《2022年学以致用《推进领导干部能上能下规定》交流发言材料6篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年学以致用《推进领导干部能上能下规定》交流发言材料6篇.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年学以致用推进领导干部能上能下规定交流发言材料6篇第1篇近日，中共中央办公厅印发推进领导干部能上能下 规定（以下简称规定），强调要健全能上能下的选 人用人机制，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰 的用人导向和从政环境。”制度如渠，行为如水。渠正道 那么水直流，渠失范那么水泛滥。”干部工作，以人治那么千头 万绪、难以理清，以制度管那么能纲举目张、顺藤摸瓜。要 积极探索完善制度机制，坚持“以实绩论英雄”，突出从 严选拔任用、从严监督管理，疏通干部上下“双通道”， 推动能上能下落到实处。拓宽开展空间，让能者上干部工作的本质就是为 党的事业选拔任用合适人才，择业用人是根本出发点和落 脚点。
2、因此，选干部、配班子要敢于打破身份、年龄等壁 垒，着重看干部德才素质、看工作需要、看人岗相适，为 干部成长成材搭建广阔舞台和空间。首先，要敢于突破身 份“壁垒”，创造不同身份之间干部的合理流动制度，允 许人才在编制之间流动，拓宽事业干部成长空间。特别是 对一些业务性强、缺乏合适人选的行政岗位，注重从专业 对口、表现优秀的事业干部中调任，形成岗得其人、人适 其岗、人尽其才的良好局面。其次，要敢于打破大龄干部 “天花板”，不以年龄论职位，将工作实绩突出、群众认 可的“大龄”干部、“老黄牛”干部提拔或调整到更重要第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德 才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉
3、即思想政治 素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5 大项，并对每一个方面进行细化、量化假设干个测评要素。 在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性 和层次性，力求比拟全面、客观、准确地反映干部各方面 的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比 如，对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学 决策、民主作风等指标；对于副职干部那么要突出当好助手、 处理问题等内容。第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预 告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考 核时间、考核地点、考核组成员和监督 等，以便吸纳 更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主
4、测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真 听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正表达 民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈 话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测 评的方式，比方针对不同单位或部门的实际情况，通过单 独设立划票桌、划票室，设立投票箱等方法，进一步消除 干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅 看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的 作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重 点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区 别，合理评定领导干部所取得的成绩。
5、对领导干部的缺乏 准确把握，不就事论事，认真分析缺乏的原因。对确因主 观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度 给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因 引起的，在指出缺乏的同时，为其工作尽力创造好的环境 和条件。第四，及时反应结果。考核是手段，重要的是将考核 结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范 围内采取适当的方式对考核结果进行反应，一方面使领导 班子及其成员及时了解所存在的缺乏，促进其不断改进提 高；另一方面通过反应进一步检验考核结果的准确性，达 到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。（三）建立健全工作机制，拓宽干部能下”的渠道要使
6、干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一 项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须 建立完善一系列与之相关的配套制度。第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索 建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期 作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不 提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任 制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部 聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领 导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实 现领导干部“约定”的下。第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示 制、试用期制外，还应探索建立和实行免职
