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1、组织行为学第二章第二章 个体行为个体行为为什么在现体制下会出现“仇和现象”？为什么吴仁宝几十年“红旗”不倒？为什么中国会出现“球霸”，而没听说皇马、NBA有球霸？个体行为与组织绩效个体行为与组织绩效q企业管理的主要对象是人，要提高管理绩效就必须关注组织中人的活动个体行为和群体行为。管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的活动做出什么样的反应。q那么行为的基础是什么？究竟有哪些因素影响着个体的行为？员工行为与组织绩效又是怎样的关系？这是本章要回答的问题。如何观察个体行为？如何观察个体行为？孔子提出
2、对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。能力、智慧、气节、品性和操守。远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能卒然问焉而观其知告之以危而观其节醉之以酒而观其性委之以利而观其守诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、志、变、识、勇、性、谦、信。性、谦、信。这七项考察内容分别为：问之以是非而观其志问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉临之以利而观其廉 期之以事而观其信期之以事而观其信诸葛亮考察人才的思想有
3、三个显著的特点：一是考察内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程力求动态。q对个体行为影响较大因素的是一个人早年经历、能力、态度、人格、知觉、价值观和学习等。q员工行为与管理绩效有着密切的关系。如果一个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成为更有效的领导者；如果能通过不断的教育和训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工作满意度，形成高效的工作团队。影响个体行为的因素个体行为个体行为组织环境组织环境与政策与政策价值观价值观知觉知觉态度态度个性个性能力能力个体绩效个体绩效个体个体有效性有效性工作工作要求要求绩效
4、绩效标准标准 一、能力 能力能力(ability)反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。能力包括两大类：心理能力 体质能力了解能力的意义在于，能力与工作绩效之间了解能力的意义在于，能力与工作绩效之间有直接联系，一个人如果能力有限，那么即使有直接联系，一个人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也是难以胜任工作要求的。他工作再努力，也是难以胜任工作要求的。心理能力心理能力心理能力:从事心理活动所需要的能力。包括“智商”和“情商”智商智商：q数理逻辑能力q 语言表达能力q 空间想象能力q 音律感受能力q 知觉速度q 记忆力情商情商自我把握的能力自我把握的能力 自我意识 控制情绪 自我激励 对他
5、人的感知能力对他人的感知能力 理解他人的情绪 富有同情心 能设身处地为他人考虑 与他人交流的能力与他人交流的能力 人际关系 领导 可信度(信誉)体质能力体质能力力量因素动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力灵活性广度灵活性、动态灵活性其他因素躯体协调性、平衡性、耐力能力的获得是先天的遗传因素加上后天学习和环境的结果。潜能潜能学习学习培训培训现实能力现实能力能力能力-工作的匹配工作的匹配当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高。高工作绩效对具体心理和体力能力的要求，取决于该工作本身对能力的要求。如果能力达不到工作的要求，那么无论态度多么好，个人多么努力，最终绩效仍会很低，如果能力远远超出工作要求
6、，工作绩效不会受影响，但组织会缺乏效率，员工满意度会降低。在讨论能力是应注意把握两点在讨论能力是应注意把握两点：v人的能力存在差异，每个人都有自己的强项和弱项，人的能力存在差异，每个人都有自己的强项和弱项，在从事一项工作和活动时，有自己擅长的或不擅长的。在从事一项工作和活动时，有自己擅长的或不擅长的。对个人来说，应该清楚自己在智力和体力上的优势和局对个人来说，应该清楚自己在智力和体力上的优势和局限，知道自己能干什么不能干什么，各尽所能；对组织限，知道自己能干什么不能干什么，各尽所能；对组织来说，就是要了解员工能力上的不同，适合干什么不适来说，就是要了解员工能力上的不同，适合干什么不适合干什么，
