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1、XXXX 年年 1111 月份人力资源基础知识重点部分月份人力资源基础知识重点部分第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(劳动力市场现象劳动力市场现象)及(劳动力市场运行规律劳动力市场运行规律)的科学。2、劳动资源稀缺性具有如下三点三点属性：其一一、劳动资源的稀缺性是相关于社会与个人的无限需要与愿望而言，是相对相对的稀缺性。其二二、劳动资源的稀缺性又具有绝对绝对的属性。其三三、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。3、在现代市场经济中，市场运作的主体主体是企业（企业（法人)与个人个人。个人追求的目标是效用最
2、大化效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化利润的最大化。4、劳动经济学的研究方法有两种：（一）实证研究方法（二）规范研究方法（一）（一）实证研究方法的特点：其重点重点是研究现象本身“是什么是什么”的问题。其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及其内在逻辑。其所得出的结论具有客观性不以人的意志为转移。并可根据经验与事实进行检验。（二）（二）规范研究方法：解决客观经济现象“应该是什么应该是什么”的问题。第二节 劳动力供给与需求1、劳动力参与率劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%。劳动力供给量变动
3、对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供劳动力供给弹性。给弹性。设 Es 为劳动力供给弹性，S/S 表示供给量变动的百分比，W/W 表示工资变动的百分比，则有Es=Es=（S/SS/S）/（W/WW/W）。2、劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性供给无弹性即 Es=0。其二，供给有无限弹性供给有无限弹性，即Es。其三，单位供给弹性单位供给弹性，即 Es=1。其四，供给富有弹性供给富有弹性，即 Es1。其五，供给缺乏供给缺乏弹性弹性，即 Es1。3、所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度
4、定义为劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性。Ed=Ed=（D/DD/D 劳动力需求量变动的百分比）劳动力需求量变动的百分比）/（W/WW/W 工资率变动百分比）工资率变动百分比）4、劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性需求有无限弹性，即 Ed，工资率不变，或者者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求单位需求弹性弹性，即 Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富需求富有弹性有弹性，即 Ed1。其五，需求缺乏
5、弹性需求缺乏弹性，即 Ed1。5、边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入增加会使产量增加；但是当其增加到一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动能够分为边三个三个阶段：边际产量递增阶段；边际产量递减阶段；总产量绝对减少。*AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产量）=Q/LTP、AP、MP 三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP 递增；第二阶段，MP 递减；第三阶段，MP 为负值。AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值。当 MP=0 时，总产量取得
6、极大值。6、局部均衡分析方法的代表人物是A A马歇尔马歇尔（英）。通常均衡分析方法的代表人是瑞士洛桑学派的L L瓦尔拉瓦尔拉。均衡价格论是由马歇尔马歇尔提出的。7、人口对劳动力供给的影响人口对劳动力供给的影响：人口规模；人口年龄结构；人口城乡结构。8、资本存量对劳动力需求的影响资本存量对劳动力需求的影响：假定产品价格不变，将导致劳动的边际产品价值（VMP）增加。在这种变化了的条件下，企业、行业与市场劳动力需求扩大。假如劳动力供给不变，其结果是均衡工资率的提高。第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构1、工资形式生产要素生产要素分为四类：土地、劳动、资本与企业家才能。对应的报酬为：地租、工资
7、、利息与利润。基本工资基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或者产量计算的报酬，是工资构成的要紧部分。货币工资货币工资 的影响因素有下列三点：货币工资率；工作时间长度；有关的工资制度安排实际工资实际工资=货币工资/价格指数。货币工资货币工资=工资标准*实际工作时间。小时工资制：货币工资货币工资=小时工资率*实际工作时间日工资制：货币工资货币工资=小时工资率*标准工作日小时数周工资制：货币工资货币工资=日工资率*标准工作周日数2、福利的三大三大特性：福利支付以劳动为基础；法定性；企业自定性与灵活性。第四节 就业与失业1、就业总量的决定就业的三层含义：劳动就业的主体主体是有劳动能力与就业要求的人。
8、所参加的劳动属于社社会劳动会劳动。所从事的劳动为有酬劳动有酬劳动。总供给总供给=消费+储蓄。均衡国民收入均衡国民收入=总供给总供给=总需求总需求=消费+储蓄=消费+投资。Y=C+S=C+I2、失业四大类型：摩擦性失业；技术性失业；结构性失业；季节性失业。3、劳动力市场的制度结构三大要素：最低劳动标准：最低工资标准；最长劳动时间标准。最低社会保证工会：是劳动关系双方的纽带。4、就业与收入的宏观调控三大宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策扩张性的财政政策扩张性的财政政策：采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率，刺激消费与投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。紧缩性财政政策紧缩