7、制、辞退制和 问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为 因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。 因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因 素的含量，尽可能防止或减少人治作用的影响，从而构建 动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免 职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制 等为辅助。第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩 效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就 追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地 克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能 上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工 作中应重
8、点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应 选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩 效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根 据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人 员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩 效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周 边绩效。第四，建立下”的干部跟踪机制。干部能上能下工作 能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干 部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来 的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一 “下” 了之, 而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工 作大局出发，深入细致地做好
9、下来干部的工作。对调整下 来的干部应关心保护，为他们创造学习提高的条件，并实 行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公 认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下， 能下能上的良好导向。学习贯彻推进领导干部能上能下规定学习 心得第3篇近日，中共中央办公厅印发推进领导干部能上能下 规定（以下简称规定），强调要健全能上能下的选 人用人机制，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰 的用人导向和从政环境。”制度如渠，行为如水。渠正道 那么水直流，渠失范那么水泛滥。”干部工作，以人治那么千头 万绪、难以理清，以制度管那么能纲举目张、顺藤摸瓜。要 积极探索完善制度机制，坚持“以实绩论英雄”
10、，突出从 严选拔任用、从严监督管理，疏通干部上下“双通道”， 推动能上能下落到实处。拓宽开展空间，让能者上。干部工作的本质就是为 党的事业选拔任用合适人才，择业用人是根本出发点和落脚点。因此，选干部、配班子要敢于打破身份、年龄等壁 垒，着重看干部德才素质、看工作需要、看人岗相适，为 干部成长成材搭建广阔舞台和空间。首先，要敢于突破身 份“壁垒”，创造不同身份之间干部的合理流动制度，允 许人才在编制之间流动，拓宽事业干部成长空间。特别是 对一些业务性强、缺乏合适人选的行政岗位，注重从专业 对口、表现优秀的事业干部中调任，形成岗得其人、人适 其岗、人尽其才的良好局面。其次，要敢于打破大龄干部“天花
11、板”，不以年龄论职位，将工作实绩突出、群众认 可的“大龄”干部、“老黄牛”干部提拔或调整到更重要 的工作岗位，引导其继续发挥作用，消除“提前到岸”思 想。再次，要敢于打破晋升的“隐形台阶”，不搞平衡照 顾、论资排辈，坚持以工作实绩、工作勤勉度、德才表现 等作为提拔晋升的“硬杠杆”“铁标尺”，让有为者有位, 推动干部用当其时。疏通干部出口，让庸者“下。常言道：“上山容易下 山难。”能上不能下，是长期制约干部工作的难点问题。 只要不犯大的错误，被提拔上来的干部一般只有到退休才 能下来，这在干部管理上似乎成为一种惯例。加上“上荣 下辱”“没有功劳也有苦劳”等传统思想根深蒂固，很多 领导干部对“向下”
12、调整存在抵触情绪，所以实际工作中 往往面临很多阻力。推动干部“能下”，关键要在健全制 度、按制度办事上下功夫，通过建立健全干部正常退出机 制，疏通干部出口，让庸者“下得了”、劣者“出得去” C 要认真对照规定明确的15种不适宜担任现职情形，综 合运用一线考察、平时考核、年度考核、专项考核等方式 找准“下”的对象，坚持“不换状态就换人”，采取免职、 降职、交流、改任等形式进行调整，让“庸懒散”者坐不 住。同时，要加大对规定内容、意义、要求的宣传力 度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法， 在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识, 逐步对“下”脱敏，积极营造干部“能上能下”的
13、良好氛 围。注重帮教转化，让下者进把不适岗的干部调下来 不是最终目的，而是要让干部时刻充满对岗位、对权力的 敬畏感，切实增强“不适岗就下岗、不履职就免职、不尽 责就问责”的危机感。因此，推动干部能上能下，还要坚 持从严管理与关心教育相结合，对调整下来的干部不“贴 标签”，扎实做好思想工作和后续管理，充分调动和发挥 每位干部的工作潜能。一方面，要在思想教育上“卸包 袱”。针对被调整干部思想上消极懈怠、心灰意冷，工作 中畏首畏尾、瞻前顾后等问题，组织部门要有针对性地开 展谈心谈话，说明“下”的理由，点透问题、剖析原因、 指明方向，使干部认清自身问题，正确对待组织决定。另 一方面，要在从严管理上“增