7、各得其所；这里关键是人与工作的合理匹配，合干什么，各得其所；这里关键是人与工作的合理匹配，做到人事相宜。做到人事相宜。v 一个人具有某些方面的潜能（天资）并不意味着就有一个人具有某些方面的潜能（天资）并不意味着就有实际的能力。实际能力是先天遗传的结果加上后天环境实际的能力。实际能力是先天遗传的结果加上后天环境中学习的结果。对于个人来说，后天的学习和努力是不中学习的结果。对于个人来说，后天的学习和努力是不断提高个人能力的必由之路；而提供学习和培训机会，断提高个人能力的必由之路；而提供学习和培训机会，为组织成员创造成长的环境和条件则是组织的一项重要为组织成员创造成长的环境和条件则是组织的一项重要任
8、务。任务。v理想的境界是：人尽其才、人尽其能、人尽其人尽其才、人尽其能、人尽其用、人事相宜用、人事相宜三、个性性格(人格)personality:表现为一系列稳定而持久的心理特征，主要是指一个人的动机、情绪、态度、价值观和自我观念等。从管理的角度讲，是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特征。个性：表现为一个人在对人对己，以及对周围一切环境事物的适应性中所显示的异于他人的稳定和持久的性格特征。个性的决定因素个性的决定因素遗传遗传对人的个性有很大影响，一定程度是天生的。环境早年的生活经历；成长的文化背景；家庭、朋友和社会群体的规范；以及文化所构建的规范
9、、态度和价值观。情境这里讲的情境是指个体在特殊情况和环境中表现出的个性中的“特殊性”。个性特质个性特质人的个性特质是个体行为稳定而持久的原因。了解一个人的个性特征，对解释、预测个体行为，选拔人才、合理安排工作都是十分重要的。因为人的个性一旦形成是很难改变的。16 16 种个性主要特质种个性主要特质 1、孤独-外向 2、迟钝-聪慧 3、情绪激动-情绪稳定 4、顺从-支配 5、严肃-乐天 6、敷衍了事-谨慎负责 7、胆怯-冒险 8、理智-敏感 9、信赖-怀疑 10、现实-幻想 11、直率-世故 12、自信-忧虑 13、保守-激进 14、随群-自立 15、不拘小节-自律严谨 16、心平气和-紧张困扰
10、麦尔斯麦尔斯布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标q幻想型（INTJ型）q组织性（ESTJ型）q抽象思考型（ENTP型）q直觉思维型（NT型）五维度性格模型五维度性格模型q外倾性q随和性q责任心q情绪稳定性q经验的开放性这些性格维度与工作绩效之间有着重要关系个性特质对组织行为的影响q控制点（内控者、外控者）q马基雅维里主义q自尊q自我监控q冒险性我们了解这些人的行为特征，目的是更好地了解、解释和预测人的行为，改善人的行为，使之更适应工作的需要，与工作更加匹配。对个人来说，是要有“自知之明”；对组织来说，是要“知人善任”。四、态度 态度态度（attitudes）关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜
11、欢要么不喜欢。它反映一个人对某些事物的感受。“态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念和行为倾向。”态度对行为的影响是非常复杂的，包括三种核心成分：认知成分：个人的信仰、看法、知识或信息；认知成分：个人的信仰、看法、知识或信息；情感成分：对于人、事物或思想感情的情绪或感情；情感成分：对于人、事物或思想感情的情绪或感情；行为成分：基于对某事物有利或不利的估量而采取行行为成分：基于对某事物有利或不利的估量而采取行动的倾向。动的倾向。态度与行为态度与行为q米卢说：“态度决定一切”。q态度与我们理解个体的激励和行为有关，它与行为之间有着内在的联系，直接影响工作行为。
12、q与能力、个性、价值观不同，一个人如果缺乏正确的态度，即使能力再强、天赋再高也不可能取得好的绩效q态度和行为有着一致性，但也会发生“背离”q态度受到个人知识、情感（内部），生活环境、文化背景（外部）的影响，因而（较之其他因素）是可以改变的。对行为的态度对准则的认识对群体与社会准则的信念认识到的环境与内部的强制力对行为-结果关系的信念意向行为行为意向模型行为意向模型态度的类型态度的类型组织行为学并不是关注所有的态度，而只是关注与工作绩效有关的态度。v工作满意度：工作满意度：个体对他所从事的工作的一般态度；v工作参与：工作参与：个体对工作的认同感，以及工作绩效对自我价值的重要程度；v组织承诺：组织
