2023年劳动法案例集.docx

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1、目录协议未到期工作满十年能否规定改签无固定期协议?。错误!未定义书签。怀孕后又流产能否终止“顺延协议”错误!未定义书签。员工年终前离职公司是否还要付年终奖。错误!未定义书签。服务期未满劳动协议能否终止6有毒有害岗位终止协议有“条件”。错误!未定义书签。工伤导致停工留薪能否计入带薪年休假。错误!未定义书签。职工被退回后怀孕派遣单位如何支付工资11。不胜任工作能否拒绝调岗安排。错误!未定义书签。员工出差遇车祸算不算工伤14不定期工作制有没有旷工一说。错误!未定义书签。聘书是否具有劳动协议效力错误!未定义书签。未休的年休假工资应当如何支付。错误!未定义书签。试用期内员工患精神病可否解雇错误!未定义书

2、签。员工不愿调整工作地点，单位可否违纪解除?。错误!未定义书签。用人单位被吊销营业执照后发生工伤如何索赔？ 错误!未定义书签。张某对公司的决定表达不服，就他的规定向仲裁委提起仲裁。争议焦点 本案的争议焦点在于:因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期？公司认为,法律规定累计工作满1年不满2023的员工，请病假超过2个月的，不享受当年的年休假。 张某工龄不满2023,又因交通事故于2 0 23年10月请了3个多月的病假，故不能再享受2 0 23年度的 法定带薪年休假。且张某至2 0 2 3月1月才回公司上班,公司也无法在2 02 3年度为其安排带薪年休 假。张某认为，其在下班途中发生交通事故

3、而导致工伤，相关部门对其工伤已有认定，且进行了伤残 等级鉴定。故其因病休息不同于一般意义上的病假，而是停工留薪期。根据法律规定，停工留薪期与 带薪年休假不能互相抵冲，公司不能由于其因工伤休息了3个月而剥夺其带薪年休假的权利。裁判结果仲裁委审理后认为，张某住院接受治疗暂停工作期间，属于工伤保险条例规定的“停工留薪 期”，又根据公司职工带薪年休假实行办法规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期, 故用人单位应给予劳动者20 2 3年5天法定带薪年休假的待遇。最终在仲裁委的积极调解下，用人单 位批准在2023年度给予劳动者带薪年休假5天的补休。律师点评职工带薪年休假条例是2 02 3年开始施

4、行的，为了维护职工休息休假权利、调动职工工作 积极性，根据员工不同工龄给予5天、10天、15天不等的带薪年休假。带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再 享受当年的带薪年休假。职工带薪年休假条例第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:（一）职 工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不 扣工资的；（三）累计工作满1年不满2023的职工，请病假累计2个月以上的;（四）累计工作满2 0 2 3 不满2023的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满2023以上的职工，请病假累计4个

5、月以 上的。”也就是说假如劳动者当年有以上情形的，用人单位可以不给予劳动者享受当年度带薪年休假 的待遇。而本案中张某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤。故张某因病缺勤的性质已 非病假，而是法律上所说的“停工留薪期工伤保险条例第三十三条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受 工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以 适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评估伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享 受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，

6、继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。“而针对在停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，公司职工带薪年休假实行办法第六条 对此有明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期 间不计入年休假假期。”故张某系因工伤而进入停工留薪期，并不计入带薪年休假假期，公司理应给予劳动者享受带薪年 休假的待遇。职工被退回后怀孕派遣单位如何支付工资案情简介王某为女职工，2 023年1月经上海某劳务派遣公司派遣进入上海某外资公司工作，每月工资为 280 0元。王某与派遣公司签订了为期两年的劳动协议，协议期限为202 3年1月1日至2