14、压力”。探索回访帮扶制度, 对受调整干部思想状况、工作态度、实绩表现等进行回访、 帮教。通过专题培训、红色教育、主题党日等活动，加强 受调整干部理想信念教育和党性教育。此外，要在重新使用上“给位子”。对影响期满、德才表现和工作实绩突出、 经组织考察符合任职条件的，可重新选拔任用或予以晋升 职级，让“下”的干部有盼头、有干劲，形成能上能下的 良性循环。学习领悟推进领导干部能上能下规定 学习心得第4篇近日，中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能 下规定（以下简称规定），对于推动形成能者上、 优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设忠 诚干净担当的高素质执政骨干队伍，具有重要意义。能上 能下
15、，是全面从严治党的重要举措，广大党员干部要以规定为“有位”更要“有为”准那么，把稳“上” “下”的制度标准，以忠诚、干净、担当的实际行 动在新征程上奋勇争先、施展作为。以“坚定理想信念为上下准绳，做砥砺忠诚之心的 有为干部。理想信念是共产党人的精神支柱和政治灵魂， 党一路走来，几经挫折而不断奋起，历尽苦难而淬火成钢, 靠的就是始终坚定对马克思主义的信仰、对社会主义和共 产主义的信念。对于新时代的党员干部而言，身上担着沉 甸甸的历史使命，想“上”是志气，能“上”是本领，但 能不“下”更是能力和韧劲，规定对存在政治能力不 过硬、立场不坚定、态度暧昧等问题的干部畅通了能下的 渠道，党员干部想要“保位
16、”就得拿出忠诚如一的“有为“姿态，一心向党，深入贯彻落实新时代党的建设总要 求和组织路线，立场坚定、方向准确，严格遵守党的政治 纪律和政治规矩，不断提高政治判断力、政治领悟力、政 治执行力，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，与各级决策部署同频共振，始终拉好“坚 定的理想信念”这一 “上” “下”准绳。以“坚持廉洁自律”为上下镜鉴，做永葆清正之心的 有为干部。“为政之要在于廉洁，廉洁之本在于自律。”规定第五条明确了工作作风、道德品行等关于德、能、 勤、绩、廉与所任职务要求不符的十五种情形，廉洁自律 是干部为官从政上下求索”的镜鉴标准，更是其安 身立命之本，党员干部只有“把好”
17、廉洁为民关，克己奉 公，才能因“有为”而“上位”：时时严规守矩，不断培 养和强化自我约束的意识和自我管控的能力，思想上勤扫“思想尘”，对照党规党纪“日省吾身”，多思“贪欲害”不妄思、常破“心中贼”不妄动；处事上甘当“老实 人，牢牢坚守政治关、权力关和生活关，层层设关、处 处设防，确保不越纪律红线，不逾为官底线，不碰法律高 压线，慎独慎初慎微，以“心有戒尺知高低，心存敬畏不 妄为”的自觉，筑牢拒腐防变“防火墙”。以“坚决履职尽责为上”下标尺，做常怀担当之心的“有为干部。实现中华民族伟大复兴的中国梦，不是轻描淡 写、敲锣打鼓就能实现的，需要共产党人“在其位，谋其 政；行其权，尽其职”，而想要“有位
18、”的前提是要“有为“，新时代的党员干部要主动以规定为标尺，自我 剖析是否存在不担当、不作为、乱作为等问题，主动撰弃“只要不犯大错就不会下”的错误旧认知，抓住“小事” 全力以赴、针对“琐事”履职尽责，在日常工作中，始终 牢记共产党人的初心和使命，主动接手急难险重“烫手山 芋“，主动争先甘当“热锅上的蚂蚁”，拿出“干成一 事”的决心和“多干一事”的毅力，坚定落实上级安排、 解决群众需求，以“时时放不下”的责任感和“事事都上 心”的使命感，对标对表、扪心自问，始终把握好“坚决 履职尽责”这一 “上” “下”标尺。2022学习推进领导干部能上能下规定心 得体会感悟第5篇近日，中共中央办公厅印发了推进领
19、导干部能上能 下规定（以下简称规定），并发出通知，要求各地 区各部门认真遵照执行。“为政之要，唯在得人，用非其 才，必难致治。”各级组织部门要打通领导干部能上能下“任督二脉”，激发领导干部队伍活力的澎湃“春潮”， 进一步鞭策后进者、鼓舞先进者，打造领导干部队伍健康 好生态。理清脉络，在“辨优识庸上明晰标准，绘好谁上谁下自画像。工欲善其事，必先利其器。树立能者上、优 者奖、庸者下、劣者汰的用人导向，就要明确“能” “优” “庸” “劣”的标准，在考核标尺上打上精 确刻度，将能者、优者、庸者、劣者逐一识别。各级组织 部门要结合各地区、各领域、各部门岗位干部的实际情况, 因地制宜地为不同能力者精准做
20、好立体化、多维度“画 像“，真正让能者、优者、庸者、劣者有“像”可循、有 据可依。规定第五条中明确了 15种不适宜担任现职的 情形。在德方面，可进一步细化为理想信念、工作作风、 遵规守纪等要素；在勤方面，可分为出勤情况、加班加点 情况等；在绩方面，注重在急难险重的突出作为和表现， 从而有效防止在辨优识庸的考核过程中锅煮“刀切”。疏通经络，在考核应用上加大落实，畅通能上真 下“循环线。长期以来，干部中存在“上荣下辱”的陈旧 观念，还有一些被免职的干部往往被“高高拎起、轻轻放 下”，甚至“明降实升”，存在“能上”不“真下”的情 况，主要原因在于干部任用“上下”同一管道，管道不畅 通，执行力度不够，
21、而打破僵局的关键是要建立“环形管 道”，保证出入畅通、上下联动，坚持“能上真下”有序 循环，才能搅动干部队伍建设的“一池活水”。“令在必 信、法在必行。”各级组织部门要狠抓常态执行，在“能 上” “真下”上推动动态循环，始终将“位子” “帽子” 紧密挂钩，坚持“赛场选马”与“大浪淘沙”相结合，要 让肯干事、能干事、干成事的优秀干部“优尽其用”，对 敢闯敢拼的干部“开绿灯”，对能力出众的干部“给位 子”，对埋头苦干的干部“兜住底”；将为官不为、为官 乱为、为官不正者剔除出队伍，对缺乏担当的干部震撼其的工作岗位，引导其继续发挥作用，消除“提前到岸”思 想。再次，要敢于打破晋升的“隐形台阶”，不搞平
22、衡照 顾、论资排辈，坚持以工作实绩、工作勤勉度、德才表现 等作为提拔晋升的“硬杠杆“铁标尺”，让有为者有位, 推动干部用当其时。疏通干部出口，让庸者“下。常言道：“上山容易下 山难。”能上不能下，是长期制约干部工作的难点问题。 只要不犯大的错误，被提拔上来的干部一般只有到退休才 能下来，这在干部管理上似乎成为一种惯例。加上“上荣 下辱”“没有功劳也有苦劳”等传统思想根深蒂固，很多 领导干部对“向下”调整存在抵触情绪，所以实际工作中 往往面临很多阻力。推动干部“能下”，关键要在健全制 度、按制度办事上下功夫，通过建立健全干部正常退出机 制，疏通干部出口，让庸者“下得了”、劣者“出得去”。 要认真