13、承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。上述三种态度是测量一个组织员工的工作满意度、流动率和缺勤率的重要指标。五、知觉q知觉（perception）可以定义为个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。q“知觉是对环境刺激的选择和组织，这些环境刺激为认知者提供了有意义的经历。知觉牵涉到信息的搜寻、获取和加工。它代表人们从环境中取得信息并使他们的世界具有意义的心理过程”。环境刺激环境刺激认知选择认知选择外因外因：尺寸、强度对比、运动、重复新颖、熟悉内因内因：性格、学识动力解解 释释认知错误认知错误归归 因因认知防护内部原因与外部原因成见、投射成功原因与失败
14、原因晕轮效应预期效果观察观察味觉、嗅觉听觉、视觉触觉认知组织认知组织认知归因连续性关闭近似、相似反应反应隐藏的公开的态度、行为动力、情感认知过程的基本因素认知过程的基本因素影响知觉的因素影响知觉的因素人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。影响知觉的主要有三个方面：q知觉者：经历、经验、知识上的差异（相似性）；性别、性格差异（直觉、逻辑的）情感、好恶（选择性）q 知觉对象：实体的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的q 情境：正常情境下的、特殊情境下的q 知觉的偏差是常见的：第一印象、成见、晕轮效应等知觉者因素知觉者因素态度、动机兴趣、经验期望知觉对象因素知觉对象
15、因素新奇、运动声音、大小背景、临近知觉知觉情境因素情境因素时间工作环境社会环境影响知觉的因素影响知觉的因素归因理论归因理论v当我们观察人的时候，我们总是试图对他为什么以某种方式行动做出解释，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。v归因理论（归因理论（attributiontheory）认为我们对个体行为的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于三种因素：区别性、一致性、一贯性。知觉对个体决策时的影响知觉对个体决策时的影响人们常常自然而然地以为，我看到和感受的
16、（知觉）是真实的，所做出的判断是客观的，但知觉存在误区，我们的知觉常常是错误或片面的。q选择性知觉选择性知觉q 晕轮效应晕轮效应q 对比效应对比效应q 投射投射q 刻板印象刻板印象知觉在组织管理中应用知觉在组织管理中应用v聘用面试聘用面试v 绩效期望绩效期望v 自我实现预言自我实现预言v 绩效评估绩效评估v 员工努力员工努力v 员工忠诚员工忠诚六、价值观价值观价值观（values）代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观是一个人对事物价值或行为方式的看法和评价尺度。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性内容属性：什么行
17、为方式或存在状态是重要的；强度：强度：某种行为方式或存在状态对个体的重要程度。价值观对个体行为的影响价值观对个体行为的影响v是了解员工态度和动机的基础；v影响一个人的态度和行为；v是构成企业（组织）文化的重要方面；v是组织甄选、培训员工的重要工具。价值观主要在两个方面影响员工的行为价值观主要在两个方面影响员工的行为：v对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影响；v 对一个人如何对待获得具体结果的激励有很大影响。价值观的源泉价值观的源泉1、民族文化：q美国：自由、民主、平等、个人主义、能力主义q 日本：和、信、诚；家族企业-终身雇佣；集体主义-团队精神；岛国意识-紧迫的危机感q 中国：自强不息
18、、厚德载物；勤俭节约；精忠报国；已所不欲、勿施於人；学而优则仕；少壮不努力，老大徒伤悲；威武不能屈、贫贱不能移、富贵不能淫；人为财死、鸟为食亡2、父母、家庭、朋友、学校及社会环境q早年受父母、家庭影响大；早年受父母、家庭影响大；q 青少年时期受学校和朋友影响大；青少年时期受学校和朋友影响大；q 长大后受社会环境特别是整个社会价值取向长大后受社会环境特别是整个社会价值取向的影响大。就个体在工作中的行为而言，走上的影响大。就个体在工作中的行为而言，走上社会后，所选择的第一个职业（工作单位），社会后，所选择的第一个职业（工作单位），对一个人的价值观体系（主要是指对工作态度对一个人的价值观体系（主要是