7、 023年1 2 月3 1日。20 2 3年10月，王某在质量检测工作中多次犯错,11月王某又再次犯错。2 0 23年12月，外资公司 决定将王某退回劳务派遣公司。王某被退回后，劳务派遣公司暂时无法安排其进入其它用工单位工作, 便按照相关规定，每月按照上海市最低工资标准支付王某劳动报酬。2 0 2 3年2月，王某发现自己怀孕，便向劳务派遣公司提出，规定按照其在原用工单位2800元 的工资标准支付其被退回期间的劳动报酬。劳务派遣公司拒绝了王某的规定。王某对公司的决定表达不服，向劳动争议仲裁委提请仲裁，规定劳务派遣公司按照原工资待遇2 800元的标准支付其“三期”期间的劳动报酬。争议焦点本案的争议

8、焦点在于:女职工被用工单位退回派遣单位后进入“三期”，工资应如何支付？王某认为,法律有规定，女职工在“三期”期间不得减少其工资待遇，应享有特殊的劳动保护。其被 退回劳务派遣公司之后，劳务公司按照上海市最低工资标准发放其劳动报酬，但其正常工作时月工资 为2800元，现其已经进入三期，公司应当根据其原工资待遇支付其劳动报酬。劳务派遣公司认为，王某是先被用工单位退回劳务派遣公司之后，才进入了女职工三期。根据法律 规定，凡是被用工单位退回的劳动者，在无工作期间,劳务派遣公司都可以按照本地政府最低工资标准 来支付其劳动报酬，故不批准王某的请求。裁判结果仲裁委通过审理后认为，根据法律明确规定，被派遣劳动者

9、在无工作期间，劳务派遣单位应当按 照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。王某规定劳务派遣单位根据其被退回前 的工资标准支付其劳动报酬的请求，缺少法律依据，难以支持。唐毅律师点评女职工劳动保护规定第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资。”故在一般情况之下，女职工在进入三期之后，公司不得减少其基本工资，需按照原工资待遇的标 准支付其劳动报酬。但本案的特殊性在于，劳动者王某是劳务派遣单位派遣至用工单位后被退回的。 根据劳动协议法第五十八条规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳 动协议，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单

10、位应当按照所在地人民政府规定 的最低工资标准，向其按月支付报酬。”作为被用工单位退回劳务派遣单位的女职工进入三期，工资应如何支付？我们认为，应当区分对 待：（1）国家对处在“三期”期间的女职工实行特殊保护，明确不得减少其工资待遇，故处在“三期”期间 的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原用工单位约定的工资标准 向女职工支付工资。（2）劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因劳动协议法第五十八条已 明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬”,故劳务公司可按本市公司职工月最低工资标准支付

11、。本案女职工王某属于被用工单位退回后再出现“三期”情形，故劳务派遣可按照本市公司职工月 最低工资标准支付其劳动报酬。A不胜任工作能否拒绝调岗安排案情简介张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2023年3月入职，与公司签订了三年的劳 动协议.入职时，公司将张某安排在印刷车间工作.半年后，张某独立操作0 202 3年1 1月,张某在 一个月内工艺安排多次犯错，导致印刷产品质量有瑕疵,公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作 岗位调整至相对比较简朴的手工岗位,并向其发出了书面的岗位调整告知书，告知其自2 02 3年1 2月1日起到手工部门报到。张某对公司的调岗决定表达不服，不乐意去手工部上班。公

12、司表达这是合理的工作安排, 希望张某配合。2023年12月1日,张某不仅没有去公司的手工部报到，并且没有出勤。公司与张某 电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表达公司无权单方调整其工作 岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的上班告知函，希望张某先回公司上班/旦 一周后张某却仍然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违 法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。张某对公司的解除决定表达不服，向仲裁委提起仲裁，规定公司与其恢复劳动关系。争议焦点本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作,能否拒绝公司的调岗安排？张某认为，其确因能力问题在

13、工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。根据劳动法规定，调整工作岗位需双方协商一致，他不批准公司将其从印刷部调整至手工 部,因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。公司认为,张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合 理的工作安排不服,也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通，希望他先到公司的手工部报到，但 是张某却擅自不来上班。根据公司规定，连续旷工3日以上者,构成严重违纪，公司有权与其解除劳动关 系。仲裁结果仲裁委在通过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及 政策规定,并已向劳动者