23、对照规定明确的15种不适宜担任现职情形，综 合运用一线考察、平时考核、年度考核、专项考核等方式 找准“下”的对象，坚持“不换状态就换人”，采取免职、 降职、交流、改任等形式进行调整，让“庸懒散”者坐不 住。同时，要加大对规定内容、意义、要求的宣传力 度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法， 在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识, 逐步对“下”脱敏，积极营造干部“能上能下”的良好氛 围。“铁交椅”，对作风不正的干部坚决“亮红牌”，真正实 现“有为才有位、有位必须为、无为须让位”的用人导向。修炼内功，在“管育环境上精准施策，建强争上愿下孵化器”。干部不管“上”还是“下”，都
24、要有精度和 温度，必须充分做好“调节干事温度”的导向作用，为干 部茁壮成长营造适宜温度和良好生态，让干部“争着上” 也要“愿意下”。不日进者必日退，未有不进而不退者。 向上管育要恒温。不能因为“上来”的干部因为身份职务 的提升改变，而降低了管育的要求，各级组织部门要继续 加强理论水平、专业能力、实践本领的培养提升，着力破 解新环境带来的本领恐慌、能力缺乏等问题，进一步激发 担当作为精气神，让你追我敢、以优促优、优者更优的良 性循环成为推进高素质干部队伍建设的“催化剂”。向下 关爱要升温。对那些组织处理和调整的干部，不能“一下 了之”“打入冷宫”，要多一点关心和保护，及时跟踪了 解思想状况和工作
25、状态，对能力缺乏的要强化培训，对存 在困难的要及时帮助解决，对存在问题的要及时提醒教育, 让每一位“下来”的干部都能够适得其所，解决好“下来 怎么办”的问题。研读2022年度推进领导干部能上能下 规定学习研讨交流发言材料第6篇党员干部是事业开展的骨干力量。近日，中共中央办 公厅印发推进领导干部能上能下规定（以下简称规定），鲜明亮出“人岗相适、人事相宜、能上能下”选 人用人的标尺，切实让担当有为者有位、消极无为者失位, 激励广大干部担当作为、奋勇争先，让干得好的“有位 子”，对干得不好的“打板子”。整治混日子”，让其“丢位子。党员领导干部一路走 来，无论是组织培养还是选举任免，确属不易，在其位就
26、 要谋其政，没有优胜劣汰的机制保障，干部队伍必然缺少 活力，规定重在让不适宜担任现职干部的领导职务作 组织调整，让该“上”的干部及时“上”得去，让该“下”的干部随时“下”得来，主角随时转配角，配角也 可成主角，警示各级干部时刻保持“赶考”状态，防止一 些“南郭先生”滥竽充数，装腔作势“混日子”，让不适 应、不作为的干部受惩戒、丢位子。组织部门作为管党治 党的重要职能部门，不仅要把好干部选上来，也要把差干 部拿下去，谁在混日子就摘谁的“帽子”，让能上能下成 为常态，引导党员干部正确对待岗位职责，不断强化党员 干部宗旨意识，增强干事创业责任感和使命感，挤压“混 日子”干部的生存空间，铲除“混日子”
27、干部生存的土壤, 让“混日子”干部面临“下课”的结局，倒逼领导干部奋 发有为、干事创业。担当才“有位”，无为必无位。人岗相适，岗位就该 发挥岗位的功能。习近平同志在河北正定县担任县委书记 时提到，“衡量一个干部的好与差，就是看他能不能办实 事，能不能翻开局面”。正确的选人用人导向，会形成“千里马”竞相奔腾的正向激励效应，“用一贤人那么群贤 毕至“，组织部门作为选人用人的“守门员”，肩负着为 党和人民选拔优秀干部、为宏图伟业输送“源头活水”的 重大任务，及时发现能干会干肯干的干部，量能用材、用 得其所，将他们放在最合适的位置，对担当者既要提供施 展才华的舞台，到上级部门或同级部门挂职锻炼、交流学
28、 习，又要鼓励担当者到重大斗争一线、到艰巨复杂的地方 历练摔打，让担当者有甜头、有奔头。“为官不为”者， 不但背离全心全意为人民服务的宗旨，还“占着位置不干 事“，吃不起苦、受不住累，贪图安逸不作为、忍受不了 急难险重、担受不了压力责任，无担当不成事，越是急难 险重，越看干部担当，让无为者“无位”，引领干部“竞 相为“，推动干部“勤作为”。打破铁交椅，常坐小板髡。“能上能下”是建设 忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍的需要，有的领导干 部身居高位，常年“占山为王”不挪窝，习惯“养尊处 优”熬日子，工作中没有任何闯劲和想法，稳坐“铁交 椅“，久而久之，滋生出“官本位”思想，全然忘记自己 是人民的“
29、勤务兵、服务员”身份，干群关系距离越来越 远，作为党员领导干部要像焦裕禄、孔繁森、杨善洲等一 样，从不留恋“铁交椅”，而是始终与人民群众打成一片, 常与人民群众一起同坐“小板凳”。正因为如此，规 定的出台，明确了 “人岗相适、人尽其才、公道正派” 的选人用人体制机制，通过“能上能下”的制度约束，让党员干部树立正确的“权力观”，“铁交椅”思想少一些、 “小板凳”的情结多一些，用“德能勤绩廉”的高标准始终作为工作的尺度，不负组织的重托和人民的信任，始终 经受住人民群众的检验和评判，以有所作为、勇往直前、 真干实干的底气，赢得百姓的“点赞”。注重帮教转化，让下者进。把不适岗的干部调下来 不是最终目的
30、，而是要让干部时刻充满对岗位、对权力的 敬畏感，切实增强“不适岗就下岗、不履职就免职、不尽 责就问责”的危机感。因此，推动干部能上能下，还要坚 持从严管理与关心教育相结合，对调整下来的干部不“贴 标签”，扎实做好思想工作和后续管理，充分调动和发挥 每位干部的工作潜能。一方面，要在思想教育上“卸包 袱”。针对被调整干部思想上消极懈怠、心灰意冷，工作 中畏首畏尾、瞻前顾后等问题，组织部门要有针对性地开 展谈心谈话，说明“下”的理由，点透问题、剖析原因、 指明方向，使干部认清自身问题，正确对待组织决定。另 一方面，要在从严管理上“增压力”。探索回访帮扶制度, 对受调整干部思想状况、工作态度、实绩表现