9、性财政政策：缩小政府购买与转移支付、提高税率，削弱消费与投资、减少总需求，以稳固物价的宏观经济政策。扩张性的货币政策扩张性的货币政策：增加货币供应量、降低利率，来刺激投资与消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性货币政策紧缩性货币政策：削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。政府实施货币政策的三大要紧措施：调节法定准备金率；调节贴现率；公开市场业务收入政策收入政策的三大重要作用：（第 3 点可分为 2 个要点）有利于宏观经济的稳固；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平的问题及其危害收入差距的衡量指标基尼系数：基尼系数：当基尼系数接近 0 时，收入便
10、接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4 以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在 0.20.40.20.4 之间。第二章第二章劳动法劳动法第一节 劳动法的体系1、狭义的劳动法狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共与国劳动法这一规范文件。广义的劳动法广义的劳动法则是指调整劳动关系与与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总与。劳动法劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。2、
11、劳动法基本原则的四大特点：具有指导性、纲领性的法律规范；反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质与特点；高度的稳固性；具有高度的权威性。劳动法基本原则包含三方面的内容：保障劳动者劳动权的原则（劳动权包含：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权的 核心核心是平等平等就业权就业权与自由择业权自由择业权）；劳动关系民主化原则；物质帮助权原则。3、劳动法律渊源宪法宪法是国家根本大法根本大法，具有最高的法律效力最高的法律效力。劳动法律劳动法律是劳动法的最要紧的表现形式表现形式。国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的要紧根据要
12、紧根据。劳动章规劳动章规：劳动与社会保障部公布的规范性文件规范性文件。劳动（雇佣）合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。集体合同集体合同是通过工会与雇主或者雇主协会按照合法的程序，通过集体谈判达成的关于通常劳动条件的协议。第二节 劳动法律关系1、劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）直观的权利义务关系权利义务关系。劳动关系转变为转变为劳动法律关系的条件有二点：其一其一，存在现实的劳动关系；其二其二，存在着调整劳动关系的法律规范。劳动关系的产生是以劳动分离劳动分离为其条件。（劳动所有权、使用权，两权分离
13、）劳动法律关系劳动法律关系与劳动关系劳动关系最要紧的区别区别在于劳动法律关系表达了国家意志。劳动法律关系表达了国家意志。劳动法律关系的种类种类为下列三种：劳动合同关系（为劳动法律关系的要紧形态劳动法律关系的要紧形态）；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。劳动法律关系的四大特征：是劳动关系的现实形态。劳动法律关系的内容是权利与义务。劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系具有国家强制性。2、劳动法律关系的三大构成要素：主体主体：成为劳动法律关系主体的前提条件前提条件是务必具有劳动权利能力劳动权利能力与行为能力行为能力。内容内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利与承担的义务依法享有的权利与承担的义务
14、。客体客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的与结果。3、劳动法律事实：根据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分两类：劳动法律行为（包含合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为）；劳动法律事件。第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第一节 企业战略管理1、企业战略企业战略是指企业为了习惯未来环境的变化，寻求长期生存与稳固进展而制定的总体性总体性与长远性长远性的谋划与方略。事实上质质是实现外部环境外部环境、企业实力企业实力与战略目标战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性全局性、系统性系统性、长远性长远性、风险性
15、风险性、抗争性抗争性的五大特征2、经营环境的微观分析微观分析 5 点：现有竞争对手的分析（行业成长过剩：当整个行业日趋成熟，行业成长变慢变慢，导致为生存而产生的猛烈竞争，利润下降下降。那些实力较弱的厂家会遭淘汰）；潜在竞争对手分析；替代产品或者服务威胁的分析；顾客力量的分析；供应商力量的分析。3、经营环境的宏观分析宏观分析 4 点：政治法律环境政治法律环境（影响企业战略决策的首要外部条件）要外部条件）；经济环境；技术环境；社会文化环境4、企业资源优势企业资源优势具有相对性相对性与时间性。时间性。企业要保持资源优势务必不断投入，以使其优势得以保护与创新。5、企业内部条件与外部环境的综合分析企业内