14、公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表 达不服的，应当通过和谐协商妥善解决，但在该问题未得到解决前，张某应当积极履行劳动协议义务。 现张某拒绝接受公司的工作安排，未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动协议, 事实清楚。张某规定恢复劳动关系的请求，缺少法律依据，难以支持。唐毅律师点评劳动协议法第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议约定的内容。 变更劳动协议，应当采用书面形式。”故在一般的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采用书面的形 式。但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动协议情形，而是劳动协议法第4 0条所

15、规定的“劳动者不 能胜任工作”而调岗的情形。劳动协议法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前3 0日以书面形式告知劳动 者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动协议：(2)劳动者不能胜任工作，通过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”就本案而言，对于劳动者不能胜任工作的情形，假如用人单位对其进行调岗，需要双方协 商一致，只要劳动者不批准调岗，则该法条将失去实践操作性。故根据法律的原意，我们认为在劳动 者不能胜任工作的情形下,用人单位有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。对此，劳动部办公厅在关于职工因岗位变更与公司发生争议等有关问题的复函也作 了明确的规定:“因劳动协议

16、订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行而变更 劳动协议，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动协议;因劳动者不能胜 任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应 依据上述规定精神解决。”对于劳动者不服从公司的调岗安排，用人单位能否对其进行违纪解除？我们认为，用人单位 在劳动者不能胜任工作的情形下，对劳动者的调岗应当具有合法性及合理性，在这个前提条件下，劳 动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动协议相关义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排, 则公司有权根据相关规章制度解决。员工出差遇车祸算不算工伤案情简介

17、a2023年5月，刘某进入上海某广告公司工作，并签订了为期三年的劳动协议。20 2 3年1月，在公司的安排下，刘某去无锡拜访客户。不巧，在请客户吃饭后乘车回酒店的路上发生了 车祸,刘某受伤入院，直至202 3年3月出院。4出院后，刘某向人力资源与社会保障局申请工伤认定，被认定为工伤。但公司对人保局的认定不服，向法院提起行政诉讼，规定撤消该工伤认定。法院依法将刘某追加为本案第三人。a庭审中刘某认为，自己是接受公司的工作安排到无锡出差的，出差在外的时间都应当视为工作时间。并且请客户吃饭也是本次拜访客户的工作之一，代表公 司行为，自己在工作时间发生交通事故,理应被认定为工伤。公司则表达，刘某吃饭后乘

18、坐出租车回宾馆休息的途中发生交通事故，不是工作时间也不属于工 作场合，故规定法院撤消人保局所做出的工伤认定。A法院通过审理后认为:人保局收到第三人的工伤认定申请，通过调查取证，作出工伤认定书，认定刘某为工伤，事实清楚，证据充足，合用法 律对的，程序合法,是对的的行政行为。故对用人单位的诉讼请求不予支持。a唐毅点评本案的争议焦点在于：员工出差期间发生交通事故是否可认定为工伤？ A 对用人单位而 言，员工出差期间发生交通事故或人身伤害事故等情形,究竟是否可以认定为工伤，一直是比较纠结 的问题。对此我认为,这个问题应当区分不同情形，不能一概而论。a 根据2 0 23年1月1日修 订后的工伤保险条例相

19、关规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的A （三）在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人重要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火a车事 故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：a（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在4 8小时之内经抢救无效死亡的；（二）

20、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 a对照相关法律规定，我认为：1、员工受公司安排或经公司批准到外地出差，出差期间自身属于工作场合的延伸，即由本来单位的工作场合延伸为出差地工作。员工在出差地由于工作因素外出的 时间也属于工作时间。a2、员工在出差来回的交通工具上，或者在出差地见客户、去工作的来回路上，发生交通事故、被暴力袭击、发生事故下落不明，应当属于工伤。也就是说员工由于接受公 司安排外出工作受到伤害，同时伤害非员工本人因素或意愿引起的，属于工伤。本案就属于该情形，故 该员工发生交通

