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1、问：如何证明“生产经营发生严重困难”？答：1般来讲，企事业单位要证明自己“生产经营发生严重困难”需掌握以下证据：1）财务报表,如年度、季度连续亏损表.这些财务报表,最好是经过外部审计师进行了审 计的报表；2）职工意见；3）当地劳动和社保部门的书面认定意见等.企事业单位“生产经营发生严重困难”是企事业单位裁员的法定理由之1.但企事业单 位对此需负举证责任和义务.要证明企事业单位发生经营严重困难,首先要对“严重困难”的标准予以界定.企事业单 位需注意以下几点：1）我国目前没有对困难企事业单位的认定标准与程序的统1规定,但各地方政府在对经 济性裁员的规定中对企事业单位生产经营发生严重困难的情形做了
2、1些规定.困难企事业单 位的认定以企事业单位财务资料为主要依据,1般应符合以下条件：a）企事业单位经营发生严重困难并已出现亏损,长期停产或半停产；b）确因企事业单位因难已经连续多月降低或欠发职工工资（1般为6个月）；c）确因企事业单位困难有拖欠职工社会保险协议现象；d）采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等.2）从司法实践来看，法院确认企事业单位经营困难的主要依据是企事业单位提供的财务 报表.3）鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律条文风险,企事业单位人 力资源管控部门应未雨绸缪，向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件，如有必要应及 时向主管部门提出
3、认定请求.4）如果企事业单位所在地没有制定认定经营严重困难企事业单位的标准或程序，用人单 位要慎用本项规定进行经济性裁员.除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外，实施前 以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最正确选择.参考法规：劳动合同或者协议法第4条、第41条、第43条.例：郑某系B公司职工,2007年1月1日郑某与B公司签订了有固定期限的劳动合同或者协 议，劳动合同或者协议期限为2007年1月1日至2022年12月31日.2008年1月，B公司口 头通知郑某待岗.2008年3月26日，B公司向郑某送达解除劳动合同或者协议通知书,通知因 公司经营结构发生变化与其解除劳动合同或者协议.2
4、008年4月24日，B公司向郑某送达了 关于与郑某解除劳动合同或者协议关系的通知，正式与郑某解除劳动合同或者协议.因双方就解除劳动合同或者协议发生争议，郑某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 要求裁决B公司单方解除劳动合同或者协议违背中华人民共和国劳动合同或者协议法的 相关规定等请求.裁定做出后郑某不服该仲裁裁决,提起民事诉讼.1审法院认为,用人单位与劳动者解除劳动合同或者协议应当严格按照中华人民共和 国劳动合同或者协议法规定的解除劳动合同或者协议的法定情形并按照法定程序才能予以 解除.本案中,B公司因公司经营结构发生变化，即于2008年1月口头通知郑某待岗，后于 2008年3月26日向郑某下
5、发解除劳动合同或者协议通知,并于次月24日下达关于与郑某 解除劳动合同或者协议关系的通知，两通知的下达时间相隔缺乏30天,因此,B公司解除与 郑某的劳动关系既不符合中华人民共和国劳动合同或者协议法规定的关于解除劳动合同 或者协议的法定事由，也没有遵守相关的程序性规定.故,B公司与郑某解除劳动关系系违法 解除.上诉到2审法院后,双方当事人均未申请新证据.2审法院认为,关于B公司单方面解除劳动合同或者协议的行为是否合法的问题,B公司 给郑某出具的解除劳动合同或者协议通知书表述因经营结构发生变化致原劳动合同或者协 议无法履行,在庭审过程中又陈述解除劳动合同或者协议的原因是经营困难，但B公司未提 供充
6、分证据证明经营结构发生变化致原劳动合同或者协议无法履行，其因为经营困难即单方 解除劳动合同或者协议亦无法律条文依据.根据劳动法的规定,用人单位生产经营状况发 生严重困难确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职 工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员.故B公司关于其解除劳动合同或者协议 行为不违背法律条文规定的主张,本院不予支持.解：本案提示了以下法律条文要点： 企事业单位的经营是否发生严重困难,并不以企事业单位主观判断为准； 即使企事业单位经营“严重困难”符合标准,裁员过程也必须符合法定程序.从上述案例可以看出两点问题：1） B公司对其解除劳动合同或者协议
7、的理由无论是因经营结构发生变化还是经营困难 都没有给予证据支持.因此其解除劳动合同或者协议的理由不成立.2） B公司裁减人员程序违法.B公司必须走这样的程序：需提前310日向工会或者全体 职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可裁减 人员.操作提示：1）经济性裁员过程中，企事业单位经营困难、结构调整等往往同时存在，但企事业单位与 干部及员工解除合同或者协议的前后理由必须1致,前后不1致便易造成解雇行为违法.2）裁减人员需到达210人以上或者裁减缺乏210人但占企事业单位职工总数百分之10 以上才可启动裁员程序.实践中用人单位的风险在于裁减人员未到达210人
8、或者人数少的企 事业单位未到达职工总数百分之10也启动裁员程序.用人单位如果裁减人员人数缺乏法定 标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同或者协议，只能按照劳动合同或者协议法第 36条、第39条、第40条的规定单个解除劳动合同或者协议，否那么裁员行为违法，应当承当 违法解雇的法律条文风险.建议用人单位以协商解除方式操作更容易防止风险.3）提前310日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料.4）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律条文、 法规规定和集体合同或者协议约定的被裁减人员经济补偿方法.5）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善；没有建立 工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况,听取职工的意见.听取职工意见 可以有多种形式,如座谈会、设置意见箱、部门负有责任人收集意见等,这些用人单位都要保 留充分的证据,发生纠纷才能举证.6）裁减人员方案应向劳动行政部门报告,听取其意见和建议.7）由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同或者协议手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书.