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1、2022粮油公司人力资源组考核表_人力资源工作考核表 粮油公司人力资源组考核表由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“人力资源工作考核表”。 人力资源绩效考核数据流程及标准 1、人力资源主管 1.1人力资源配置完成率：部门填写人员增补申请表，经总经理批准后，人力资源部负责聘请，月底由聘请管理员统计、汇总增补人员聘请完成状况（跨月聘请者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核，无时限要求者暂定60日。 数据来源：各部门人员增补申请表 数据供应：聘请管理员 数据审核：各部门 1.2人事服务满足度：此指标包括对外服务看法，培训支配、聘请质量/刚好性、薪酬、绩效考核差错率、刚好性，人事
2、手续办理等方面的满足度调查，制定调查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指标分解于聘请、培训、薪酬与绩效管理员岗位，取其平均值。 1.3培训工作完成状况：包括培训满足度和培训人次完成率，各占10%，（1）培训范围包括列于部门工作安排的培训和公司批准的临时培训安排执行率；（2）培训满足度针对每次培训由培训机构或管理员制定满足度调查表，统计满足率，依据以往的效果和评价结果，暂定比较满足80%以上为优秀。 数据提报流程见培训管理员。 1.4人力资源基础信息管理：部门经理随机抽查或在信息运用过程中发觉应当无误的信息没有或错误，采纳倒扣法，本人供应不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查两次
3、。 数据来源：本人资料 数据供应：部门经理 1.5下属员工管理成效：公司统一发放下属员工管理成效问卷调查，被调查对象依据调查项目进行评定，经理级人员成果由绩效管理员统计，主管及班长级由部门内勤完成。 数据来源：问卷数据 数据供应：绩效管理员、部门行政内勤 数据审核：部门经理 2、聘请管理员 2.1人力资源配置完成率：同人力资源主管 2.2工作服务满足度：见工作满足度调查问卷中聘请部分，通过公司统一组织问卷评定，由绩效管理员进行统计汇总提报。 数据来源：工作满足度调查问卷 数据供应：绩效管理员 数据审核：部门经理 2.3人力资源信息管理：人力资源主管随机抽查或在信息运用过程中发觉应当无误的信息没
4、有或错误，采纳倒扣法，本人供应不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/精确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息，另由9000办查出不合格项，此项得分为0。 数据来源：本人资料 数据供应：人力资源主管 数据审核：部门经理 2.4交办事项完成效率和效果：对于主管交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观缘由或困难，要刚好沟通，事后反映不予认可；经理审核时，经理交办事项完成状况同主管，但不重复扣分。 数据来源：工作完成质量 数据供应：人力资源主管、经理 2.5人才储
5、备率：要求管理员娴熟驾驭公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前依据人才供求状况，提交公司人力资源供求及储备分析报告，依据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才状况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5扣1分，检查出供应数据不真实一人次扣3分。 数据来源：管理员分析报告及人才储备 数据供应：聘请管理员 数据审核：人力资源主管 3、培训管理员 3.1培训效果满足度：针对每次培训由培训机构或管理员制定满足度调查表，统计满足率，培训次数多于一次时，取其平均值，若无部门安排或
6、公司临时确定的培训，取累计月度的平均值，评估标准暂定为80%以上为优秀。 数据来源：培训满足度调查表 数据供应：培训管理员 数据审核：人力资源主管 3.2培训人次完成率：培训安排参训人数由培训管理员依据经理审批结果予以在通知中列明，实际参训人数以签到表中人数为准。评估标准依据前两年的年度完成安排测算，月度考核时依据从年初到考核月的累积完成率。非本人缘由未完成项经申请可不计入考核，作为计算基数的安排以最近申请调整确定的为准。 数据供应：通知、签到表 数据供应：培训管理员 数据审核：人力资源主管 3.3交办事项完成效率和效果：对于主管交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣
7、2分，两者同时扣5份，有客观缘由或困难，要刚好沟通，事后反映不予认可；经理审核时，经理交办事项完成状况同主管，但不重复扣分。 数据来源：工作完成质量 数据供应：人力资源主管、经理 3.4人力资源信息管理：人力资源主管随机抽查或在信息运用过程中发觉应当无误的信息没有或错误，采纳倒扣法，本人供应不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重点包括员工培训全部档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等，另由9000办查出的不合格项者，此项得分为0。 数据来源：本人资料 数据供应：人力资源主管 数据审核：部门经理 3.5谈话制度落实状况：取公司下属员工管理成效中本项得