21、事故应当被认定为工伤。3、员工在出差来回的交通工具上，或者在出差地见客户、去工作的来回路上，突发疾病死亡, 或者在4 8小时之内抢救无效死亡。这亦属于工伤。4、员工在出差地非直接从事工作期间，因个人因素发生伤害:如在宾馆休息期间受到伤害，在出 差地自行游玩时受到伤害、与别人由于私事起争执发生伤害等。在这种情形下，员工因个人因素发生 伤害,这不属于工作因素，不应认定为工伤。不定期工作制有没有旷工一说案情简介陈某于2023年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年 的劳动协议，公司对销售岗位申请了不定期工作制，并在劳动协议中约定，公司对不定期工作制的员 工不实行考勤

22、管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参与 例会、报告一周的工作小结。 陈某工作非常努力，每月都超额完毕当月的销售业绩，但却经常由于 跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理,但是陈某缺席每周例会的情 况越发严重。公司认为应当严厉公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无端缺席公司例会的行为 已构成旷工，并规定其遵守公司规定，准时参与周五的例会。陈某对告知未加理睬，又连续多次无端缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以 其无端旷工三日以上，构成严重违纪为由,与其解除劳动关系。陈某认为自己是不定期工作制，工作系自行安排,不存在“旷工

23、”一说，故对公司的违纪解除决定表 达不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定与公司恢复劳动关系。争议焦点本案的争议焦点在于：不定期工作制，如何认定旷工？陈某认为，公司与其签订的劳动协议中已经约定，其销售岗位为不定期工作制度，无需执行考勤 管理规定，工作时间系自行安排。并且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定期工 作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”,公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除 劳动协议，故规定与公司恢复劳动关系。公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定期工作制，但公司在员工手册中规定：“实行不定期工 作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公

24、司安排无端缺勤者以旷工解决。”该员 工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据员 工手册规定:“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动协议。”故公 司是根据员工手册规定依法对陈某进行严重违纪解决，并无不妥。仲裁结果仲裁委在通过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定期工作 制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无端缺勤者，以旷工解决。故用人单位根据规 章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定，与法不悖。

25、最终仲裁委裁决用人单位胜诉。唐毅律师点评一般而言，劳动者无端缺勤构成旷工严重违反公司的规章制度，且双方对违纪事实及规章制度均无 异议，公司完全可以根据规章制度对劳动者进行解决。但在本案中陈某的情形却有所不同，公司对他 实行的是不定期工作制。不定期工作制是指工作日的上下班时间不拟定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊 需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时 制度。在拟定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等, 其特点是弹性工作、弹性休息。一般而言，不定期工作制不实行考勤制度，因其岗位的特殊性，故才实行

26、不定期工作制，如要进行考 勤制度，则该岗位就不应实行不定期工作制。在实践中，大多数公司对实行不定期工作制的人员都未 进行考勤。因此，对于不定期工作制人员的工作考核不应仅依照时间拟定，而应以工作任务的完毕效 果作为考核的重要依据。对不定期工作制不实行考勤制度,并不代表无法对其的工作时间进行管理。对于实行不定期工作 制的员工，公司应当在制定规章制度中有明确的条款，对不定期工作制员工的工作时间进行特别的管 理。譬如本案中，公司明确规定“实行不定期工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司工作安排进行 出勤，不服从公司安排无端缺勤者以旷工解决。”所以，公司有权依照规章制度对陈某作出相应的解决聘书是否具有劳