31、等进行回访、 帮教。通过专题培训、红色教育、主题党日等活动，加强 受调整干部理想信念教育和党性教育。此外，要在重新使 用上“给位子”。对影响期满、德才表现和工作实绩突出、 经组织考察符合任职条件的，可重新选拔任用或予以晋升 职级，让“下”的干部有盼头、有干劲，形成能上能下的 良性循环。学习推进领导干部能上能下规定体会心得第2篇当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上 不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个 “瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优 秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部 队伍素质。一、正
32、确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干 部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着 十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以 从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”， 也就是指调整不称职的干部和一局部相形见细的干部。从 广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔 上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的 机制和一整套方法；从“下”的角度看，就是要形成一种 干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种 新老交替和新陈代谢对“下”的要求
33、，不仅是不称职的干 部和相形见纳的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的 干部，甚至是比拟优秀的干部，如果因为任期届满，因为 领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能 够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一局部干 部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。按照这一思路来理解，下就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是 根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个 年龄线的就不再
34、提名或者调整下来。三是经过考核被认为 不称职的干部要降职或免职。四是相形见细的干部要能够 下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七 是干部任期届满时也要下来。二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比拟多，从深层次剖析,主要表达在以下四个方面因素:（一）制度方面因素1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但 从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的 调整不称职、不胜任现职领导干部的方法针对性和可操作 性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给 考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。2、下
35、的渠道仍比拟狭窄。领导干部除因犯错误而被 降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同 级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在 干部“下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不管好坏一律“下”， 影响了干部的工作积极性。3、对下的干部安置的配套政策比拟滞后。有的领导 干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福 利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益， 没有到达真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领 导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等， 有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都 不同程度地制约了干部
36、的“下”。（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去 在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作， 虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老 领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍 让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不 能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多 人的不满，领导干部不敢让其下。2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力， 在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看 得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的 干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、 家里、社会上抬不起头来。
