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1、人才测评人才测评(c pn)概览概览人才测评(c pn)知识及应用何非第一页，共48页。知人者智、自知(z zh)者明知人知面不知心 第二页，共48页。科学(kxu)评价人是一切人事工作的起点，因此人才测评是人事管理的根底环节第三页，共48页。根本(gnbn)内容n1 人才测评根本知识n2 人才测评方法n3 人才测评业务体系n4 人才测评操作(cozu)与实施第四页，共48页。1 人才测评(c pn)根本知识第五页，共48页。根本(gnbn)内容n什么是人才(rnci)测评n人才(rnci)测评的原理第六页，共48页。什么是人才(rnci)测评人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、
2、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能(jnng)、职业倾向、开展潜能等进行科学的测量和评鉴。第七页，共48页。人才测评(cpn)的原理n个体差异性原理(yunl)n心理特征的可测性n测评的一致性原理(yunl)第八页，共48页。个体(gt)差异性原理n性别差异n年龄(ninlng)差异n第九页，共48页。性别差异能力维度男性女性数学能力较佳机械操作能力 速度或正确性均优于女性 视觉能力较强 视刺激反应速度快，空间知觉力明显优于女性 言语能力 较优 文书能力 较优 注意力发展方面 多注意物，对物的注意力稳定性较好，持续时间长
3、 多定于人，对人与人关系比较关心，敏感 记忆力发展方面 理解记忆和抽象记忆较强 机械记忆和形象记忆较强 思维力方面 偏向于逻辑思维类型，倾向于分析、比较、抽象与概括 偏向于形象思维类型，心理感受性高，富于感情色彩，情绪辨别能力更为敏感 第十页，共48页。年龄(ninlng)差异年龄知觉记忆比较和判断动作和反应速度10-1710095728818-29951009010030-4993921009750-697683879270-8946556771几种心理机能与年龄几种心理机能与年龄(ninlng)的关系的关系 第十一页，共48页。2 人才测评(c pn)方法第十二页，共48页。人才测评(cp
4、n)方法n心理测验n按测评的心理特质分n按测试(csh)材料性质分n按测量方法分nn评价中心技术n结构化面试n情境模拟n文件筐n无领导小组讨论n第十三页，共48页。按测评(cpn)的心理特质分n能力(nngl)测验n人格测验n兴趣测验n动机测验n心理(xnl)测验第十四页，共48页。能力(nngl)测验n一般能力测验典型：智力测验n常用的智力测验有：比奈-西蒙智力测试量表、奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力量表、瑞文高级(goj)推理测验n特殊能力测验n常用的特殊能力测验有：麦夸里机械能力测验、明尼苏达空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试n职
5、业技能测试n常用的特殊能力测验有：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验心理(xnl)测验第十五页，共48页。人格(rng)测验n卡特尔16种人格(rng)因素测验16PFnY-G性格测验n艾森克个性测验EPQn美国加州青年人格(rng)测验CPIn明尼苏达多项人格(rng)测试MMPInDISC个性测验n心理(xnl)测验第十六页，共48页。兴趣测验n霍兰德(Holland的职业偏好(pinho)测验nRIASEC：n现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)n社会型(Social)、企业型(Enterprising)、常规型(Con
6、ventional)n斯特朗-坎波尔(Strong-Campbell)的兴趣测验SCn最新版本中包括325个工程，构成264个量表：n其中个一般职业主题量表(TheGeneralOccupationalThemeGOT)n23个根本兴趣量表(TheBasicInterestScaleBIS)n207个职业兴趣量表(TheOccupationalScaleOS)n2个特殊量表(TheSpecialScaleSS)n26个管理指标量表(TheAdministrativeIndexeAI)心理(xnl)测验第十七页，共48页。动机(dngj)测验n莫瑞Murray主题统觉测验(中国修订版TAT-R.