27、动协议效力案情简介2023年8月，刘某应聘了上海某广告公司销售经理一职。面试结束后，公司认为刘某的条件符合 公司的岗位规定，便告知他前来报到，并发出了聘书，聘书对刘某的工作岗位、工作报酬、聘期进行了 约定。20 2 3年9月，刘某正式到公司报到，但双方一直都未签订劳动协议。刘某曾经向公司提出规定签 订书面劳动协议，但公司却表达，对于经理这个岗位，公司一直都是发聘书的。2 02 3年1月底，刘 某在工作中由于与公司领导意见有分歧而提出辞职。辞职时，刘某再次提出公司应与其补签劳动协议, 但公司拒绝了他的规定。离职后，刘某即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定公司支付2023年10月-2 0 2 3年

28、1月期间未与 其签订劳动协议的双倍工资。争议焦点公司认为，对于经理岗位，公司规定一律只发聘书，不签订劳动协议。聘书中对于员工的工作岗位、 工作报酬、聘期都做了明确的书面约定，且也加盖了公司的公章，与劳动协议具有同样的效力，故对刘 某所提出的2023年1 0月-20 2 3年1月期间的双倍工资无支付义务。刘某认为，根据国家相关法律规定，公司在其入职后一个月内必须签订书面劳动协议。公司虽然 发了聘书，但与劳动协议的性质是不同的，聘书不能代替劳动协议，因此不具有劳动协议的效力。并 且自己再三规定公司与其签订正式的书面劳动协议，公司却一再拒绝，故规定公司支付其2 0 23年10月一2023年1月期间的

29、双倍工资。仲裁结果仲裁庭认为，根据相关法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当在一个月之内签订劳动 协议。虽然公司向劳动者发了聘书，但其不具有法律规定的劳动协议必备条款，并不能视作签订了书 面的劳动协议。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。故仲裁庭最终裁决用人单位支付劳动者2023年1 0月-2 0 23年1月期 间的双倍工资差额。唐毅律师点评OFFER、聘书、劳动协议，一直都是许多用人单位招聘过程中经常使用的文书。从本案分析，一方面，公司发出的聘书，从法律效力分析只是相称于我们平常所说的OFFER,只是 一个要约，并不代

30、表劳动关系当然成立。劳动协议的成立需通过要约、承诺、签约三个环节。本案中 的“聘书”只是公司单方发出的要约，是否真正建立劳动关系，还需要劳动者与用人单位双方签字确认 彼此的权利与义务并真正履行协议，劳动关系才成立。劳动协议法也规定:劳动关系从用工之日起 建立。也就是说，即便公司发出了聘书，假如劳动者没来上班，劳动关系仍然没有建立。另一方面，聘书是否具有劳动协议的效力？虽然本案在裁决中给出了否认的答案，但是这个问题不 能一概而论，而是要看该聘书是否具有劳动协议的关键条款。劳动协议法第十七条规定:“劳动协议应当具有以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法 定代表人或者重要负责人；（二）劳动者的姓名

31、、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三） 劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬;（七）社会保险; （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动协议的其他事项。” 在实际生活中，劳动协议的范畴是比较广泛的，能规范双方劳动关系的文献应当都是劳动协议。假 如聘书的条款具有了上述劳动协议的必备条款,劳动者也签署了聘书并反馈给单位，说明双方对劳动关 系的权利义务协商一致,且实际履行，那么该聘书可以视为劳动协议。反之，若聘书不具有上述劳动 协议的必备条款，则其不具有劳动协议的效力。本案中，公司对刘某所发出的聘书只对工作岗位、

32、工作报酬、聘期进行了约定，落款也只有公司单 方盖章，不具有上述劳动协议的必备条款，故不能视作双方签订了劳动协议。根据劳动协议法第 八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向 劳动者每月支付二倍的工资。”中华人民共和国劳动协议法实行条例第六条第二款规定：“用人单 位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动协 议的前一日。”故公司应当支付刘某20 2 3年10月-202 3年1月期间的双倍工资差额。未休的年休假工资应当如何支付案情简介刘某于2023年9月进入上海某汽车配件有限公司工作，双方签订了自2023年

