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1、2021 年员工绩效考核制度篇一：员工绩效考核实施细则员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约 束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效 促进工作绩效改进。2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体 系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考 核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理 人员）。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）:分专项工作
2、和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含 临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工 作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作第1页共11页是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各 岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各 岗位工作要求及实际工作情况进行划分。2、工作能力和态度考核（占20%）:考核管理人员为达到工作目 标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执 行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员
3、创新、自主学习、特殊贡献等方面，符 合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表 扬、记小功、记大功。4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人 员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特 指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条 件的。加、减分项分别依据公司员工奖惩条例规定对照评分。5、考核分值组成情况表。年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：第2页共11页年度考核得分二考核年度内每月考核成绩_12第五条考核方式本部门考核以各被考
4、核人员每月工作实施计划为基础，依据考核 标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级 考核成绩（计算方法：二级得分二直接下属管理人员考核季度成绩总和 三下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二 级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为 二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级 考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。3、一般管理人员：先自评，后由部
5、门副经理或经理评分作为二级 考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评 分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重 比例，分别制定评分标准，详情请见管理人员绩效考核评分标准（附表4）。第七条考核周期第3页共11页根据公司员工绩效考核实施办法要求，一般管理人员每月考 核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的 月日至次年的月日为基准，进行月、季度考核，季度考 核从当年的月开始计，每3个月为一个季度。为提髙绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果 的时间为：每月日前公布上月
6、度考核结果，每年的2、5、8、月份的日前公布上季度考核结果，每年月日公布上年度考核 结果。第八条考核档案管理考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及 奖金。考核档案的保存期为两年。第九条考核流程发放绩效工资公布考核结果（同时备送财务）部门经理取下属季人均成绩（经理或副经理）中层管理人员一般管理人员第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理 情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：第4页共11页考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5：1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。第十一条绩效提升1、本部门全体管
7、理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核 情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考 核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并釆取自主学习或参加培 训等方式，努力提髙自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备 案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深 层次的提升。3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写绩效改进计划表（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其 进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工
8、标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。第十二条绩效工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。第四章考核面谈第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核 人员的直接主管领导进行。第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考 核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意 见。第5页共11页第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第五章考核申诉第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提 出，并给予答复。第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上 级领导提出申诉，并给予答复。篇二：公司
9、员工绩效考核管理制度及办法员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的髙素质的、高境界的、具有高度凝 聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定 成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的 薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息 与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司 双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对
10、员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际 工作中的客观事实为基本依据；第6页共11页2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经 营管理类专业技术类人员（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年核月日到日月日到日月日年度考核月日到日月日到日月日转正 考核按公司招聘调配制度
11、执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效 表现，绩效改善，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员 工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目 标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提髙”及“急需提髙”二类人员的 考核。第7页共11页六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员 工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委
12、员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总 裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政 策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分 公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总 裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部 门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人
13、员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由 直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对 同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大 小，将员工分为第8页共11页三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专 门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工 划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方 面，不同部门类
14、的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各 类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%能力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研 发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各 相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一 定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和 要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评 结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源
15、部存于员工个人档案中，除人事决策 委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优 秀”、“中等”、“有待提髙”、“急需提髙”五等级，并作如下界 定：第9页共11页等级特优秀优秀中等有待提髙急需提高考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部 门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人
16、数：不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%有待提髙人数：约占本部门（分公司）员工总数10%急需提髙人数：约占本部门（分公司）员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依 据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照考核权限表”，员工选择适当的考核量表进 行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管（髙于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：篇三：企业员工绩效考核标准及各种表格第10页共11绩效考核一章工绩效评价表格第员员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：第11页共11