19、指对工作态度等行为）的影响较为明显。等行为）的影响较为明显。相对其他方面，价值观是相对稳定和持久的，但仍会发生变化，而且通常带有显著的时代特征。七、组织环境与政策1、组织文化对个体行为的影响q福特公司森严的等级制与微软、思科、英特尔公司宽松、民主、平等的组织氛围q政府机构“官大一级压死人”与科教文化单位与生俱来的平等观念q鼓励创新和允许犯错误与求稳怕乱和动则得咎2、组织奖励制度对个体行为的影响q鼓励什么样的行为和惩治什么样的行为q公司的考核和薪酬制度3、领导人对个体行为的影响q领导人的好恶：“楚王好细腰，宫人多饿病”q领导人的行动：率先垂范、以身作则q领导人的工作风格：专制、民主、放任q领导人
20、的信誉：重承诺、讲信义3、组织结构对个体行为的影响q组织沟通和信息传递的方式q组织层级、规模及物理距离q个体在组织中所处的位置4、组织设施与工作环境对个体行为的影响q小办公室与大隔间q网络大学与八个人挤一间宿舍qE-mail与面对面交流qCBD写字楼与“不准随地吐痰”第三章 激 励激励在管理中的作用激励在管理中的作用q激励是管理学中讨论最多的话题之一，也是管理者最主要的工作之一。q管理者的责任就是要最大限度地调动下属的积极性，创造一个有助于组织发展和个人成长的环境，在这样的环境里，人们为实现组织的目标而努力工作并获得个人成长和发展的机会。那么如何调动下属的积极性？这种工作热情又怎样维持下去？如
21、何创造一个有利于人们成长的环境？这就需要激励。q一个管理者如何不懂得怎样激励人，就无法胜任工作。q 我们可以把激励看作是满足人的某种需要的过程。由此探讨人的行为动力是什么，行为是如何被引向特定目标的，以及怎样维持人的行为。q 激励问题与其他类型的员工绩效问题的不同之处在于，管理者假定工作绩效不佳不是由于员工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“热情”。q 激励理论要阐明的是有关组织中人的行为的两个互相关联的问题：一是“选择”，即人们为什么这样做而不是那样做，他的动机是什么；二是关于人们投入到他们所选择的工作中的“努力”或“强度”，这与个人和组织的目标以及绩效有关。什么是激励？v 激励(motiv
22、ation)作为心理学术语，指指的的是是持持续续激激发发人人的的动动机机的的心心理理过过程程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，给人以行为的动力，使人的行为指向特定的目标并维持人的行为。v管理学把激励看作是满足人的某种需要和实现组织目标的过程。由此探讨人的行为动力是什么，行为是如何被引向特定目标的，以及怎样维持人的行为。v需要引起动机，动机产生行为，行为又指向一定目标。因此，要研究激励，首先要研究需要，激励实质上是满足人的需要的过程。需要欲望期望内在动机强化动力工作满意（需要满足）激励过程图行为表现任务与目标几种重要的激励理论一、需要层次理论一、需要层次理论马斯洛(A.H.Maslow,
23、1908-1970)是美国著名心理学家，曾任美国心理学会会长。需要层次理论是他在人的激励理论一书中提出的，他阐述了人的基本需求可以分为五个层次，即生理、安全、社会交往、尊重和自我实现的需要。q生生理理需需要要：食物、水、住所、环境、性及其他方面的生理需要。q安全需要安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。q社社会会需需要要：与别人交往、友谊、爱情、群体归属及接纳等方面的需要。q尊尊重重需需要要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等q自自我我实实现现需需要要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱力。生理需要安全需要社会需要
24、尊重需要自我实自我实现需要现需要马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v马斯洛的需求理论之所以被称为“需求层次理论”是因为已经满足的需求不再具有激励效应。而且，他的富有创见的观点还在于个体在转向更高层次的需求以前，必须先满足生理需求和安全需求，然后才能进入更高的层次。v马斯洛的需要层次论是需要型激励理论中影响最大，传播最广的理论。他提出人的需要是分层次的，为我们观察问题提供一个很有效的工具，一个新的观察视角。当管理者遇到一个激励问题时，他首先要努力找到哪些需要对于“问题”员工是最突出的和最重要的。然后管理者必须创造一种工作条件，即当员工能够按照管理者的要求努力工作时，他们的最重要的需求就可以
25、得到满足。二、二、ERG理论理论奥奥尔尔德德弗弗（C.Alderfer）的ERG理论，又称为“生存（Existence）交往(Relatedness)成长(Growth)”理论。q与马斯洛需要层次理论不同，马斯洛认为只有当人的低一层次需要满足以后，高一级需要才会产生。而ERG理论证实，人的多种需要可以同时存在。q与马斯洛不同，马斯洛的五级需要只能一级级向上的。而在奥尔德弗看来，人的需要不仅是可以向上的，也是可以向下。他提出了“挫折挫折 回归回归”的假说。就是说，人在一种需要满足后，会产生新的需求，一种需要的满足率越低，追求就越强烈。但当这一要求满足不了，受到挫折的时侯，有时又会回到原来的需求，