7、C)n罗夏墨迹图投射测验n组织(zzh)行为动机测验n权力动机n争取成功倾向n回避失败倾向n风险决策意识n亲和动机心理(xnl)测验第十八页，共48页。按测试材料(cilio)性质分n文字测量n测验工程是用文字表达的。答复时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。n非文字测量n测验工程是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。答复时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，可以防止文化差异对测试结果的干扰作用，亦适用于不识字者。n比方(bfng)：投射测验、80-8高级神经类型测试、瑞文高级推理测验n混合测验n有
8、一些测验既有文字局部也有非文字局部，如比纳-西蒙智力测试量表、韦克斯勒智力测验等。心理(xnl)测验第十九页，共48页。瑞文高级推理(tul)测验心理(xnl)测验第二十页，共48页。按测量方法分 n问卷法n投射测量法n通过间接(jinji)的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人等，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。心理(xnl)测验第二十一页，共48页。问卷法 测评一般由大量的测试问题组成，每一道试题都从成千上万个实验工程提炼概括分析而来，通过对被试者
9、对日常工作和生活中事件的感受与处理方式，测出被试者在情商及职业能力(nngl)心理方面的水平和特点。多采用测验软件进行，操作简单，经济实用。目前是人力资源管理中使用较为普通的方法之一。例如：你更重视：A别人的感受。B别人的权力。无论选择A或B，都可以反响出一个人的性格特点和待人处事的风格。心理(xnl)测验第二十二页，共48页。画树投射(tush)测验心理(xnl)测验第二十三页，共48页。莫瑞Murray主题(zht)统觉测验心理(xnl)测验第二十四页，共48页。罗夏墨迹图投射(tush)测验心理(xnl)测验第二十五页，共48页。按测量(cling)方式分n个体(gt)测量n团体测量n人
10、机对话心理(xnl)测验第二十六页，共48页。评价中心(zhngxn)技术评价中心技术并不是单一的人事测量手段，它是以情境性评价方法为主的多种测评形式的总称。它在目标分析的根底上通过创设不同形式模拟真实的管理系统或工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其管理能力、潜能评估以及进行绩效预测等。对评价中心技术包含手段各类资料的描述多有不同，其核心技术主要包括(boku)：结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。评价(pngji)中心第二十七页，共48页。评价中心技术的产生(chnshng)和开展n二战(r zhn)时德国n美国 电报公司AT&T开发使用
11、评价(pngji)中心第二十八页，共48页。评价中心(zhngxn)技术的主要内容n面试n结构化面试n半结构化面试n非结构化面试n其他n结构化面谈n无领导小组讨论n角色扮演n公文筐测验n案例(nl)分析n评价(pngji)中心第二十九页，共48页。评价中心(zhngxn)技术的特点优点(yudin)：综合性针对性交互性预测性缺乏：本钱(bnqin)高专业要求高主观因素时间长评价中心第三十页，共48页。面试技术面试的目标(mbio)是预测应聘者未来成功的程度，其捷径是获得行为事例，即应聘者“如何做事的具体行为。理论假设：过去行为是将来行为的最好预测评价(pngji)中心第三十一页，共48页。3
12、人才测评(c pn)业务体系第三十二页，共48页。人才测评(cpn)效劳工程n针对企业效劳(xiolo)工程n代理招聘n选拔与晋升n人力资源普查(职业生涯规划)n团队匹配分析组织诊断n针对个人效劳(xiolo)工程n求职咨询与就业指导第三十三页，共48页。代理(dil)招聘为企事业单位提供各类人员招聘(zhopn)全流程效劳。Total Solution Provider明确(mngqu)需求发布信息人员甄选录用决定第三十四页，共48页。选拔(xunb)与晋升 按照有关岗位的任职要求，运用科学的人才评价(pngji)手段，让最优秀、最适合的人才脱颖而出，到达理想的效果。内部竞争上岗人员选拔培训
