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1、东北大学继续教 育学院薪酬管理 试 卷（作业考核 线上）卷学习中心：太原理工大学 院校学号:姓名 樊培梁（共页）总分题号-*四五六七八九十得分一、单选题（每题1分，共10分）1、在，年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。A 1 9 56 年 B 19 8 9 年 C 1 997 年 D 1999 年2、职位薪酬的基本逻辑是AA在其位，取其酬 B干多少，得多少C关注能力 D 以人为中心3、薪酬调查的准备工作不涉及A 界定相关劳动力市场B拟定调查公司C拟定调查职位D拟定薪酬调查的内容:4、下列不属于员工福利费用的是旦A物业管理费B冬季取暖费C上下班交通补贴D津贴和补贴5、在补充性
2、住房计划中，公司承担的管理责任最大,在设计上投入的精力最多的计划是qA补充性住房公积金B钞票住房补贴C低息或无息贷款、利息补贴计划D单位提供的公寓或宿舍计划6、亚当斯的公平理论着眼于支A程序公平B分派公平C过程公平D结果公平7、最常见的一种员工持股形式是AA全员持股B技术人员持股C管理人员持股D经理层持股8、设计职位薪酬的核心环节是A职位评价B职位分析C薪酬结构设计D薪酬水平选择9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的A传统的福利B职业发展 C工作环境 D认同及赏识10、强化理论重要是由D提出的。A弗隆 B亚当斯 C赫兹伯格D斯金纳二、多选题（每题2分，共2 0分）1、公司核心竞争
3、力的特点涉及：ABCDA价值性 B稀缺性C不可替代性D难以流动性2、从能力出发设计工资计划的关键流程涉及ABCDA寻找能力B界定能力 C给能力分类分级D给能力定价3、强化理论中强化的类型可以分为ABCDA正向强化B反向强化 C废除D处罚4、劳动力市场理论的基本假设是ABCDA公司的目的是追求利润最大化B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本D雇主所面临的市场是具有竞争性的5、人们试图平衡薪酬不平等的行为重要涉及库DA减少工时 B增长矿工次数C破坏和偷窃公司财物 D拒绝接受晋升机会6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权上亚A定期报告公布前30日B重大
4、交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日C其他也许影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日7、薪酬管理变革的经济因素重要涉及ABCDA经济发展状况B国民经济结构C通货膨胀水平D市场运营机制8、具有下列哪些特性的公司适合进行薪酬管理的外包里A大量的管理活动，通常与市场数据息息相关B承诺妥善的管理薪酬计划C盼望节省管理工作所花费的时间，以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D尝试和体验过外包其别人力资源管理工作9、公平理论认为,员工所选择进行比较的参照对象可以划分为A别人（内部）B别人（外部）C自我 D过去10、
5、薪酬程序公正的维度涉及ABCDA沟通 B参与 C申诉D个人薪酬决定过程中的互动三、判断题（每题1分，共10分）1、我国政府对国有公司的宏观管理体制已经比较完善。（义）2、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（J ）3、终身雇佣制是日本大型公司实行的薪酬制度。（X ）4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（X ）5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（J ）6、在组织信息缺少时,薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（V ）7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（义）8、就世界范围内而言，住房福利是各国公司所实行的主
6、流福利。（X ）9、国际上一般月最低工资标准相称于月平均工资的3 0 % 40%。（X ）10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有 人问津。（V ）四、简答题（每题6分，共30分）1、如何理解国际薪酬管理的一致性与差异性？任何国家和公司的管理实践都是干差万别的。一个国家或地区的社会、文化、经济条件形成了鲜明的 社会和雇佣关系，不要试图假设在一个国家内部存在一致性。需要对影响薪酬战略和薪酬制度选择的因素 进行分析，涉及组织的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、全球竞争力、员工需要、工会以及薪酬与 其别人力资源管理体系的适应性。不同文化下的不