33、9月到20 2 3年8月 的劳动协议。刘某入职时工龄已有2 02 3,根据规定可享有10天的带薪年休假。公司在员工手册 中规定：公司按照每名员工的入职时间计算员工的带薪年休假周期，即刘某每年9月至下一年度8月 为其年休假计算周期。2023年10月，公司安排刘某休假10天,20 2 3年公司未安排刘某休假。2 0 2 3年6月30日,刘某向 公司提出辞职，并规定公司按3 0 0 %的标准支付其2023年及2 0 2 3年应休未休的年休假工资。公 司表达拒绝。刘某与公司协商不成后提起劳动仲裁。争议焦点本案的争议焦点在于，公司是否应当支付劳动者应休未休的年休假工资？公司认为，根据员工手册规定：公司按

34、照每名员工的入职时间计算员工的带薪年休假周期， 即刘某每年9月至下一年度的8月为其年休假计算周期。而公司在2023年10月安排刘某休假10天， 刘某已经休完了其应享受的2 023年9月至2023年8月的年休假。而2023年6月刘某在协议期内自 己辞职，公司无法安排其休假，故公司对其2023年及2023年的应休未休的年休假工资无支付义务。刘某认为，公司对于带薪年休假的计算周期与相关规定不符。年休假周期应当按照自然年度计算, 其2 0 23年10月所休的1 0天带薪年休假为2 0 2 3年度所享有，而2023年及2023年,公司均未安排 其休假，故规定公司按300%的标准支付其2 023年及202

35、 3年应休未休的带薪年休假工资。仲裁结果仲裁委通过审理后认为，公司职工带薪年休假实行办法中明确规定“本办法中的”年度“是指公 历年度”，刘某工龄为2 0 23, 2 023年度可享有1。天的带薪年休假；而刘某工作至2023年6月3 0 日,根据折算20 2 3年度可享有5天的带薪年休假。故裁决公司按3 00%的标准支付刘某2 02 3年度 10天和2 0 2 3年度5天应休未休的带薪年休假工资。唐毅律师点评本案涉及员工年休假的计算周期和公司支付员工应休未休年假的标准问题。职工带薪年休假条例第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工木人意愿，统 筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以

36、集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因 生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人批准,可以不安排职工休年休假。对职工协议未到期工作满十年能否规定改签无固定期协议?案情简介A张某为上海某对外投资有限公司员工，2 0 23年1月1日入职，协议期限为一年。之后，双方每年续签劳动协议。2 0 2 3年，劳动协议法实行后，公司与其签订了一份为期4 年的劳动协议，劳动协议期限自202 3年1月1日至2 023年12月3 1日。2 023年2月，张某在该公司连续工作已满十年，听说根据劳动协议法规定，凡是在同一单 位连续工

37、作满十年的，公司应当与其签订无固定期限劳动协议。张某即向公司提出，规定公司从2 0 23 年2月1日起，与其改签一份无固定期限劳动协议。公司则对张某表达其2023年所签订的劳动协议尚未到期，不能规定将这份有固定期限劳动协议 变更为无固定期限劳动协议，关于是否签订无固定期限劳动协议的事宜，待2 0 2 3年1 2月3 1日劳动 协议到期后再做决定。张某对公司的答复不服，向劳动仲裁委提起仲裁，规定公司与其签订无固定期限劳动协议。争议焦点本案的争议焦点在于:劳动协议未到期，员工在同一用人单位连续工作满十年,是否可以规定 改签无固定期限劳动协议？ 4张某认为:其2 02 3年1月1日入职，至2 0 2

38、 3年2月，连续工龄已满十年，根据劳动协议法有关规定，自己在公司连续工作已满十年，只要自己提出或者批准续 订、订立劳动协议的，公司应当订立无固定期限劳动协议。a公司认为:张某对于法律的理解有偏差，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位应当与其签订无固定期限劳动协议的情形是指 劳动者的劳动协议到期之后。而张某的劳动协议至2023年12月31日才到期，故公司无需现在就与其 订立无固定期限劳动协议。仲裁结果劳动争议仲裁委员会经审理后认为:由于劳动者与用人单位的劳动协议尚未到期，故劳动者 规定公司与其签订无固定期限劳动协议的行为，系属规定变更劳动协议。根据法律规定，变更劳动协 议需双方协商一致。故