16、部条件与外部环境的综合分析，要紧使用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优势（strength）,W 是指 企业 内部 劣势（weaknesses）,O 是指企 业外 部环 境的 机会（opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。6、企业的战略选择企业的总体战略总体战略有下列四种：进入战略；进展战略；稳固战略；撤退战略。撤退战略撤退战略有下列六种：特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易通常竞争战略通常竞争战略有下列三点：低成本战略；差异化战略；重点战略。衰退行业战略衰退行业战略有下列四点：领导地位战略；合适定位战略；收获战略
17、；迅速退出战略。7、企业经营战略的实施企业经营战略的实施是战略管理工作的主体战略管理工作的主体。第二节 企业计划与决策1、决策科学化决策科学化包含五点要求：合理的决策标准。有效的信息系统。系统的决策观念。科学的决策程序。决策方法科学化。确定型决策方法确定型决策方法有三种：量本利分析法（安全余额越大越大，销售额紧缩的余地越大越大，经营越安全安全。安全余额太小太小，实际销售额略微降低降低，企业就有可能亏损能亏损。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在经营安全率在 0101 之间之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于率低于 20%20%时，企业就要做出提高经营安全
18、率的决策要做出提高经营安全率的决策）；线性规划法；微分法。风险型决策方法风险型决策方法有三种：收益矩阵；决策树；敏感性分析。决策树的构成决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点与概率枝。其 分析程序分析程序有三步：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策不确定型决策方法不确定型决策方法有五种：悲观决策标准（华德决策准则）悲观决策标准（华德决策准则），宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较，再从中选一个收益最高或者最有利的方案，该决策稳妥可靠；乐观系数决策标准（赫威斯准则）乐观系数决策标准（赫威斯准则）；中庸决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准（机会均
19、等标准）。2、目标管理目标管理的五大特点：是一种系统化的管理模式；要求有明确完整的目标体系；更富有参与性；强调自我操纵；重视员工的培训与能力开发。建立合理有效的目标体系目标体系或者目标网络目标网络是企业完成计划任务的关键企业完成计划任务的关键。第三节 市场营销1、市场分析市场营销市场营销是企业经营管理的中心环节中心环节。市场市场是指某种产品的现实购买者现实购买者与潜在购买者潜在购买者需求的总与。市场按交换的对象交换的对象不一致可分为商品市场商品市场、服务市场服务市场、技术市场技术市场、金融市场金融市场、劳动力市场劳动力市场与信息市场信息市场等。消费者市场消费者市场是指所有为了个人消费为了个人消
20、费而购买物品或者服务的个人与家庭所构成的市场。消费者参与购买的角色参与购买的角色分为下列五种：倡议者；影响者；决策者；购买者；使用者。根据参与者的介入程度与品牌间的差异程度参与者的介入程度与品牌间的差异程度，消费者购买行为消费者购买行为类型分为四种：习惯性购买行为。化解不协调的购买行为。寻求多样化的购买行为。复杂的购买行为。购买决策过程购买决策过程由引起需要引起需要、收集信息收集信息、评价方案评价方案、决定购买决定购买与买后行为买后行为 五个阶段构成。组织市场组织市场可分为三类：产业市场；转卖者市场；政府市场。产业市场产业市场的特点 9 个：与消费者市场比较，产业市场上的购买者多为企业单位，数
21、量较少数量较少，购买规模较大购买规模较大。产业市场上的购买者往往集中在少数地区集中在少数地区。产业市场的需求具有派生需求具有派生性性。产业市场的需求缺乏弹性需求缺乏弹性。产业市场的需求有较大的波动性有较大的波动性。专业人员购买专业人员购买。互惠。直接购买。产业购买者往往通过租赁的方式取得产业用品所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，称之采购中心采购中心，包含五种成员：使用者；影响者；采购者；决定者；信息操纵者。产业购买者的购买类型产业购买者的购买类型有三种：直接重购；修正重购；新购。影响产业购买者购买决定的要紧因素影响产业购买者购买决定的要紧因素四点：环境因素；组织因素；人际因素；个人
22、因素。2、市场营销管理的过程包含4 个步骤：分析分析市场机会。选择选择目标市场。设计设计市场营销组合。执行与操纵执行与操纵市场营销计划。市场机会市场机会就是未满足的需要未满足的需要。企业营销机会企业营销机会就是对本企业的营销具有能力吸引的、能享受竞争优势的市场机会。3、市场营销策略产品策略产品策略：产品包含三个层次：核心产品；有形产品；附加产品。产品组合产品组合是指某一企业所生产或者销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品项目产品项目是指某一品牌或者产品大类由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。产品组合有一定的宽度宽度、长度长度、深度深度与关联性关联性。P85商标商标是指已获得专用权并
23、受法律保护的一个品牌或者品牌的一部分。成长期成长期采取的营销策略有五点 1）改进与完善产品；2）开拓新的市场；3）树立品牌形象。4）增强销售渠道的功效；5）适时降价。成熟期成熟期企业的营销重点营销重点是保护市场占有率并争取利润最大化。采取的营销策略有三种 1）市场改良；2）产品改良；3）市场营销组合改良。其中产品改良可从四个方面着手：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良销售渠道销售渠道是指产品由企业（生产者）企业（生产者）向最终顾客（消费者）最终顾客（消费者）移动过程中所通过的各个环节。销售渠道的特性销售渠道的特性取决于四个参数：渠道层次数目。渠道的长度。渠道的宽度。渠道的多重性。影响销