7、同社会契约决定了薪酬体系的不同，同一国家不同行业之间的薪酬体系也存在着差 别，所以，独特性和差异性无处不在。但在这种不同的国际化薪酬管理的情况下，我们仍需要找到一种可以 分析各国薪酬管理的理论框架，为薪酬国际化管理提供分析的思绪。一体化的工作环境将规定一体化的薪酬机制。由于经济全球化的影响，各国的经济联系日益密切，一 个公司内部也许有许多国籍的员工共同工作，互联网的发展使得公司可以在世界范围内招聘员工。全球范 围内的人才市场一旦形成，薪酬机制就会向一体化方向发展，这就规定公司家们在全球的基础上设立经营目 的，加快向国外拓展业务的节奏，并设立国际化的薪酬机制。同时，薪酬体系的战略选择对于讨论不同
8、国家的薪酬制度起到了很好的指导作用，即不同的公司在决定 它们的薪酬体系时面临着相似的战略问题，只是侧重点不同而已。薪酬体系通常要考虑薪酬体系的目的、 外部竞争性、内部一致性、员工的奉献、薪酬体系的管理这些共同的问题。2、与职位薪酬和绩效薪酬相比，能力薪酬的本质特性和内涵是什么？能力薪酬最大的特性就在于它并不以职位的相对价值来评估任职者的报酬，而是以人自身所具有的知 识、技能及素质水平作为薪酬支付的主线基础，即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象,而无须通过职 位要素进行过渡和作为“中介:相对于职位薪酬“在其位、取其酬”的基本逻辑和绩效薪酬“干多少、 得多少”的结果导向，能力薪酬的本质则是一种从
9、人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能力薪 酬为员工提供的诱因重要就在于激励他们通过不断学习来提高任职技能和能力，而非鼓励他们去追求职位 的提高;人们获得报酬的差异重要来自人自身能力水平的差异，而非职位等级的高下、职位价值的高低。其 实,能力薪酬这种“直接的特点”背后蕴涵着这样的基本假设：为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员 工自然就会更好地完毕工作职责，发明优良绩效。它关注对能力的输入进行把握和激励，并且相信“有好能 力，就有好结果”。显然，相对于职位薪酬关注职位价值等级的死板和冰冷、绩效薪酬关注绩效结果变现的 功利和苛刻，能力薪酬似乎蕴涵了更多的人性关怀，直指人自身能力的提高与发
10、展，因而也被认为是一种充 满了温情的、以人为本的激励方式。3、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪 酬水平及其外部竞争性日趋重要。在公司的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查， 公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致, 或根据市场数据来拟定为达成本公司的战略目的所应支付的薪酬水平。1 .完善薪酬策略的市场依据公司在拟定薪酬水平时，需要运用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平,以拟定自己提供的薪 酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。假如薪酬
11、水平过低，组织就会面临员工士气低落或员工流 失率上升的风险,而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和赚钱能力。在进行薪酬调整时, 薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达成既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干员工的管理目 的，优化和提高公司内部薪酬管理的科学性。2 .明确薪酬管理实践组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅 限于基本薪酬水平这样一个简朴的信息，通常还涉及奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信 息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的公司、不同行业的公司所
12、执行的薪资政策。例 如,薪资调查报告表白，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十 业绩提成，基本工资十奖金十福利十内部股权,等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及 公司发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。3 .了解先进的人力资源理念随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪 酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。4、薪酬预算的特性。薪酬预算的人力资源管理特性,薪酬预算是一种较为复杂的工程，它通过成本一一收益分析控制公司 成本支出,同时为公司提供评估基础。薪