8、分的平均值作为本项得分。 数据来源：公司下属员工管理成效问卷调查 数据供应：绩效管理员 数据审核：主管 4、薪酬管理员 4.1日常工作完成效率和质量：对于主管交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观缘由或困难，要刚好沟通，事后反映不予认可；经理审核时，经理交办事项完成状况同主管，但不重复扣分。 数据来源：工作完成质量 数据供应：人力资源主管、经理 4.2薪酬差错次数：a、员工凭工资条，发觉因考勤或其他缘由造成工资差错，可干脆找薪酬管理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面看法，并与财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核
9、实的错误3人次以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在此之列；b、主管检查发觉违反考勤纪律一次扣10分；工作不仔细，有问题不深究导致失误每发觉一次扣5分。C、对各类保险缴纳状况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。 数据来源：员工提报、工资表 数据供应：财务专人、主管 4.3薪酬计算发放刚好性：依据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。自身缘由每晚一天扣5分。 数据供应：薪酬管理员 数据审核：财务管理部、人力资源主管 4.4工作服务满足度：见工作满足度调查问卷中薪酬部分，通过公司统一组织问卷评定，由绩效管理员进行统计汇总提报。 数据来
10、源：工作满足度调查问卷 数据供应：绩效管理员 数据审核：部门经理 4.5人力资源信息管理：人力资源主管随机抽查或在信息运用过程中发觉应当无误的信息没有或错误，采纳倒扣法，本人供应不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。 数据来源：本人资料 数据供应：人力资源主管 数据审核：部门经理 5、绩效管理员 5.1考核结果供应的刚好性：依据公司规定时限，因部门上报延迟或不合格调整，晚于规定时间1天扣1分，自身缘由每超过1天扣5分（年度内累积晚三次本项为0）。
11、5.2考核结果统计的差错次数：员工依据工资条对考核分值存在疑义，可干脆到绩效管理员处核实，绩效管理员负责处理，若因绩效管理员失误造成分值输入错误，由绩效管理员出具说明，交薪酬管理员，薪酬管理员对差错进行统计并协调财务调整工资。 数据来源：工资条、员工提报 数据供应：薪酬管理员 数据审核：人力资源主管 5.3考核服务和投诉处理满足度：见工作满足度调查问卷中绩效部分，通过公司统一组织问卷评定，由绩效管理员进行统计汇总提报。 数据来源：工作满足度调查问卷 数据供应：绩效管理员 数据审核：部门经理 5.4交办事项完成效率和质量：对于主管交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2
12、分，两者同时扣5份，有客观缘由或困难，要刚好沟通，事后反映不予认可；经理审核时，经理交办事项完成状况同主管，但不重复扣分。 数据来源：工作完成质量 数据供应：人力资源主管、经理 5.5人力资源信息管理：人力资源主管随机抽查或在信息运用过程中发觉应当无误的信息没有或错误，采纳倒扣法，本人供应不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信息、岗位说明书/组织结构更新维护等。 数据来源：本人资料 数据供应：人力资源主管 数据审核：部门经理 注：满足度调查表另制，非倒分指标标准另定，工作完成时限另定。 人力资源部考核表
13、人力资源部部长考核表578人力资源部福利助理考核表人力资源部培训助理考核表人力资源部人事助理考核表. 人力资源部绩效考核表 1.人力资源部各个岗位季度考核内容和权重2.人力资源部经理绩效考核量表被考核者：_工号：_ 考核时间：_3.一般员工考核样表：人力资源部一般员工考核表. 人力资源部岗位KPI考核表 江门市卓益纺织布业有限公司2022年5月份人力资源部总务内勤KPI考核表江门市卓益纺织布业有限公司2022年5月份人力资源部人事文员KPI考核表. 人力资源管理绩效考核表个人季度绩效考核量表 2000财年第季度安排/考核表2000财年季度述职/考核表一 基本信息本人评价日期：上级评价日期：二 工作表现评价三 述职报告与上级文字评定. 人力资源考核 一、随着企业规模的扩大和市场的扩张，公司业务开展由原来的单兵战斗发展为海陆空联合作战，要求人力资源战略要以企业全面、有效实施绩效考核管理为核心，在组织架构、业务流程、. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页