24、售渠道选择影响销售渠道选择的六个因素：产品因素；市场因素；企业因素。除此之外还有企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性。其中，企业因素企业因素包含四个方面 1）企业实力（企业实力是指企业的声誉声誉、人力人力、财力财力与物力物力）；2）企业销售能力；3）企业服务能力；4）企业操纵能力。4、促销策略促销策略包含四类：广告（是企业以一定代价，通过各类传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或者劳务信息，以增强影响、扩大销售的一种手段。分为两大类：公共关系广告；商业广告）；人员推销；营业推广；公共关系。第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析1、个体差异人有差异
25、是心理学的第一定律心理学的第一定律。所谓个体差异个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传与环境的交互影响，使不一致个体之间在身心特征上显示出的彼此各不一致的现象。心里学所指的能力能力：其一其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；其二其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。能力能力与人格人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。态度态度：态度是人对某种事物或者特定对象所持有的一种确信或者否定的心理倾向；态度直接显示出个体的中心价值与自我意向；态度很重要，由于它会影响到行为。工作满意度工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的通常性满足与否的态度。影响工
26、作满意度影响工作满意度的五大因素：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。最早提出组织承诺组织承诺的是贝克尔贝克尔。与工作满意度类似，组织承诺组织承诺与缺勤率与流淌率缺勤率与流淌率成负有关负有关。社会知觉社会知觉：首因效应首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。光环效应光环效应，是指当对一个人的某些特征形成好或者坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。投射效应。对比效应。刻板印象刻板印象，是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。归因归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析
27、，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因与外因内因与外因，也可分为稳因与非稳因稳因与非稳因。内因内因即内在原因，是指导致行为或者事件的行为者本身能够操纵的因素，包含行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要与努力程度等；外因外因即外在原因，是指导致行为或者事件的外部因素，包含行为者所处的各类环境与机遇、所从事的工作特点与难度，与工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或者约束、激励的作用等。稳因稳因即稳固原因，是指导致行为或者时间的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、人品、工作难度、职业要求、法律、制度与规范等;非稳因非稳因即非稳固原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。2
28、、组织公正与报酬分配组织公正与报酬分配三大原则：分配公平原则；程序公平原则；互动公平原则。第二节 工作团队的心理与行为1、一个团队的实质团队的实质是共同的承诺共同的承诺。团队的有效性模型团队的有效性模型。森德斯罗姆与麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成：绩效。成员满意度。团队学习。外人的满意度。2、团队的动力因素分析：团队过程的6 个要紧范畴是沟通沟通、影响影响、任务与保护的职能任务与保护的职能、决决策策、冲突冲突、氛围与情绪的问题。氛围与情绪的问题。3、群体决策群体决策有如下 4 大优点：能够提供比个体更为丰富与全面的信息;能提供比个体更多的不一致的决策方案;能增加决策的可同意性;能增加
29、决策过程的民主性。4 大不足：要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;由于从众心理会妨碍不一致意见的表达;假如群体由少数人操纵，群体讨论时易产生个人倾向;对决策结果的责任不清。影响群体决策影响群体决策的 7 个群体因素：群体多样性（群体异质性）；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规则。4、人际关系的人际关系的 5 5 个进展阶段个进展阶段：第一阶段，选择或者定向阶段。第二阶段，试验与探索阶段。第三阶段，加强阶段。第四阶段，融合阶段。第五阶段，盟约阶段。5、个体沟通个体沟通风格模式：周哈利窗模型周哈利窗模型。隐藏区是自我防
30、卫心理。个体沟通风格划分为四种类型；自我克制型；自我保护型；自我暴露型；自我实现型。第三节 领导行为及其理论1、领导行为的权变理论费德勒的权变模型费德勒的权变模型：费德勒费德勒提出了第一个综合的权变模型。费德勒分离了三个情境因素：1）领导者与被领导者的关系；2）任务结构；3）领导者的职权。领导情境理论领导情境理论：在赫塞与布兰查德开发的这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下认为下属的成熟水平是选择领导风格的依靠条件属的成熟水平是选择领导风格的依靠条件。选择领导方式的权变因素被领导的成熟度。在领导情境理论中包含两个方面的内容1）工作成熟度；2）心理成熟度。路径路径目标理论目标理论：豪斯认为领
