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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案单选题（共50题）1、管理培训开发系统必须包含（）的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进 行。A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】B2、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性【答案】D3、培训需求分析是培训管理工作的（）。A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环B.工作扩大化C.工作丰富化D.岗位的轮换【答案】C31、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人账户【答案】D32
2、、培训课程实施的前期准备工作不包括()。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D33、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是0A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度 就有崩溃的危险D.结果不透明【答案】D34、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A. 0. 00-0. 200. 20-0. 30B. 0. 20-0. 400. 10-0. 15【答案】B35、（2019年11月）测评者的观察要点不包括（）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】
3、D36、安全卫生认证制度不包括（）A.重大事故隐患分类B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】A37、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B38、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方()OA.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B39、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本【答案】D40、不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是 指()。A.劳
4、动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】C41、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存 登记。A. 15 日30 日B. 60 日90 日【答案】B42、（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】B43、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和 状态。A.计量经济模型B.马尔可夫模型C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】B44、假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（）为中心设计的部门结构。A
5、.工作和任务B.成果C.关系D.责任【答案】B45、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他 们仍须接受（）oA.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】C46、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B47、在选择培训方法时，态度培训多以（）方法为主。A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】D48、决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。A.人力资源管理人员B.人力资源管理经理C.人力资源管理总监D.人力资源管理培训员【答案】A4
6、9、绩效辅导的辅导方式不包括（）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导【答案】B50、领导人员的继任计划侧重于（）。A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D多选题（共20题）1、工资总额的组成包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金、津贴和补贴D.加班加点工资E.特殊情况支付的工资【答案】ABCD2、（2016年5月）美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）。A.职能的相似性B.指导与控制的工作量C.地区的临近性D.协调和计划的工作量E.职能的复杂性【答案】ABCD3
7、、劳动争议的解决机制包括（）A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】ABD4、设计员工培训评估方案时，应注意的基本要求是（）。A.操作简单，易于实施B.考虑不同类型培训项目的评估要求C.考虑评估成本D.不需考虑评估成本E.不需考虑不同类型培训项目的评估要求【答案】ABC5、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】BD6、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映水平。A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位
8、数【答案】AC7、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（）。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】AC8、劳动法律渊源包括（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.国际劳工标准E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC9、在下列选项中，属于管理技能培训开发的一般方法的是（）A.替补训练B.事件过程法C.案例分析法D.阅读训练E.思维训练【答案】ABD10、讲授法的局限性在于（）。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互
9、动【答案】ABD11、根据面试题目内容的不同，面试可以分为（）A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试【答案】AD12、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（）。4、()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C5、由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和 要求不同的岗位所构成的岗位序列是()A.职组B.职门C.职列D.职系【答案】D6、()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资指导线C.工资基准
10、线D.工资协议【答案】D7、不属于按具体形式区分的考评方法的是()。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】A13、考评结果过松过宽，容易（）A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】ABD14、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（）。A.工作人员面临的情境B.使用的辅助工具或工作助手C.每项行为所需的技能D.对每种情境须做出的反应行为E.行为及其结果的标准【答案】ABD15、在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意（）。A.权重分配的合理性B.权重分
11、配的变通性C.权重数值的模糊性D.权重数值的明确性E.权重数值的归一性【答案】ABC16、员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】AC17、有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】AB18、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC19、工资指导线包括（）oA.高线B.预警线C.低线D.基准线
12、E.下线【答案】BD20、企业组织结构需要变革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建议减少C.指挥不灵D.市场占有率降低E.信息不畅【答案】ABCD大题（共10题）一、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴 某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上 班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的 病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流 公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由 将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提
13、出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除 名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又 多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当 地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效， 答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正 确?为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案 例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：（1）劳动法第八十 二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳 动争议仲裁委员会提出书
14、面申请。根据人保部关于（中华人民共和国劳动法） 若干条文的说明（劳部发1994298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处 理条例（国务院117号令）、劳动争议仲裁委员会办案规则（劳部发 1993276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁 庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲 裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。（2）劳动争议仲裁委员会办案 规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组 成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批
15、准后可适 当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争 议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委 员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于（企业劳动争议处理条例若干问题解释（劳部发1993244号）的规定，企 业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不 服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权 利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时 效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知 道自己权利被侵害之日应当是
16、3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳 动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5 月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。 因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。二、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研 发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小 组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪 聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普
17、 遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从 来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考 核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事 希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容：（1）公司因业务调整，将化工小组并入环保 小组的决定是不可更改的。（2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人 员的离职原因。（3）与原化工小组
18、人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因； 了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。（4）召开离职人员座谈 会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。（5）加强工作职位分 析，做到人员与职位匹配。（6）建立吸引和留住员工的长效机制。三、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常 重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐 升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴： A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都 没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动
19、都没 动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬 2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做 同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人 员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总 一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了， 关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假 如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一 份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷
20、说明： 本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回 答。（2）此次调查问卷以匿名方式填写。（3）本调查问卷的任何信息都将严格受 到保密，所以你可以放心作答。（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将 做无效处理。（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：年龄： 学历程度： 职位： 入职年 限：1 .你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）o A.完全公平B.基本公平c.不确定四、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的 新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最 高与最低值之间的区间变动率为300%
21、的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪 酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说 明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们 各有什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽 带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较 多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提 高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的 特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因 为个人
22、岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这 种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现 了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位 升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相 比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构打破了传统薪酬 结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型 和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部 竞争，都有着积极的意义。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽 带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员
23、工所提供的薪酬变动范 围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不 需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所 需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。有利于岗位的轮换由 于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳 入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到 同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力 就小多了。止匕外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量 行政工作，如职务称呼
24、变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保 基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以 市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外 部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查 的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业 更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工 作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系， 即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率 较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理
25、就 可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多 的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使 业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力 资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询 顾问的角色。五、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部 的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟 医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院 千方百计地保证其支付系
