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1、1 第1章 人力资源管理概述2 2 TRANSITION PAGE 过渡页第1节人力资源的概念和内涵3 第1节 概念和内涵一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统全体成员能力的总和。人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展并达成其组织目标的全体成员能力的总和。据此定义本书仅限于在社会组织的层面讨论人力资源,故采用微观定义。图图1-1人口资源、劳动力资源、人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源之间的关系人才资源之间的关系4 第1节 概念和内涵二、人力资源的特征二、人力资源的特
2、征人力资源具有双重性人力资源的能动性人力资源开发的持续性人力资源的时效性人力资源的社会性5 第1节 概念和内涵三、人力资源管理的概念三、人力资源管理的概念1、人力资源管理的定义人力资源管理指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。人力资源管理是一项综合性的活动，既需要掌握各种理念、熟知各种概念,又要熟练运用各种技术。对人力资源的管理主要包括三方面，即有效开发、合理利用和科学管理。任何资源都需要通过科学管理和合理利用来提高其使用效率。人力资源管理的概念包含依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用，并在企业内部建立科学管理的机制，这些制度
3、、流程、技术方法的总和通常称作人力资源开发与管理。从人力资源管理的目的看，不能仅局限于实现组织的目标，同时也要关注员工个体的成长，通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工。只有实现个人目标和组织目标的一致和平衡才能吸引和保留优秀的人才，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。6 第1节 概述三、人力资源管理的概念三、人力资源管理的概念2、人力资源管理的内容划分量的管理，即人力和物力的匹配问题。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥最佳效应。质的管理，指人的心理和行为的管理。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创
4、造性的基础；就人所在的群体而言，每一个体的主观能动性并不一定能形成群体功能的最佳效应，组织内的冲突和群体惰性等会影响组织的效益。因此质的管理是人力资源管理的重点和难点。7 7 TRANSITION PAGE 过渡页第2节人力资源管理的基本职能8 第2节 基本职能一、人力资源管理的基本功能一、人力资源管理的基本功能获取。是指根据工作和组织的要求，通过招聘、考试、选拔与委派等过程和环节，获取所需的人力资源。整合。是指借助于培训教育等手段实现员工组织社会化。通过使员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从指导，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感，具体体现在新员工入职培训、企业文化管理等方面。保持。
5、保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，具体体现在绩效管理、薪酬管理、福利管理和劳动关系管理等方面。调控。对员工的工作行为和结果做出评价和鉴定以及反馈和改进的过程，体现在绩效管理、工作轮换、职位升迁、裁员和外包等活动中。开发。对员工实施技能和知识培训，并给他们提供发展机会，让他们明确自己的长短处与今后的发展方向。9 第2节 基本职能人力资源管理的职能工作人力资源管理的职能工作可以分为以下几部分:1.人员录用与配置2.人员培训与开发3.绩效与薪酬管理4.员工关系和沟通10 第2节 基本职能三、人力资源管理职能的执行者三、人力资源管理职能的执行者职能职能直线经理的活动与责任直线经理的活动与责任
6、人力资源管理专职人员的活动与责任人力资源管理专职人员的活动与责任获取提供工作分析、职务描述及职务要求的有关资料与数据;使各部门的人力资源计划与组织的战略协调一致;对职务申请人进行面试,审阅人事部门提供的材料,对录用与委派作最后决定。编写工作分析与描述,制定人力资源规划;检查人员招聘、选拔、录用和委派是否合法;安排申请人背景调查和人员体检;提供招聘服务和咨询。整合与下属员工面谈,进行指导和教育;改善内部信息沟通,化解矛盾,做思想工作,提倡集体协作。记录和保管人事档案;设计合理的沟通渠道与制度;宣传企业文化,做好员工教育工作,加快实现员工对企业的认同和融入。保持尊重下属员工,公平地对待他们,论功行