37、3、局部群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认 识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、 高高挂起等不负责任行为的影响，局部群众认为谁上谁下 都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比拟简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性化问题表达不出来。是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对 性不强。三是对实绩考察方法比拟简单，对干部实绩的考 察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比拟单一。2、考核标准难具体O定性的条款比拟多,定量的条款比拟少；抽象的条
38、款比拟多，具体的条款比拟少；反映显 绩的指标比拟多，反映潜绩的指标比拟少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求 比拟宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对 地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、官本位思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于 人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根 深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、 家族荣誉的象征。2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区， 往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想 压力大，对下抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信 奉干部有小错而无大错不能“下”，无功劳也无过
39、错不能 “下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也 不能“下”，这样就给调整相形见细的干部造成一定的困 难。3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度, 关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是 那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保 住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运 行起来的阻力很大。三、解决干部能上能下的几点建议推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂 的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的 问题。（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部能下的 社会环境当前阻碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素， 是传统世俗观念和不良
40、的心理障碍。因此，我们必须深入 开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论气氛。首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体 进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”， 尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其 过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观 念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树 立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和 组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固 树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾， 不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每项制度措 施都能落到
41、实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感， 促进干部能上能下风气的迅速形成。其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那 些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组 织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道, 弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首 畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调 整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正 确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种 形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、 内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公 开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领 导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干 部能上能下舆论气氛和扎实的社会基础。（二）完善考核指标体系，为干部能下提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充 分的依据。