31、导者的要紧任务是要紧任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体的目标互相配合、协调一致。所谓的“路径路径目标理论目标理论”，意味着为下属清除现实目标过程中的各类障碍与危险，使下属的“旅途”更为顺利四种领导行为：指导型（结构维度）;支持型（关系维度）；参与型；成就导向型。参与模型参与模型2、培训与进展领导者技能的理论与方法培训与进展领导者技能的理论与方法有一下四种：加速站；辅导；按需培训；参确定领导技能的范畴。第四节 人力资源管理中的心理测量技术1、心理测量心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字并给予这些数字一定解释的过程。2、心理测验
32、心理测验是心理测量的工具。心理测验的四种类型：按测验的内容内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按测验方式方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验与情境测验。按同时施测人数人数多少可分为个别测验与团体测验。按测验目的目的可分为描述性测验、论断性测验与预测性测验。按测验应用领域应用领域可分为教育测验、职业测验与临床测验。3、心理测验的技术标准心理测验的技术标准：信度：又称稳固性或者可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。效度：指一个测验的测验结果与被检测者行为的公认标准之间的有关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性与准确性。难度。标准化与常模四个标准步骤：第一，
33、选定所需要的测验题；第二，抽样选定标准化样本进行试测；第三，施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测；第四，从施测结果中建立常模。4、在使用心理测验对应聘者进行评价与筛选在使用心理测验对应聘者进行评价与筛选时，有三种策略选择：择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略。第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论1、在西方的管理理论中，存在四种人性假设“经济人”假设；“社会人”假设；“自我实现人”假设；“复杂人”假设。2、人本管理人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。从下列三个方面把握人本管理的基本含义：企业中的人是首要因素。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为
34、人的需要而管理。人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意思。人本管理的六点原则：人的管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、进展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态与机构；与谐的人际关系；员工个人与组织共同进展。坚持个人与组织同命运、共同进展、双赢的原则。人本管理的 6 大机制：动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制3、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成与凝聚于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总与。包含下列四个方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝聚于劳动者
35、体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用的投入劳动力，就没有人力资本的形成。第三，人力资本特殊的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、制造价值并产生新的价值增值。第四，人力资本内含一定的经济关系。人力资本的七大特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离与人体不可分离。人力资本以一种无形的形式无形的形式存在，务必通过生产劳动方能表达出来。人力资本具有的时候效性具有的时候效性。人力资本具有收益性具有收益性。人力资本具有无限的潜在的制造性制造性。人力资本具有累积性累积性。人力资本具有个体差异性个体差异性。4、人力资本的形成源于人力资本的投资，换言之，人力资本投资形成人力资本人力
36、资本投资人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或者实物），增加或者提高人的智能与体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其含义含义包含下列四点：人力资本投资首选需要确定投资者，即投资主体；人力资本投资的对象是人，通常为投资主体所辖范围之内的人；人力资本投资直接改善、提高或者增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所务必的智力、知识、技能与体能；人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加，或者其他收益。人力资本投资的四大特征；人力资本投资的连续性、动态性；人力资本投资主体与客体具有同一性；人力资本投资的投资者与