7、赏,按劳授奖。制定合理的工资奖酬、医疗保健及各种福利制度,为员工的各种需求提供服务。调控绩效考评,员工需要与满意度调查;对惩罚、解雇、晋升、降职、调迁做出决定。落实直线经理的有关决定;为员工离职提供咨询,为员工需要调查的设计、实施及结果分析提供服务。开发组织员工培训;指导员工设计个人发展计划;给下属员工提供工作反馈;进行工作再设计。制定员工技术培训计划,提供培训服务;为员工职业生涯发展提供咨询;对管理人员进行开发和培训。11 11 TRANSITION PAGE 过渡页第3节人力资源管理的发展12 第3节 HRM的发展一、人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理的发展阶段第一阶段：科学管理运动第
8、二阶段：工业福利运动第三阶段：早期的工业心理学第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动第六阶段：行为科学与组织理论时代13 第3节 HRM的发展二、传统的人事管理二、传统的人事管理1.传统人事管理的活动内容2.传统人事管理工作的性质3.传统人事管理在企业中的地位4.传统人事管理的关注点传统人事管理的关注点传统人事管理的关注点现代人力资源管理的关注点现代人力资源管理的关注点关注的内涵关注的内涵学历:通过正规教育获得的学历学识:实践中增加的学问创新的可能专业:通过教育获得的专业知识专长:在专业领域内学有所长未来创造力经历:简历所展示的任职经历经验:对任职岗位的胜任和才干新职务胜任工龄:从业资历
9、和年功业绩:与资历无关的岗位绩效核心员工年龄:晋升提拔的重要参数潜能:晋升提拔的重要参数战略性员工综上:具有静态特点综上:具有动态特点14 第3节 HRM的发展三、现代人力资源管理三、现代人力资源管理表表14 现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要,保障组织长远利益的实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、长期性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系
10、和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令、独裁角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门15 第3节 HRM的发展四、新时期人力资源管理的任务和展望四、新时期人力资源管理的任务和展望基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进职能性与战略性的人力资源管理将同步推进人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进需要克服短期化的人力资源管理模式提升人力资源管理制度的执行力需要重视人力资源管理的本土化16 16 TRANSITION PAGE 过渡页第4节企业战略与人力资源战略17 第4节 战略与人力一、企业战略的概念 图图1-3企业战
11、略与人力资源战略的相互依赖关系企业战略与人力资源战略的相互依赖关系18 第4节 战略与人力二、人力资源战略1.人力资源战略的特征与定义人力资源战略是根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要所制定的长远性的人力资源管理方面的专业谋划和方略。表表15 人力资源战略的特征人力资源战略的特征 通过研究现有人员利用状况以及工作量的预期变化,制定未来人员配置计划（Burroughs Wellcome Co.）。控制我们对人员供给的短期需求,增加人才供给,促进招募并留住所需人才（Kaiser Permanente）。用管理教育作为促进变革的手段（Unisys）。对管理人员和雇员进行有关“抱负”的教
12、育，为他们在新环境中工作提供技能方案和政策支持（Levi Strauss）。扩展雇员激励方案以及雇员对企业的所有权（The Kroger Co.）。致力于招募稀缺技能领域的人才以及特定国籍的人才（The World Bank）。19 第4节 战略与人力2.战略性人力资源管理战略性人力资源管理的核心在于:（1）人力资源是企业持久竞争优势的源泉；（2）人力资源战略必须与企业战略相整合。首先，人力资源是一种报酬递增的资源,对它的投资能够带来超额回报。其次，高素质的人力资源在劳动力市场上始终处于稀缺状态。再次，人力资源一旦为特定企业所拥有,其他企业很难通过模仿或其他手段取得。最后，人力资源不能被其他的物资资源所替代。因此，人力资源具有成为企业持久的竞争优势的源泉的特殊属性，是企业取得卓越业绩的根本。表表1-6 组织战略及与之相适应的人力资源战略组织战略及与之相适应的人力资源战略组织战略组织战略创新战略创新战略质量提升战略质量提升战略成本削减战略成本削减战略人力资源战略投资型人力资源战略参与型人力资源战略诱引型人力资源战略20 第4节 战略与人力三、人力资源战略与企业战略的关系1、企业战略决定人力资源战略2、人力资源战略支撑和影响企业战略的实施21 谢谢！