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1、学校管理中运用激励的理性思考以人为中心的管理是现代管理的标志，学校管理更是如此，只有充分调动教师的主动性、积极性和创造性，才能实现学校管理应达到的总目标。然而，如何达到充分调动，激励是有效方法之一。行为科学认为，工作绩效除了与工作能力成正相关外，与工作动机激发程度也是成一定的比例关系的。这也正是有的学者所指出的，激励本身预设了管理者与被管理者之间的一种技术。在过去较长一度时期内，如何通过激励使人始终维持在一个兴奋的、积极的工作状态之中，存在着单一的点式刺激倾向，亦或忽略个人利益，注重精神鼓励，亦成忽视精神褒扬，事事物质刺激。因此，在学校管理中如何运用激励手段达到有效管理，有必要对激励用于管理的
2、原则，方法以及应处理的关系，作一些理性的思考。一、激励的原则人的积极性激发过程，实质是使人不断产生新的需要的过程，所以，作为管理者对教职工的激励至少应遵循以下几个原则：1行为强化原则。我们知道需要产生动机，动机引起行为，当人的行为结果有利于集体，并得到组织的赞扬、奖赏和肯定时，这样的行为就会重复出现，同时也就起到了强化、激励的作用。这里的行为指向虽然没有变，但对其的强化起到了对积极性的保护与维持功用，在此基础上，顺应教职工个体的良好心态，渐次提出适度的工作要求，可较好地激发他们工作的钻研与创造的热情。2需要分层原则。美国人本主义的心理学家马洛斯的需要层次理论表明，人类的基本需要是由低级到高级，
3、以层次形式出现的，某一层次的需要得到相对满足时，较高一级的层次需要就成为新的激励因素。所以，管理者，不仅要对教职工需要特点与相对优势要进行个别了解与把握外，而且要按照管理目标对教职工的需要合理性，合乎于管理的程度进行认真的研究，以便采取有针对性的激励措施。3目标挑战原则。每一位教职工尤其是青年教师都有被认可、被赞扬的愿望，当他们的成就感被充分激发的时候，他们对事业的追求必将是自发的、自觉的，并不再以谋生的态度对待工作。然而这种成就感主要还是来自于可测的、有形的目标。因此，激励的目标应尽可能明确，并具有可操作性的规范和标准，尤其与具体的人相关时，应具体化，这种具体化可按最近发展区理论，使目标具有
4、一定的挑战性，但这种挑战性又不是高不可攀，从而提高目标激励的效果。4归因慎重原则。一般说来，被管理者对管理者关于自己工作成功和失败的原因归结倾向是十分看重的，所以管理者如果把管理者工作成功的原因归结于努力与机遇等因素，那么被管理者往往感到自己的能力没有得到肯定，从而无助于提高人的工作积极性。因此，学校领导对教职工的工作成败与工作行为的原因归结因持慎重的态度，不能轻易地归结于能力、学术水平等比较稳定的，内在的以及不可控制的因素。5参与合作原则。客观上，人有参与的需要。在集体的目标，规章制度制定的过程中，管理者真诚邀请被管理者一道合作研究，可拉近教职工与校长的心理距离，会使更多的教职工体检理解目标
5、与制度制定的背景、依据及可操作性与可实现性。虽然合作讨论的结果由校长宣布，但所有的教职工将会愉快地完成目标、执行制度，尤其对具有挑战性的目标任务，最易于采取参与合作方法，有助于教职工更全面和深刻地把握完成任务应采取的措施，从而激发人完成任务的积极性与创造性。6情感注入原则。在任何一种工作中，尤其是在教学工作中，具有良好的情绪是特别重要的。事实上，教师情绪好就能灵活机动、与人为善，精神饱满，上出合乎要求的、有趣的课；教师情绪不好，就会失去语言能力，工作的热情会大大降低。虽然影响教师情绪的因素是多方面的，但学校领导者首先要意识到校内无小事，再细小的事也是大事，所以要注意加强与教师的情感交流，尝试换
6、位体验教师工作的甘苦，真诚倾听教师的呼声，在校内形成关心人，团结人，同志式的氛围。这样不仅可使教职工保持良好的工作情绪，而且更能激发教职工创造性地开展工作的热情。由于激励因素不是单一存在的。因此，实行激励措施应遵循的原则也不仅限于这几方面，也不能单纯地遵循上述某一原则，应综合地加以运用。二、激励的方法任何一项管理措施的实行，需要有被管理者的认知感受和行动上的密切配合，采取激励措施也是这样。为此：1信念塑造。信念是人的动机系统的重要组成部分，它给人的行为动机以巨大的力量。它引导人应该怎样想和怎样做，并为人的愿望兴趣、态度和行为提供充足的理由。之所以要在教师集体中塑造信念，是由于人往往对新事物有一
7、种惊奇、不习惯的感觉，甚或有的还表现出不习惯的情绪，特别在当前推行素质教育的过程中，教师应有的传统应试教育观念遇到了前所未有的挑战，诸如对应试教育的弊端有所感悟，但对素质教育的意义模糊，更对素质教育的实践缺少探索的热情等，对此，若实施目标激励，就难以激发其积极性，因而，在学校管理中运用激励，就必须先重视信念的塑造。2心理调适。美国的罗伯特欧文斯在他的教育组织行为学一书中指出：“教师作为一个团体，激发这个团体的仅仅是适合这个团体的一些特有需要的诱因，这也许是不现实的：因为影响教育的变量太多而无所预测。”事实上，中老年教师对激励诱因的渴望获得程度似乎随着年龄的增高而大大降低，教师们变得更加现实或听