37、收益者的不完全一致性。“谁投资，谁收益”；人力资本投资收益形式多样。人力资本投资支出支出分三类：实际支出或者直接支出（学杂费（教育投资）、流淌支出（迁移）、培训支出（企业、国家与个人）与国家用于教育、社会保障方面的支出）。放弃的收入或者时间支出。心理缺失。人力资本投资支出的形式结构支出的形式结构：教育支出、培训支出、流淌支出、人力资本保护投资支出。5、影响私人投资收益率影响私人投资收益率的因素有五点：个体偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策。第二节 人力资源开发1、人力资源开发目标人力资源开发目标的三大特性：人力资源开发目标的多元性多元
38、性（人力资源开发目标社会社会进展进展与个体进展个体进展需要的多元性）；人力资源开发目标的层次性层次性；人力资源开发目标的整整体性。体性。2、人力资源开发的总体目标人力资源开发的总体目标：促进人的进展是人力资源开发的最高目标最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标根本目标。人的进展人的进展有三大特征：1）充分进展的可能性；2）进展方向的多样性；3）进展结果的差异性。3、企业人力资源开发的目标：企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计与管理，使“人”与“事”交互进展，员工得到职业进展，同时也能为企业制造更大利润。4、人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系；创新
39、能力激励体系；创新能力配置体系。5、创新能力的激励机制创新能力的激励机制要紧有三种：市场激励机制；社会激励机制；企业激励机制。6、从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发职业开发、组织开发组织开发、管理开发管理开发、环境开环境开发发四大环节开研究人力资源的内容与方法。7、组织开发的基本目标基本目标三个是改变组织氛围组织氛围、组织环境组织环境与组织文化组织文化。组织开发的重点重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点基本出发点是改善整个组织的职能改善整个组织的职能。组织开发的五大要紧目标：提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量；提高习惯环境的能力；改善组织内部行为方式
40、；提高组织内成员的工作热情、工作积极性与满意程度；提高个人与群体在计划与执行中的责任程度。8、管理开发的基本手段管理开发的基本手段包含五种：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段与目标管理手段。9、人力资源开发活动的环境人力资源开发活动的环境包含 4 个：社会环境、自然环境、工作环境与国际坏境。第三节 现代企业人力资源管理1、现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置资源合理配置的学问。目前比较公认的观点是：现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、操纵、获取、整合、保持、激励、操纵、调整与开发企业人力资源调整与开发企业人力资源的活动
41、过程。现代企业人力资源管理要紧包含求才、用才、育才、求才、用才、育才、激才、留才激才、留才等一系列工作任务。2、现代人力资源管理的八大特征：在管理内容内容上，现代人力资源管理则以人为中心以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用与管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、制造性地开展工作。在管理形式形式上，而现代人力资源管理属于动态管理动态管理，强调整体开发。在管理方式方式上，现代人力资源管理采取人性化管理人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩处;多夸奖少批判;多授权，少命令,发挥每个人的特长，表达每个人的价值。在管理策略策略上，现代人力资源管理，
42、不仅注重近期或者当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术性与战略性相结合属于战术性与战略性相结合的管理。在管理技术技术上，而现代人力资源管理追求科学性与艺术性科学性与艺术性，不断使用新的技术与方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。在管理体制体制上，现代人力资源管理多为主动开发型主动开发型，根据组织的现状与未来，有计划有目标地开展工作。在管理手段手段上，现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由（以）计算机自动生成结果计算机自动生成结果（为主），及时准确地提供决策、根据。在管理层次层次上，现代人力资源管理部门则处于决策层决策层，直接参与单位
43、的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。3、人力资源管理人力资源管理是现代企业管理的核心。4、现代人力资源管理的六个基本原理：同素异构原理：总体组织系统的调控机制。能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。5、现代人力资源管理的8 大原则：完整全面地看待人的因素。使员工认识到工作的意义及员工与企业利益休戚有关。确信个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。鼓励员工自立自强。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关的信息。不要高估自己而低估下属的能力。领导者与管理者的计划、决策与意图，要用简洁的语言向下属解释清晰。因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。6、员工的 4 大基本特征：员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。7、企业人力资源管理的基本职能基本职能：汲取、录用；保持；进展；评价；调整。8、人力资源管理的三大基石与两种技术：三大基石三大基石：定编定岗定员定额。员工的绩效管理。员工技能开发两种技术两种技术：工作岗位研究。人员素养测评。