2023年结构化面试.docx

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1、结构化面试中国科学院研究员时勘专家将结构化面试(Structured Interviewing)的概念定义为： 根据特定职位的胜任特性规定，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法, 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位规定的人才 测评方法。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素, 按统一制定的标准和规定进行的面试。一方面根据对职位的分析，拟定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面 试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数 量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的

2、评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的 公平合理性。意义作用结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现,在这个 过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来 判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助公司相 应聘者进行更为准确的个人能力评估，减少公司招聘成本、提高员工绩效。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都 突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试规定面试题目对报考相同职位的所有应考 者应当相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还规定在对拟任

3、职位进 行工作分析的基础上编制面试题目。正由于如此，结构化面试的实行过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特性。结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同 样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计 遵循以下几个环节：1、分析应聘岗位相应聘者的素质规定。人员招聘的目的是为了及时满足公司发展的需要，填补公司岗位的空缺，因此其最直接 的目的是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工 作的人员所必须具有的一般规定、生理规定和心理规定给予

4、分析说明。一般规定涉及年龄、 性别、学历、工作经验等。生理规定涉及健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理规 定涉及观测能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表 达能力、性格、气质、态度等。通过度析可以衡定某些具体规定的重要性，并分派权重，运 用于实际面试。2、拟定录用标准，设计面试问题。在岗位规定与素质分析的基础上，拟定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应 聘者必须具有的、重要的素质规定。根据其素质规定设计问题，并且使所提及的问题能覆盖 应聘岗位所必需、重要的素质规定；通过相应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适 应度。3、合理安排问题的顺序，拟定由

5、谁提问。完毕问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生 疏，先具体后抽象，从应聘者可以预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思绪，进入角色。此外把问题分派给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问顺序混乱。4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对 的决定权。一方面，对于常识性的问题，一般只存在对的与否，那么可以安排一名非专业考 官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考 官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专也问题就直接由专业考官打分，结构

6、化面试中 并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合 理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的 最大权重最佳保持在50%,当然这具体的权重由具体的面试规定所决定。再次，赋予每个 问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有助于应聘 者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有 空余，给予考官相应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人见解，便于面试的评估总结 或再次的

7、面试。优点说明结构化面试有很多优点，如内容拟定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、 参考话题、测评标准及实行程序等，都是事先通过科学分析拟定的，能保证整个面试有较高 的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更重要的是这 种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目的。在比较重要的面试场合, 如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。四类问题一、情景问题(situational questions)提出了一个假设的工作情景，以拟定求职者在这种情况下的反映。二、工作知识问题，(job knowledge questions)探索求职

8、者与工作的知识，这些问题既也许与基本教育技能有关，也也许与复杂的科学或管理技能有关。三、工作样本模拟问题(job sample simulation questions)涉及一种场景，在该场景 中规定求职者实际完毕一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。 回答这些类型的问题也许规定体力活动。四、工作规定问题(worker requirement questions)旨在拟定求职者是否乐意适应工 作规定。例如，面试者也许问求职者，是否乐意从事反复性工作或迁往另一城市。这种问题 的性质是实践工作的预演。并也许有助于求职者自我选择。俗话说：“凡事预则立，不预则废”，要想取得结构化

9、面试的胜利，必须做好充足的准备工作，这些准备工作通常有以下几个方面：1 .心理准备对于多数考生，特别是缺少实际经验的应届毕业生来说，面对略带神秘的公务员面试, 会产生紧张、焦急等心理，这是正常的现象，但是必须要学会自我调适。考生可以从生理和 心理两方面进行调节，争取可以以充沛的精力和良好的心态去迎接面试。2 .形象准备考官对考生的第一印象就是整体的形象，因此，考生的形象准备也是非常重要的。形象 准备就是装扮自己，这种装扮应当自然、得体、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自 己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。3 .知识和能力准备面试是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备

10、。针对结构化面试的测评要素进行有 针对性的知识和能力训练是备考面试最关键的内容。这方面的训练可以是考生自己通过反复 的研习和演练进行，也可以是通过参与社会上的培训班进行。在选择培训班时，考生要以培 训师资的水平和实战经验为参考标准。应考技巧公考面试技巧公务员录用面试时间通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下 良好的印象，考生需要掌握以下几个方面的技巧：1 .谦逊有礼的态度考生从进入面试考场到面试完毕都要礼貌待人，给考官留下良好印象。进入考场时，考 生应积极向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信;过于夸张则 会显得言不由衷，都会影响考官相应试者的见解。2

