图，陈述意见， 不太需要重复说 明语言欠清晰，但 尚能表达意图， 有时需反复解释含糊其词，意图 不明倾听90-10075-8960-7460分以下能够很好的倾听 别人的倾述，很 快明白倾述