26、统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作 在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还 有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低 限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现 出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有 什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛 丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事 进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属 于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元
27、人民币。黄玛丽做 了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪 水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争 力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有 主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗 师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情 况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院 工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将 理疗师工作级别
28、重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪 酬制度设计应遵循哪些原则？ （2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率 提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式， 建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则 被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。 薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业 内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平 的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬
29、水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水 平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定 薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系 的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的 原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根 据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业 薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高 15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目 的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可
30、以提高其激励性，但同时也 不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。 合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标 准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理 疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬 管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性 无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏 高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员 工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院 薪酬体系的公平性
31、，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性 薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部 分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如 提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等， 都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理 实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期 权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因 此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。六、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车 间，其中箱包和制鞋的两条生产线
32、，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产 效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作 业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线 存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回 答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：传统的 方法研究技术a.方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗 位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、 不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 b.动作研究。它是运
33、用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的 作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作 经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的 作业结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳 动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人 机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机 器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能 适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作 业，不断提高生产或工作效率的目的。其他可以借鉴的方法最具现
34、实意义的 是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入 的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效 益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进 行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个 整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安 全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。七、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年n月与M机械制造 有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合 同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到
35、其他职工都戴着防护眼镜和手套， 自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜 和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发 给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动 争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位 应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是 否正确?为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不 发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳
36、动安全 保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：（1）劳动者 有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健 康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护 的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产 过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止 事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者 提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保 护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生
37、保护的重要内容，用人单位必须按规 定发给劳动者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健 康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放 劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。（3）用人单位以谭某尚在试用期， 不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七 条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定 的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳 动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式 成
38、为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳 动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳 动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者 劳动防护用品。八、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的 新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最 高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪 酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说 明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各 有什么特点？比较分析
39、该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带 薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较 多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提 高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的 特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因 为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这 种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现 了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位 升迁更
40、重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相 比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪 酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与 型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外 部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理 人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。记忆 难度：容易（0）一般（0）难（0）笔记：记笔记听课程九、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计
41、算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是 要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价 等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛 的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响 不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信 别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理 解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零 部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供 技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系
42、统投入运行时，这个新系统的用 户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训 将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其 中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英 里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定 培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可 以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进 行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部 还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A 公司
43、考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培 训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研 讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是.在决定究竟是由公司内部还 是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例 如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客 为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系 统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需 求。分析要求：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）你认为AA.书面法B.量表评定法C.混合标准尺度
44、法D.行为【答案】D8、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C9、管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有 ()参加的员工团队会谈。A.领导者B.管理者C.组织者D.指挥者【答案】B10、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A.以工作业绩为基础支付工资B.注重团体绩效差异的确定公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实 施比较合适?为什么？ （3）无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请 说明该怎样设计这项培训计划。【答案】（1）该零部件部门的雇员需要
45、接受的培训主要是计算机方面的知识。由 于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基 础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧 急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面 的培训也是必须的。（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个 工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的 咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精 力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对 企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进
46、行 培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3）A公 司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调 查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求； 根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划； 确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制， 效果的评估。一十、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业 集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建 筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产 业，位居全国大型企业集团千
47、强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人， 在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建 筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培 训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔 试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管 招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的 基本标准是什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常
48、见问题？采用无领导 小组讨论具有哪些优势？【答案】（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关 重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容 方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有 培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具 有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上 发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容 所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。（2）在组织面试中应 该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。（3）无领导小组讨论法被 认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优 势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要 从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利 于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的