11、 ,对的有效的倾听优秀的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发问的是考官，考生的答话时间比问、比 听的时间多，考生还是必须要做好倾听者的角色。由于考官发言时留心听，是起码的礼貌, 考官刚发问就抢着回答，或打断考官的话，都是无礼的表现，会令考官觉得你不尊重他。3 ,冷静客观的回答面试的重要内容是问”和“答”，在面试中，考官往往是千方百计“设卡”，以提高考试的难 度，鉴别单位真正所需要的人才。在具体面试时，考生若碰到不熟悉或主线不懂的问题时，一定要保持镇静，不要不懂装懂，牵强附会，最明智的选择就是坦率认可自己不懂，这样反而能得到考官的谅解。面试中，考生也会碰到一些过于宽泛的问题，以致不知从何答起，或

12、对问题的意思不甚 明白。此时，考生决不能“想当然”地去理解考官所提的问题而贸然回答，一定要采用恰当的 方式搞清楚，请求考官谅解并给予更加具体的提醒。4 .合理控制时间超时是严重的“犯规”（考官通常不会允许），时间剩余太多则会显得回答不充足，因此要 科学部署时间。通常每个问题的时间在5分钟以内，最佳的时间分派是，准备作答控制在1 分钟以内，回答3分钟左右。当然，具体的时间分派还要根据每个题目的规定来定，例如 在考试中也许出现如下试题：“请作一自我介绍，时间1分钟”“请以奋斗为题作一 5分钟的 演讲”“请介绍一下你自己，时间3分钟”。俗话说：“勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。”考生要想取得面试的成

13、功，就要从现在 开始扎扎实实地学习，不断积累各个方面的知识，提高自身的综合素质和能力。最后祝愿所 有参与面试的考生朋友可以顺利过关，实现自己的抱负！5 、增进交流，把握言语技巧结构化面试事实上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，如何将话 说的得体非常关键。招聘面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试 系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作 人员支了一招。面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。面

14、试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气 氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后相应聘者表达感谢，要表现得热忱、友善, 避免给应聘者导致过度紧张，再由寒暄逐步转入正题。在公司中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说 服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中 间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与 应聘者的交谈，便可做出大约的评估，可分为杰出、可接受、不可接受三种评价的标准。假 如要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为

15、一个项目的负 责人，就必须要具有推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具 有挑战性的项目，并对项目进行简朴的描述。你在项目中所担任什么职位？ ”“请讲述一个你 解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题，有助于对项目负责人进行考察。“请简述你在学 校及毕业后的重要业绩。”“描述你所发展的最有发明力的思想”等问题，则可以相应聘者的动 机及创新能力有所了解。在面试结束后，要问应聘者是否尚有别的问题，并告诉他（她）立即可以得到面试结果, 最后不要忘掉相应聘者表达再次感谢。基本原则结构化面试作为公务员面试最常见的考察面试，是广大面试考试备考的必修课。结构化 面试中如何把握要领，运用技

16、巧，获得高分？国家公务员网考试研究专家指导提出了实事求 是、随机应变等八大面试原则。一、实事求是：回答考官的问题要从本人的实际情况出发，对的的对待和解决考官的发 问。实事求是不仅容易在面试中赢得考官的信赖，也是为人行事的基本原则。即使被问及拟定回答不出来的问题，坦诚地认可“不知道”并表达歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。二、随机应变：进入面试考场中，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实考生完全 可以积极出击，化被动为积极，将话题的重点转移到自己精通的知识面上，甚至也可以向考 官提出一些合理的建议，以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反映灵敏。三、逻辑严密：在面试中，没有什么是标准答案，只要能自圆其说

17、，并言之成理都是值 得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱语，随意编造，给自己的面试倒扣分。四、推陈出新：前面提到面试没有标准答案，但假如使自己的答案成了千篇一律的标准 答案，就突出不了你的个性和特点，也会让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，会让考官 眼前一亮。五、加深理论：泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回 答中适本地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增 色不少。六、辨证分析：看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公 正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的境地。七、避免诡辩：答辩