13、酬预算影响着组织权力的分派，是人力资源部门与财务部门、运营 部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组 织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具,更是完善人力 资源管理技术的工具，应当鼓励所有的管理者检查预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特性，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应当可以满足管理者的决策需 要。相应于薪酬预算的灵活性，公司薪酬预算必须做到:通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实行联系 起来，将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据,将其与公司职位相连，进行可变薪酬计划和奖
14、 励计划。5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。一、激励可减少代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革和创新，长期激励减少了经营者的 短视行为，使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目的；同时,也提高了管理层的决策水平 和管理效率，激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和发明力。二、长期激励有助于公司吸纳、保存和激励优秀人才。长期激励使经营者和技术人员有合法的致富 渠道，能鼓励经理人员和技术人员承担必要的风险,能激励经理人员进行长期项目的投资，矫正短视心理，有 助于体现经营者和技术人员人力资本的价值。五、论述题（每题15分，共30分）1、谈谈能力薪酬成功的要点和弊端。要点：第
15、一，“能力”的来源和前提一定要明确。无论是关注技能、知识还是胜任力，作为其基本前提的 关键工作任务、组织流程、组织价值观及战略目的等都应当得到明确，从而保证能力薪酬所激励的能力的 确是公司所需要的。第二，要基于组织的实际规定对“能力”进行清楚的界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序 列系统。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他组织的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不 可取，组织应当根据自身情况，研究开发出合用于本组织的能力框架，以保证其有效性。即使所采用的能力 条目自身具有通用性，对其内涵的具体界定和分级解决也一定要贴近公司及员工自身的特点。第三,基于能力等级建立相应的能力鉴定和认
16、证机制，是实行能力薪酬的重要保证。否则，那些花大力 气设计出来的能力等级和能力条目，就难以真正贯彻到员工个体身上，能力体系和鉴定机制本来就应当是 一体的系统。并且,有科学的鉴定和认证机制作基础，才干保证能力薪酬的公平性;否则，员工就会质疑凭什 么说甲的能力就比乙的高。第四，要结识到在一般情况下，能力薪酬并不合用于所有的员工和部门。在开发能力薪酬之前，最佳先 明确具体的激励对象。那些专业性非常强的部门和人员，往往是推行能力薪酬的首要对象。第五，能力薪酬必须与其别人力资源管理功能相匹配。特别是培训计划，两者几乎不可分割。更好的 状况是，假如其别人力资源管理功能模块的设计也包含或贯穿了 “能力”线索
17、的话，推行基于能力的薪酬计 划也就是水到渠成的事了。第六，要根据组织的发展状态，适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整，保证能力薪酬的时 效性,以及运营上的动态灵活性。牢记人的变化往往是最快的。第七，在设计及推行能力薪酬方案的过程中,要保持与员工的充足沟通，发明强调参与、开放、学习 及创新的公司文化氛围，这是很重要的过程保证。第八,正如前面已经提及的，基于能力的基本工资计划往往针对个人且关注能力过程，因此，需要开发 针对团队的分享计划，以及其他关注绩效结果的奖励计划对其进行补充。也有公司采用了 “绩效水平一能力 等级”矩阵的方法。第九，关于能力薪酬的外部水平参照问题。目前的薪酬调查几乎都
18、是基于职位进行的，基于能力进行的 调查却难以有效开展。目前，我国在这方面的市场数据非常有限，如何获得相关数据来为能力薪酬提供外 部参照，是保证能力薪酬有外部竞争力的重要方面。在实际操作中，由于能力薪酬一般只针对组织中的一 部分专业人员，因此，在薪酬水平的拟定上往往来用内部相应比较的方式,比如，将某职称等级与相应的职 位等级相应,相相应的职位等级的市场价值就可作为该职称等级工资水平的参照。弊端：第一，针对能力自身进行界定、分级和定价是一个复杂的研究和设计过程，要使员工获得一致认同， 需要做大量的工作。此外我们知道，职位工资的基本水平可以通过薪酬调查来获得参照，而给能力定价的参 照系就没有这么明显