26、而且要把满足原来一级的需求看得比过去更重要。q这种理论实际上是要求人们要更大限度地适应现实，接受挫折。因为在现实中要所有的人一级级地去不断实现更高的需要是不现实的，人不遭受挫折也是不可能的，碰到挫折回归到低级需要上来，这就是适应现实。奥尔德弗的理论似乎得到更多研究者的支持。三、双因素理论三、双因素理论双 因 素 理 论 又 称 为 激 励 保 健 理 论(motivation-hygiene),是 由 美 国 心 理 学 家 弗 雷 德 里 克.赫 兹 伯 格(F.Herzberg)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，他
27、调查了这样一个问题，“人们希望从工作中得到什么？赫茨伯格在调查中发现导致员工对工作满意和不满意的因素是截然不同的。导导致致满满意意的的因因素素：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展等；q导导致致不不满满意意的的因因素素：企业政策和行政管理、监督、工资、人际关系、个人生活、地位、工作环境等。v通过进一步调查赫茨伯格又发现，当对工作感到满意时，员工倾向于将满意产生归因于他们本身；当对工作感到不满意时，则常常抱怨外部因素。他把这些独特的，不相同的因素与员工对工作满意和不满意的事情联系在一起，从而得出结论认为，这两种感觉彼此并不矛盾，只是它们分别代表了人们的不同需求。v基于调查结果，赫茨伯格进一步
28、指出，与传统观点不同，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不能使工作令人满意。这之中存在着双重的连续体，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有满意，而不是满意。传统观点满意不满意激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用，这些因素只能安抚员工，减少不满。他称这些导致工作不满意的因素为保健因素，当它们得到充分改善时，人们没有不满意感了，但也不会感到满意。赫茨伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素
29、，这些因素才会增加员工的满意感。四、成就激励型理论四、成就激励型理论麦克利兰（DavidMcCleland）将人的基本需要归结为成就需要、权力需要和情谊需要三种，并特别对成就需要进行了专门研究。所谓成就需要，简单地说，就是一个人完成自己所设置的目标的需要。决定一个人成就需要的主要有两个因素，一个是所处的环境；一个是个性。环境环境 ：q早年的家庭环境q文化环境q地理环境个性：主要指成就欲。个性：主要指成就欲。麦克利兰指出，有高成就需要的人，具有一系列特点：一是乐于承担解决问题的责任，喜欢个人能负起责任来解决问题的那种环境；二是喜欢合理的、可以达到的目标。确定目标时，愿意接受“可预测的风险”。但不
30、愿意在具有高额潜在盈利和高额潜在破产的环境中赌博；三是希望定期获得自己工作进展情况的具体详细的报告，即及时的反馈。具有高成就的人往往具有强烈的成功渴望和权力动机，喜欢“抓权揽事”，敢于承担责任是这类人共同的特点。凡成大事者决不是个对工作、对生活冷漠的人。高成就需要的人通常都有一种强烈的归属感。我是这个集体中的一员，我有责任维护它的团结，维护大家的利益，遵守纪律，乐于献身和利他精神，为了维护组织的团结和利益可以牺牲个人的利益，顾大局，识大体，办事比较公道。当然，必要时，他们也会很冷酷和决断。麦克利兰认为人的成就感是可以培养的，具体可分四个步骤：1、努努力力获获得得有有关关自自己己工工作作的的信信
31、息息反反馈馈，以以建建立获得成功的信心；立获得成功的信心；2 2、选选择择一一种种获获得得成成功功的的模模式式，如如学学习习模模仿仿杰杰出人物和成功者；出人物和成功者；3 3、主主动动寻寻求求改改变变自自己己的的形形象象，把把自自己己设设想想为为 某个追求成功和寻找刺激性挑战的人；某个追求成功和寻找刺激性挑战的人；4 4、个个体体要要根根据据现现实实情情况况审审时时度度势势，提提出出切切实实可行的目标，避免产生不切合实际的幻想。可行的目标，避免产生不切合实际的幻想。五、期望理论五、期望理论对激励问题的较全面的解释是V.弗隆姆(V.Vroom)提出的期望理论(Expectancytheory)。