18、的最终结果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的过程向考官展示 考生个人的才华和魅力所在。一味的诡辩，只会让考官认为你缺少大度的胸襟，过度骄傲而 招致其反感。相反，即使认可自己不知道，反而证明自己虚怀若谷，有进一步加强学习和上 进的强烈规定。八、态度温和：“有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极 佳的话，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追问的情况下，也能保持一份自信、 从容和淡定，为自己的形象加分。对考官提出的疑难问题应表达感谢，感谢他给予你的表现 机会。以上这些，是面试答辩技巧。但一切面试答辩成功都有赖于平时的练习，知识的积累。丰富的文化知识和扎实的理论功底，才是

19、面试成功的“基石”。决胜因素充足自信即要让各位考官相信你是最合适的人选。在面试当中，考官也许会喜欢你，欣赏你，认 可你的长处，但是不一定录取你。而你的目的不是要做到这些，而是要被录取。一般地，作 为考官，预先制订好了一套抱负人选的条件，然后再逐个检查应试者，看谁最合适，最能担 任这种工作。他们挑选的并不一定是某一方面的天才或专家，而是各种条件的综合考察。展现真诚即你要让考官认为你有诚意做这份工作。即使你最适合这份工作，但是你对该机构没有 诚意，或者对这份工作，或者在面试时没有表现出诚意，或者让主试者认为你没有诚意，不 诚实等等，这都不利于你的被录取。一般地说，去面试时，提前对这份工作作了比较具

20、体的 了解，如单位的基本状况，工作的性质，管理制度，领导职工关系，你与该单位的协调限度, 你的爱好专业所长等，已有了一定的了解，可以真切地表白假如没有特殊的变化，面试者总 是乐意，并且想获得这份工作，即真心实意有这份诚心。事实上，最关键的是要让考官知道 你的真心实意，并且相信你的诚意，让他认为他假如选你做了这份工作，你会很乐意地接受 这份工作，并且认认真真作下去。现实中往往有些误会或昏沉，导致一些不好的影响。如面 试时表现出一副满不在乎，粗心大意，逢场作戏，骄傲自满的态度，对事业毫不认真，或者 让考官认为你是在“骑牛找马”，无意做下去，这样你的条件无论如何优胜，他们也不会录取 你。所以，求职面

21、试的第二个成功因素是诚实。要发挥你的魅力，通过言行表现你的真诚。 记住：以诚动人。不可或缺一个单位聘用你，是由于你对该单位有用，有价值，你加盟之后有好处。看起来，这个道理很明显，也很简朴。可是，在求职面试当中，有许多人重点采用各种各样的形式和方法解释自己，没有注意到被录用以后的价值在招聘中所起的作用，那就是：假如录用我，则对 贵单位或机构十分有利。谦虚礼貌表现无礼是最容易令面试失败的因素。没有老板乐意聘请粗鲁、傲慢、懒散、冲动、不 守常理的应试者。面试时所规定的礼貌，是平常公事之中普通的待人仪态礼节，并不规定谦 恭卑下。仪态优雅A.进办公室之前先敲门（有公司职工引入的情况例外）；B.走进室内轻

22、轻关门后，向主试人打招呼（如问好）、微笑、照指示坐下；C.根据具体情况，一般不需要积极伸出手来握手；D.未得许可不得抽烟；E.尽也许记住每位主试者的姓名及称谓（某某博士、某某经理等），不要记错（如把 某某小姐错记为某某太太），整个面试过程应保持一种认真、谦虚的状态；F.主试者示意面试结束时，可以表现出一种有信心、活力的状态；G.微笑、起立、道谢及再见，没有特别的必要时, 不用积极伸手来握；H.交谈当中，最佳不要打断其别人的说话（特别的情况除外）。实行程序结构化面试的组织实行程序重要涉及建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试的具体操作实行等三大环节。1 .选择并培训面试考官前面我们已经谈到了面试

23、考官的构成对结构化面试的重要性，常见的有三种面试考官组 织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关专家组成；另一种是 由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；尚有一种是用人部门自 行组织，考官由本部门选派。无论采用哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进 行全员培训，提高他们的操作水平。关于面试考官的选取，应根据我们前面提到的结构化面试对考官的规定进行严格挑选, 要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，假如考官不是德才兼备的人，我们就很难保证通 过面试得到德才兼备的候选人。同时丁对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明， 通过培训的考官组不管是评

24、分的信度还是评分的质量都明显比没有通过培训的考官组要高。 此外，结构化面试的规范性和程序性规定很高，在面试实行前必须对他们进行集中培训。在公务员录用面试中，为了保证结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名 监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配 备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。2 .选择和布置面试考场面试的具体组织实行工作很繁琐，涉及面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配 备、应考者的面试告知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但 任何一项工作没做好，都有也许影响面试实行的顺利与否。对面试考场的基本规定有四