39、张某单方规定公司与其签订无固定期限劳动协议的请求，缺少法律依据,难以支 持。 应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300% （含单位已经支付劳动者正常工作 期间的工资收入）支付年休假工资报酬。实践中，由于员工入职时间有先后，与单位签订的劳动协议期限各不相同，假如按照每位员工的协 议年限安排年休假，很不方便，因此法律明确规定年休假计算年度是指“公历年度:即按照自然年度 来安排带薪年休假时间。本案中，假如按照该公司安排年休假的算法，刘某2023年10月的休假是20 2 3年9月至2023年8月的，而20 2 3年没有给刘某安排年休假，这样的做法显然是不合法的，公司应 当按照该职工日

40、工资收入的30 0 %支付年休假工资报酬。对于刘某在2023年度中间离职时当年度年休假的计算，公司职工带薪年休假实行办法第十二 条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动协议时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照 职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后局限性1整天的 部分不支付未休年休假工资报酬。试用期内员工患精神病可否解雇案情简介2 023年3月，黄某进入上海某机电有限公司工作，担任操作工，双方签订了为期三年的劳 动协议，试用期为6个月。2 0 23年5月，黄某因与丈夫离婚导致精神失常，随后被送往精神病医院住院 治疗。2 0 2 3年7月黄某出院，病情

41、虽有所好转，但仍然无法正常工作。黄某治疗期间和出院后，公司多次与家属沟通，其家属表达因黄某并未完全康复，无法回公司 上班。公司认为，黄某患精神病，属在试用期内不符合公司的录用条件，且医生也认为其不适宜继续工 作，公司于202 3年8月以邮寄方式将解除劳动协议证明寄给黄某，由其家属代签。黄某及其家属不 服公司的决定，即向劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁，规定与公司恢复劳动关系。争议焦点A本案争议的焦点在于:在试用期内员工患精神病，公司可否解除劳动协议？黄某及其家属认为:黄某在2 0 2 3年5月因被诊断患精神病，故不能正常上班。根据国家有关 法律规定，员工因病无法正常工作的，应当享受医疗期待遇。患

42、精神疾病的员工，属于特殊疾病的医 疗期，为24个月。公司在24个月医疗期未满的情况下与黄某解除劳动协议的行为是不合法的。公司认为：虽然国家规定患精神疾病的员工享受特殊疾病24个月的医疗期，但是黄某与公司 的劳动协议尚在试用期内。根据劳动协议法规定，在试用期内，对于不符合录用条件的员工，公司可 单方与其解除劳动协议。而在黄某入职时，公司已向其书面告知了公司的录用条件，其中“患有精神疾 病”已被公司列入不符合录用条件的情形。黄某对于公司的录用条件亦有签收。故公司以黄某在试用 期内不符合公司的录用条件为由,决定于黄某解除劳动协议，符合法律的规定。医疗期待遇。患精神疾病的员工，属于特殊疾病的医疗期，为

43、2 4个月。公司在24个月医疗期未满的 情况下与黄某解除劳动协议的行为是不合法的。公司认为：虽然国家规定患精神疾病的员工享受特殊疾病2 4个月的医疗期，但是黄某与公司 的劳动协议尚在试用期内。根据劳动协议法规定，在试用期内，对于不符合录用条件的员工，公司可单 方与其解除劳动协议。而在黄某入职时，公司已向其书面告知了公司的录用条件，其中“患有精神疾病” 已被公司列入不符合录用条件的情形。黄某对于公司的录用条件亦有签收。故公司以黄某在试用期内 不符合公司的录用条件为由，决定于黄某解除劳动协议，符合法律的规定。A仲裁结果A劳动争议仲裁委员会经审理认为，根据有关法律规定，协议制工人在试用期间因患精神病