32、它所探讨的，仍是如何激励人们努力工作的问题。期望理论认为，当人们预期某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体有吸引力时，个人才会采取这一特定行动。和绩效直接相关的因素有两个：一个人的努力程度，即只有努力才能提高绩效。另一个是绩效给工作者带来的结果，就是说，他努力工作做出绩效后对他自己将导致什么后果。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标简化的期望模型激励力量=效价期望（M=VE）效价：效价：是指个人对所从事的某项工作或要达到的目标结果的估价，也可以理解为被激励者对目标价值的估价。期望值期望值：是指个人对某项目标能够实现的可能性概率的估计。即被激励者对目标实现可能性大小的估计。当一个人对某项目
33、标的效价很高，实现的可能性又较大时，那这项工作的结果对其激励作用就非常起作用；反之，激励作用就比较小。q决定绩效的努力和结果这两个因素之间是通过人的期望联系起来的。即人们之所以努力工作是因为他相信这种努力能导致自己想得到的结果。个人想得到的结果越大，说明他的期望越高，反之就越低；而个人想要得到的结果有多大，又取决于他对这种结果的可能性及其成果价值的估计(效价)有多大。这就说明，要提高一个人的工作绩效，就要提高他的期望值。期望值越大，所期望得到的结果对他越重要，效价也就越大，他就会更加努力地工作，就会产生更高的绩效。q期期望望理理论论是是建建立立在在这这样样的的假假设设前前提提基基础础上上的的，
34、员员工工是是有有理理性性的的，他他们们在在做做事事情情之之前前要要思思考考，他他们们得得做做什什么么，才才能能赢赢得得奖奖励励，而奖励对他们的意义又有多大？而奖励对他们的意义又有多大？q期期望望理理论论的的关关键键在在于于，弄弄清清个个人人目目标标及及三三种联系，即：种联系，即：努力和绩效的联系努力和绩效的联系 绩效与奖赏的联系绩效与奖赏的联系 奖赏与个人目标实现的联系奖赏与个人目标实现的联系六、目标设置理论六、目标设置理论v目标设置理论是指，通过设置明确的目标来激励个体行为，提高工作绩效。它探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈作用。v目标设置理论的三条基本原则：1、目标应是具体的、有一定难度和
35、富有挑战性的；2、在实现目标的过程中应及时得到反馈；3、目标制定时应是上下共同参与并得到认同的。v目标设置理论的激励作用主要表现在三方面：1、目标承诺目标承诺：当目标是当众确定的，个人是内部控制点、目标是自己设置而不是指定时，激励作用更明显；2、自我效能感：自我效能感：指一个人对他能胜任工作的信心。一个人自我效能越强，对自己在一项工作中获得成功能力的信心就越强；3、民族（组织）文化民族（组织）文化：下属有较大的自主权、管理者和下属都寻求具有挑战性目标、对绩效的共同追求时，激励作用比较明显。v只有当具有一定难度的目标和工作意图结合起来时才市有效的激励力量。目标设置理论与目标管理目标设置理论与目标
36、管理q目标管理（managementbyobjectivesMBO）强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。q目标管理强调把组织的整体目标层层分解转化为组织单位和个人的具体目标。通过设计一种使组织层级相衔接的程序使目标概念具有可操作性。组织总目标分公司目标部门目标个体目标目标管理一般有四个组成部分目标管理一般有四个组成部分：q目标具体性q参与决策q明确的时间规定q绩效反馈实施目标管理的难点：实施目标管理的难点：q制定一个切实可行具有激励作用并且被上下认可的目标，不是容易的事。q参与目标制定是目标管理的精髓，但往往下层参与的积极性不高。q检验和评价目标的方式，尤其是与实现目标
37、的结果有关的奖惩考核对目标制定影响较大。七、公平理论七、公平理论公公平平理理论论是美国管理学家亚当斯（J.S.Adams）在1963年提出的。亚当斯这一理论，主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工生产积极性的影响问题，是针对投入产出比，即贡献与报酬问题的。公平理论是指，人们总是将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献和报酬进行比较，如果这两者之间比值相等，双方就有公平感。如果这两者之间不相等，一方比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。产出产出 产出产出 投入投入a a 投入投入b b 公平理论公平理论认为，a.员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程