25、条：一是考场合在位置的环境必须无干扰，安静；二是考场 面积应适中，一般以3040平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考 场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免互相影响。人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也 缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正由于如此，传统面试的应用效果不抱负，面试结果通 常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的。 公司在对员工进行面试的时候一方面应当保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜 任特性水平进行评估，另一方面必须采用系统

26、化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特 性上的行为表现水平，以便保证选拔的公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，因此便 成为当今最受青睐的面试方法。特别是在公务员录用面试中，为了保证选拔工作的客观公正, 国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。特点效能特点由于吸取了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验 结果比较准确和可靠。1 .根据工作分析的结构设计面试问题。在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，这种面试方法 需要进行进一步的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较 差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，

27、并建立题库。结构化面试测评的要素涉及 到知识、能力、品质、动机、气质等，特别是有关职责和技能方面的具体问题，更可以保证 筛选的成功率。2 .向所有的应聘者采用相同的测试流程。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，并且面试的指导语、 面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实行条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。面试考场的布置也是很有学问的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；C是一对一的形式，考官与应考者相

28、对而坐，距离较近；D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。那么究竟采用哪一种 位置好呢？在面试中，假如采用C这样的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近, 目光直视，容易给对方导致心理压力，使得应考者感觉到自己仿佛在法庭上接受审判，使其 紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，在想特意考察应考者的压力承受能力时可采 用此形式。象D这样的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也增长了 人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。假如采用E这样的形式，考官与应考

29、者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易导致心理压力，但这样考官的位置显得有些 卑微，也显得不够庄重，并且也不利于考官相应考者的表情、姿势进行观测。采用A这样 的形式，排列成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严厉。采用B 这样的形式，考官与应考者成一定的角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避 免心理冲突，同时也有助于相应考者的观测。因此，我们建议在通常情况下最佳采用A、B 这两种位置安排来进行面试。1 .构建模型1）组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位 所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2）从招聘岗位的

30、优秀任职人员中选由一定的人员组成测验样本。3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特性。4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质 模型。2 .设计面试提纲结构化面试提纲的设计，事实上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的重要 依据是选拔性素质模型。其重要环节如下：1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2）请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成 问卷。3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检查其有效性。若通过检查

31、，则 形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，反复本环节，直至通过测验，形成最终问卷。4）编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。3 .制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给 指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。4 .培训结构化面试考官，提高面试信度和效度1）规定面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位规定，清楚每一个测评指 标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2）规定考官有丰富的社会工作经验，善于观测，能客观地记录应聘者在面

32、试过程中的 各种反映，把握应聘者的特性。3）规定面试考官掌握相关的员工测评技术，能纯熟运用各种面试技巧，随机应变，把 握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4）规定面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和蔼、公正，避免评价偏差，遵 守打分规则，保证应聘者机会平等。5 .面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反映,结构化面试考官运用指标等级评分表对其进行评 分，评分结果汇总于等级评分表中。6 .决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、 安顿和晋升进行“人-岗位一一组织”匹配的决策。1）淘汰不具有关键选拔性素质的候选人。有些选拔性

33、素质通过培训可以提高，如正直、 诚信等，通过思想政治教育得到改善；有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔 性素质称为关键选拔性素质。2）对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下解决：求得负分的每个指标的得分的 平方和S,并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。3）对S相等的候选人作如下解决：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多,说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。4）对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下解决：将得正分的指标得分累 加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。5）根据人力资源规划中招聘人数的规定，按照小编

34、号优先的原则，从前到后选取一定 数量的应聘者作为候选人。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候 选人在心理上逐步适应面试环境，以充足地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。3 .面试评价有规范的、可操作的评价标准从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有拟定的评分标准，针对每一 个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，可以保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官相应 考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最终是通过科学方法记录出来的（即对每 个要素去掉众多考官评分中的最高分和

35、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总 分）。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特性，面 试人员知道应当提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个 应聘者都得到更客观的评价，减少了出现偏见和不公平的也许性，可以可靠、有效地在最短 的时间内选聘到真正可以满足工作规定的应聘者。4 .考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官。考官的组成一般 也不是随意决定的，而是经常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例 进行科学配置，其中有一名是主考官,一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。