44、不符合录用条件 的，应按劳动部办公厅关于患有精神病的协议制工人医疗期问题的复函（劳办力字19 9 2 5号） 的规定执行，即公司招用协议制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动协 议。劳动争议仲裁委员会最终作出裁决，对劳动者恢复劳动关系的请求不予支持。有精神病的协议制工人医疗期问题的复函（劳办力字199 2 5号）的规定执行，即公司招用协议制 工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动协议。劳动争议仲裁委员会最终作 出裁决，对劳动者恢复劳动关系的请求不予支持。唐毅点评A本案是一则在试用期内员工患特殊疾病能否解除劳动关系的案例。对于患有精神病等特殊疾病的劳动者

45、，法律对于医疗期有特殊的规定。劳部发（1 99 5 ） 2 3 6号劳动部关于贯彻V公司职工患病或非因工负伤医疗期规定的告知中规定：关于特殊疾病的 医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个 月内尚不能痊愈的,经公司和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对于一般在劳动协议期内的员工患精神疾病的，根据法律规定，应当受到法定医疗期的保护, 公司是不得与其解除劳动协议的。劳动和社会保障部办公厅劳办发1 9 9 4214号关于精神病患者 可否解除劳动协议的复函（19 9 4年7月14日）规定：“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情 很轻并得到稳定控制

46、，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动协议。 经鉴定的确丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字1 9925号的规定，即：解除劳动协议，并由 公司发给相称于本人标准工资3个月至6个月的医疗补贴费。此后,随着全国精神病康复方案的实行， 作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满可以从事工作的，应由公司安排力所能及的工作。”但本案的特殊性在于，该劳动者的劳动协议尚在试用期之内,对此，劳动部办公厅对关于患有 精神病的协议制工人解除劳动协议问题的请示的复函（劳办发1 9 9 5 1号）对此有了明确的规定:协议制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅关于患

47、精神病的协议制工 人医疗期问题的复函（劳办力字 1 992 5号）的规定执行，即公司招用协议制工人在试用期内发现 患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动协议。劳办发 1 994 214号文的规定,不合用于试用 期解除劳动协议的情况。而中华人民共和国劳动协议法第39条规定：劳动者在试用期间被证明 不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动协议。故本案中用人单位在试用期内因劳动者患精神病而 以不符合录用条件为由与其解除劳动协议的行为是符合国家法律规定的。员工不愿调整工作地点,单位可否违纪解除？案情简介张某于2 0 2 3年1月进入上海某汽车销售公司，担任行政助理工作，工作地点位于徐汇区，双方 签订了

48、为期两年的劳动协议。双方在劳动协议中约定工作地点为“上海市徐汇区,还约定“公司有权根 据经营需要变更员工的工作地点，员工应服从公司的安排。A2 023年7月，公司在上海市嘉定区又开设了一个分部，并决定从公司徐汇总部调派人员去嘉定分部工作。公司觉得张某半年来工作 积极，勤奋踏实，决定派张某到嘉定分部工作。不料张某认为嘉定离家太远不方便，不批准公司的调 派。公司拿出双方签订的劳动协议，向张某表达，劳动协议中已约定了公司有权调动员工的工作地点, 员工必须服从。随即公司向张某发出了正式的工作地点调整告知书，规定其从202 3年8月起，正式 到嘉定分部上班。a张某不满公司单方调整工作地点的决定，于是没有根据公司的规定到嘉定分部报到,也没有上班。一周之后，公司认为张某不服从公司的安排，且连续无端缺勤五天，根据员 工手册，已经构成严重违纪，书面告知张某解除劳动关系。a张某收到此告知后不服，认为公司的单方解除行为构成违法解除，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定公司支付违法解除的补偿金。 争议焦点本案的争议焦点在于：员工不愿调整工作地点,单位可否违纪解除?4公司认为：双方在劳动协 议中已约定“公司有权根据