38、；b.一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响（自己与别人的横向比较，以及与个人的历史收入的纵向比较）。c.人们需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时，才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时，积极性就会大大降低，甚至放弃工作，破坏生产。亚当斯认为，实际上人们是很关注这个问题并与其他相关者进行比较的。q公平是一个相对的概念。是否公平是与他人相比较而产生的，这是一种社会比较的过程，因此必须找到一个“参照人”。这个“参照人”必须是与自己情况相仿或相似的，没有“相似性”就没有参照的意义；q人们是用自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较的。比如，一
39、个人如果与别人相比，认为自己投入很多，而得到报酬很少，就会产生不公平感。如果一个人投入很少，得到的报酬也很少，与那些投入很多，得到的报酬也多的人相比就不会有不公平感。这里既有个人的知觉因素(人们常常容易高估自己的投入或贡献)，也同观察或考虑问题的角度有关。改变不公平感的六种方式：1.改变投入改变投入2.改变结果改变结果3.改变对于投入或结果的知觉改变对于投入或结果的知觉4.改变他人的投入和结果改变他人的投入和结果5.改变改变“参照人参照人”6.改变环境改变环境 分配公平与程序公平分配公平与程序公平q分配公平分配公平：个人间可见的报酬的数量和分配的公平；q程序公平程序公平：用来确定报酬分配的程序
40、公平。前者强调的是平均分配，结果是公平的，能提高组织前者强调的是平均分配，结果是公平的，能提高组织成员的满意度，但缺少激励和牺牲效率，导致资源配置成员的满意度，但缺少激励和牺牲效率，导致资源配置扭曲。扭曲。后者强调的是机会均等，起跑线是一样的，但结果可后者强调的是机会均等，起跑线是一样的，但结果可能不同，这表明组织的承诺，对引导组织成员的行为是能不同，这表明组织的承诺，对引导组织成员的行为是积极的，但由于起点不一样，个人的情况所处环境条件积极的，但由于起点不一样，个人的情况所处环境条件不一样，事实上仍存在不公平。不一样，事实上仍存在不公平。q公平总是相对的，在任何时候，无论是机会还是结果，差距
41、始终是存在的。关键在于你如何选择，即决定选择的价值取向是什么。如果组织成员都认同这个程序和这个结果，那就可以视为是公平。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下
42、，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，
43、就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识
44、到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。1
45、7、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身
46、。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心
47、里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的
48、。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属
49、于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。16、在路上，我们生命得到了肯定，一路上，我们有失败也有成功，有泪水也有感动，有曲折也有坦途，有机遇也有梦想。一路走来，我们熟悉了陌生的世界，我们熟悉了陌生的面孔，遇人无数，匆匆又匆匆，有些成了我们忘不掉的背影，有些成了我们一生的风景。我笑，便
50、面如春花，定是能感动人的，任他是谁。17、努力是一种生活态度，与年龄无关。所以，无论什么时候，千万不可放纵自己，给自己找懒散和拖延的借口，对自己严格一点儿，时间长了，努力便成为一种心理习惯，一种生活方式！18、自己想要的东西，要么奋力直追，要么干脆放弃。别总是逢人就喋喋不休的表决心或者哀怨不断，做别人茶余饭后的笑点。19、即使不能像依米花那样画上完美的感叹号，但我们可以歌咏最感人的诗篇；即使不能阻挡暴风雨的肆虐，但我们可以左右自己的心情；即使无法预料失败的打击，但我们可以把它当作成功的一个个驿站。20、能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都