8、其自然了。青年教师对职业情感表现出不稳定性。因此，校长有必要根据教师的年龄差异，有针对性创设和谐的心理氛围。一方面可采用请进来的办法，请专家开展心理知识保健讲座，让教师掌握心理自我调节方法；一方面采用非权力影响力，以更贴近人的心灵世界，更贴近人的职业心态的真诚沟通，在教师心中产生潜在的说服力、向心力、凝聚力，从而把组织意志转化为自觉行动，使教师以饱满的精神，健康和谐的心理迎接一个个挑战与激励。3资金调度。当一个人对可能得到的东西有相当的兴趣和爱好时，工作和目标的完成便对他产生一定的吸引力，如根据教职工的工作业绩给予一些奖金和福利，则工作任务对教职工可产生一定的吸引力。在当前，教师收入，尤其在经
9、济不发达地区的教师收入不高的情况下，如果仍单一地从教师的职业特点，一味地关注教师的精神需要占优势，采取精神鼓励的办法，往往使教师的职业心态发生变化，至少说教师改善生活的需要没有得到满足。因此，物质激励与精神激励的交互作用是非常重要的，相应地就必该做好资金上的准备，例如，浮动工资的合理切块，勤工俭学，预算外资金的政策性可支配部分的储备，社区赞助等，只有调度好足额的资金支持，激励的功能才可能得到长效的发挥。4舆论引导。要想激励教师更好地工作，首先应要求教师成为一名合格的教师。因此，在舆论上既要营造尊重知识尊重人才的氛围，又要营造做合格、成熟、乃至优秀教师的氛围；在认识上要让教师明确，合格的教师具有
10、不间断的“思维兴奋”能力，他对任何一个问题都总能找到不是刻板的，而是独特的答案，善于特殊地对待学生，善于点燃学生的思想火花；优秀教师一般都具有丰富的、厚实的知识，他们能非常有兴趣地、令人神往地教学。同时必须使教师认识到，枯燥的课堂教学，这是学生学习的最凶恶的敌人。只有这样，用正确的舆论引导教师履行工作规范，才可能使教师感受到激励的喜悦和满足，享受被激励的幸福感。诚然，要搞好激励措施，作为校长首先要有一颗善待教师的良好心愿，在使用教师、调动教师发挥主观能动性方面，不仅要关心人，帮助人，更要培养人，也只有这样，才不致使激励成为学校管理目的，而使激励真正成为学校目标达成的一项有效手段。三.激励的反思
11、1.带来满足。在学校管理实践中，学校领导者常常感到不解的是“为什么学校不惜花钱奖励教职工，但仍有人还是不满足？”显然，这是将激励看成了满足。教师的满足感主要还是来自对教学的责任感，胜任感和成就感。有的是由于有限的奖金，并没有满足教师的基本需要，凡此种种，激励与满足要取得一致，应该说，有多种因素的作用，但主要取决于教职工的价值观，对自身工作的情感与成就感等因素，以及学校领导对激励的认识与做法是否科学与合理。2激励是否必须精确。与精确相对的是模糊。一般说来，学校常规管理具有明确的两极性特征，而非常规管理却不可能有固定的，统一的程序。对此，只能择其主要方面加以观察和把握。从管理实践而言，追求激励的精
12、确，有时会适得其反，比如评价同学科两位教师的教学能力和努力程度，如果是因为他们所任教平行班级的均分差1-2 分，对高者实行奖励和表扬，显然会给教师群体心理带来不良反映，也不可能起到良好的激励作用，此时，若采取模糊的评价激励，效果会好得多。当然，这不是要求领导者做“泥水匠”“和稀泥”，更不是做“老好人”。因为事物属性外延不清晰，事物之间关系不明朗时，难以用“非此即彼”的二值逻辑思维进行量化，采用实证的描述性激励，更有助于教师情感的接受，更体现出实事求是精神。3激励是否不要批评。大凡学校领导人不怕奖励表扬教职工，就怕批评教职工，顾虑产生负效应，并害怕由此产生领导者与群众之间人际关系的紧张。事实上，
13、批评者与被批评者本身是对立的，应该说批评是在无可奈何的情况下，对不良行为发出的一种忠告，也是对不良行为的指正，反之，领导者竭力掩盖任何一种冲突，担心出现争论、不满，或竭力迁就、让步，这实际上只能导致集体纪律的涣散。影响教职工激励的因素除内在的动力因素外，也有外在的动力因素，批评与评课、职称评聘等一样，也是一种外部因素，当它被受批评者接受时，便成了受批评者内心的一种体验，成为受批评者行为改变的动力。诚然，学校领导者应有适度宽容的雅量，同时还应讲究批评的艺术，既要肯定过去，又要批评得当，更要给被批评者留有一缕曙光，从而，使批评这种负强化手段，也能起到激励人，塑造人的作用。总之,在学校管理中，要用激励进行管理，就得通过激励产生教职工的内在动力，外界压力和吸引力，使全体教职工朝着学校工作的目标努力，推动学校管理水平的不断提高。