36、总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构 化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因 此，结构化面试已经成为录用面试的基本方法。效能1 .结构化面试中提出的问题仅与工作的规定有关，客观地收集并评价候选人的信息， 尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2 .结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的 态度和行为方面有比较好的效果，增长了面试的可靠性和准确性。3 .结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题， 并依据客观的标准相应

37、聘者进行比较，相应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的 人员，不易导致由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都 可以接受的方式进行筛选。4 .结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是 其与传统面试的主线区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。方式类型结构化面试重要分为行为描述性面试和情境性面试。行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最佳预测”。设立招聘情境则是意味着 招聘官对未来工作人员的最佳预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面 试的问题是基于关键胜任特性的行为性问题，因此，必须要对胜任特性行为

38、规定进行工作分 析来决定所需的胜任特性。情境性面试源于动机理论中的目的设立理论。面试者的未来行为会在很大限度上受其目 的或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设立一系列工作中也许会碰到的事 情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情 境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特性而得出面试 者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不合用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。面试内容结构化面试内容有哪些?1、简历筛选标准2、价值需求测评3、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试

39、的组合。设计环节结构化面试的设计重要涉及四个环节:1、岗位分析2、拟定测评耍素3、面试试题拟定4、拟定考评标准与考评者在结构化面试中，重要的环节可分为：1、开场白，重要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、重要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加信息征询。5、结束面试。6、评估。其中行为事件回顾是重要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。存在问题.面试官对面试者评选标准不统一在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面因素，对评选标准 理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为公司招聘的重要因素，但 是由于面试官在评选标准理解上也是起伏较

40、大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理 解和结识。评分标准缺少稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。1 .面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应当由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专 家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才干体现考官各司其责的专业性。而公司 在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是公司人力资源部成员，并且相称部分的面试官 对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识 比较强，实践能力相对较弱，假如面试官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳 理论比较强但工作能力较差的人员，会给公司带来负面影响。2

41、 .面试过程程式化，缺少灵活性面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定 问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。对于更进一步地了解毕业生面 试者的思想和内心活动几乎不也许。面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的 实际情况，问题简朴、直观，缺少必要的设计甚至会超过他们的能力范围。大学毕业生刚走 出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的 问题也许导致公司白白失去一个很好的人才，从而带来损失。注意事项结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关 的问题构成：1 .结构化

42、面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备（1）考试场地的布置安排。这可以反映公司文化，体现组织的管理水平，给应聘者以 公司的初步印象，也会影响到应聘者对公司的接受限度。（2）面试前，材料要准备充足。涉及应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、 面试程序表。（3）面试时间的合理拟定。要使面试人员既可以充足获取应聘者的真实信息，又不至 于过于增长面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理 警惕期在2030分钟之间，假如超过这个时间段，人的心理警惕度会减少，因此，面试时 间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，假如也许的 话，公

43、司可安排几轮面试。（4）面试人员的协作分工。参与面试的人员涉及：人力资源部的人员、用人部门的人 员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利, 求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的 考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。2 .结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回 答采用开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表白对求职者的谈话很感爱好。 面试人员还应控制面试的进度，保证在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出具体

44、的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被所有收集后 进行，这包含着积极和悲观的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作 的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。3 .面试成绩的评估及记录面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评估，可以采用按预定标准将 得分简朴相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个 属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得 分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，并且还应关注 属性是否具有可补偿

45、性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有 时某一方面的纯熟精通并不能填补另一方面的局限性，如：缺少与人和谐共处的能力，足可 以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。4 .对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的 面试人员之间，对面试结果也经常会出现争议，特别是传统的非结构化面试，突出表现了对 面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建 立和谐的互相关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、

46、讨论、演示、反 馈能力的培训。通过培训后，可以把这些差异限制在最低的限度，从而提高面试的可靠性和 有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的也许性降到最小。5 .结构化面试的效果评估及改善结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改善评价标准，完善评价方法。测评要素一般能力1、逻辑思维能力：通过度析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、 本质特性及变化规律的能力。2、语言表达能力：清楚流畅地表达

47、自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙 述事情的能力。领导能力1、计划能力：对实际工作任务提出实行目的，进行宏观规划，并制定实行方案的能力。2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分派，同时控制、激励和协调群体活动 过程，使之互相配合，从而实现组织目的的能力。4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。5、创新能力：发现新问题、产生新思绪、提出新观点和找出新办法的能力。6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反映，寻求合适的方法，使事件得以妥善 解决的能力。7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位规定拟定）。个性特性