13、人员选拔中层后备干部选拔第三十五页，共48页。人力资源普查(pch)职业生涯规划借助人才测评技术手段对员工素质进行全面了解与分析，帮助企业确定出总体人力资源状况，识别具有开展潜力的人才，制定人员使用与开展规划，实现“知人善任，人尽其才。按级别(jbi)中层管理人员普查按岗位营销人员普查第三十六页，共48页。团队匹配分析(fnx)组织诊断对团队成员进行(jnxng)全方位测评，充分把握每个成员的能力、个性、价值观等心理特征，按照团队效能最大化的原那么，提出建设性意见，帮助企业建设一支高效率、良好协作的团队。预测性团队匹配分析诊断性团队匹配分析 第三十七页，共48页。求职咨询(zxn)与就业指导帮
14、助个人全面认识自我、了解自我，发现和确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和开展目标，为其在职业选择中提供自我定位的评荐报告。个人自我认知求职择业指导高考(o ko)志愿指导第三十八页，共48页。4 人才(rnci)测评操作与实施第三十九页，共48页。准备(zhnbi)阶段职位(zhwi)分析确定测评(c pn)要素测评实施报告撰写结果提交与咨询回 访明确客户需求制定方案 选择测评方法、工具制定施测方案实测阶段咨询阶段跟踪效劳阶段跟踪检验并反响业务流程第四十页，共48页。人才(rnci)评价中心局部客户n国家机关及事业单位国家机关及事业单位 中共天津市委宣传部中共天津市
15、委宣传部 天津市国土资源与规划局天津市国土资源与规划局 n上市公司上市公司 天津天士力制药股份天津天士力制药股份 天津中新药业集团股份天津中新药业集团股份 天津市港务局天津市港务局 江西泰豪集团公司江西泰豪集团公司 n国营国营(guyng)(guyng)大中型企业大中型企业 天津市工业工委系统天津市工业工委系统 天津市电子仪表工业总公司天津市电子仪表工业总公司 n 实发集团实发集团 天津纺织品进出口集团公司天津纺织品进出口集团公司 天津东方商厦有限责任公司天津东方商厦有限责任公司 天津通信播送集团天津通信播送集团n非国有企业非国有企业 新巨升电子新巨升电子 天津百信鞋业天津百信鞋业n 津乐园饼
16、业津乐园饼业 百特医疗有限责任公司百特医疗有限责任公司n跨省市企事业单位跨省市企事业单位 西安中野原料连锁集团西安中野原料连锁集团 江苏武晋牛塘化工厂江苏武晋牛塘化工厂第四十一页，共48页。先答复(d f)几个QUESTIONn人才测评是万能的吗？n有自己的人事部门，为什么还要找人才测评机构(jgu)？n人才测评是省钱还是费钱？n优秀的人才测评机构(jgu)应该具备哪些条件？第四十二页，共48页。人才测评(c pn)是万能的吗？人才测评不是万能的，但没有人才测评却是万万不能的。人才测评+传统评价手段的精华，将使您的事业如虎添翼，更上层楼。人才测评可以考察人的综合素质、开展潜力、团队管理环境等等
17、，但用它测查道德品质等信息那么勉为其难。人才测评虽然不能保证百分之百准确，但却能大大提高测评命中率：一名飞行员的培养费用相当于与一个人体重相当的黄金，未经测评选拔，飞行员合格率甚至(shnzh)不到 1/5，而经过测评选拔，合格率大幅度提高，这样，每培养 5 名飞行员就可以节省约 1 吨的黄金人才测评的价值正在于此。第四十三页，共48页。有自己的人事部门，为什么还要找人才(rnci)测评机构？人事部门承担(chngdn)着为您选人、用人的重任，但是，人才测评机构作为专门从事人才素质测量与评价的社会中介组织，拥有精良的专业化人员和多种科学、客观、有效的评价手段，其专业化程度是企业自身人事部门难以
18、企及的。此外，测评机构还将帮助您从人情关系网中解脱出来，真正做到任人唯贤，使您在市场经济的剧烈竞争中立于不败之地。第四十四页，共48页。人才测评是省钱(shn qin)还是费钱？人才测评的效益人才测评的消耗21世纪的竞争是人才的竞争，人才带来效益。商场如战场，时机稍纵即逝。您是愿意将少量的钱花在短时间内科学有效地选拔人才上呢？还是愿意因选人不当、贸然试用，使得一次次事业开展时机悄然滑过，而蒙受一次次有形无形(wxng)的损失？好钢用在刀刃上，每一次招聘和培训，您都期待着收获，这就必须树立正确的选人投资意识。进行人才测评所需的费用远低于您招聘不当、盲目试用和培训所浪费的开支。第四十五页，共48页。优秀的人才测评机构应该具备(jbi)哪些条件？n完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术(jsh)；n多学科、全方位、多层次的各类专业人员；n丰富的测评经验；n正规的商业化运作。第四十六页，共48页。Q&A 第四十七页，共48页。谢 谢！第四十八页，共48页。