19、和丰富了。第二,能力薪酬计划一般都必须与培训计划密切联系，这就也许产生公平性问题。也许不是每个员工都 可以得到同样的培训机会，那些没有机会接受培训从而处在技能工资较低水平的员工,很也许会产生不公平 感，他会想：我工资低的因素并不是由于我的能力不够，而是公司主线就没有给我提高技能的学习机会。第三，成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。一方面，能力一旦被掌握便不会消失，在小时候学会骑自 行车之后，你一辈子就都拥有这项技能了；另一方面，技能的变化方向是单一的，它会随着学习及经验的积 累而不断增多，而不会像绩效结果那样也许时好时坏。这样，随着技能的增长，基本工资就要相应地递增, 这就强化了工资递增的刚性。
20、除了工资的增长成本之外，相应的培训成本、对能力体系的管理维护成本等， 都使能力薪酬变得“昂贵二特别是对于劳动和技能密集型公司来说，一定要慎用技能工资方案。第四,能力薪酬的使用时限问题。技能工资计划与成本问题结合在一起，是摩托罗拉公司放弃该计划的 重要因素，当公司发现三年之后技术人员几乎都达成了技能工资的最高水平时，接下来该怎么办呢？保持 一个平均的增长量吗？显然对于技能密集型的摩托罗拉来说，这会大大增长公司的工资成本，从而减少公司 的竞争优势。另一方面是由于技术体系自身的高速发展所带来的灵活性问题。现代技术更新换代的速度快 得惊人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地随着技术结构的变化而变
21、化，再加上其开发过程复杂, 也许在方案尚未推出的时候，相应的技术体系和标准就已经开始全面变革了。第五，关于能力薪酬专注于激励员工提高和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。由于个人掌 握的技能数量增多并不一定就会产生更高的绩效，即使公司乐意为员工所掌握的“多余”能力买单,这到底 是否符合经济原则呢?这些局限性和问题，目前仍在争论并需要继续探讨。2、试述我国员工福利发展的三个阶段。中华人民共和国成立以来，我国员工福利的发展受计划经济与市场经济体制改革的影响，人们将其 划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。1 .“统包”阶段1 9 51年中国政府颁布了中华人民共和国劳动保险条例，为企事业单位员
22、工和国家机关工作 人员建立了正规的退休计划。1954年以后，随着着国有公司“大锅饭”分派制度的形成，统包式员工福利 也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，涉及福利分房、 公费医疗、免费教育等，费用完全由国家或公司承担。在这种体制下，公司对职工的生活，诸如住房、医疗、 养老、子女人托、上学等要一包到底,对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即公司办社会。而这 些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底”责任。当时认为，这体现了党和政府的关怀，是社会 主义制度的优越性，是工人阶级“当家做主”的体现。2 .过渡阶段改革开放以后，在计划经济向市场经济体
23、制转轨的过渡时期，“货币”形式的福利增多，涉及奖金、 津贴、补贴和救济金等。19 7 9年，国务院发布关于国营公司实行利润留成的规定，实行职工福利基金 从公司利润留成中提取的办法，1 9 8 3年改为先按工资总额的一定比例在成本中提取，局限性部分再在税 后利润留成中列支的办法；实行利改税后，仍然坚持了上述政策，职工福利从此不仅有了经费保障，并且可 以随着经济的增长不断改善。当然，这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距。在这一阶段，从公司到员 工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性仍在延续，新型福利体系尚未建立,经营效益较好的公司逐步增 长福利中的“货币”支付。3 .创新阶段自20世纪90年代中
24、期以来，随着社会主义市场经济的目的定位和国有公司改革的逐步进一步，员工福 利和退休制度建设开始进入体制和制度创新阶段。在社会保障制度改革的过程中，新型的社会保障制度框 架基本确立，“社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的覆盖面扩大，补充养老保险和医 疗保险计划日益发展，公司办社会的功能逐步分离，社会福利和公司福利正在进入协调发展时期。随着人们 收入水平的提高，货币收入的边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。同时，随着现代公司制 度的建立，现代人力资源管理的概念逐步被引入公司管理，人们开始将福利计划纳入公司的薪酬管理之中, 不断探索和建立符合本公司特点的福利计划,合理地拟定其“货币”与“服务”部分的构成,针对员工的特 点建立弹性福利计划。