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1、人力资源开发与管理概论1、人力资源的定义:指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和.也称人类资源、劳动（力）资源。2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性)；人力资源的资源特点(智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择)；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑)；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C:劳动或产业关
2、系管理泰罗制科学管理时期：19C 末20C 初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N:与泰罗制管理学说相反的“人际关系管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期:20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产)成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展,范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源
3、部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定;指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A A 人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示.B B 人力资源质量及其意义；人力资源数量能够反映出可以推动物质资源的人的规模，
4、人力资源的质量可以反映可以推动哪种类型,哪种复杂程度和多大数量的物质资源。它比数量更重要。经济越发展技术越现代化,对人力资源的要求就越高,另外，从人力资源内部替代性角度也可以看出质量的重要性。C C 人力资源质量的内容（人力资源能力质量；人力资源精神质量）;D D 影响人力资源质量的因素（遗传和其他先天因素；营养因素；教育培训因素；人力投资的成本与收益比例；经济与社会发展状况；人的主观能动性)E E 人力资源数量与质量的关系：数满足数量要求,质可以完成一定难度工作，质比量更重要.高质创造多于低质；高质替代性强；低质不具替代性9、人力投资项目分析A 人口生产投资:各项生活开支总和教育、生活、保健
5、开支的部分；人口生产投资的效益：人口生产经济效益=人口预期生产量/人口生产费用；B 教育投资:教育对象是人,基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，创造社会财富从而获益，所以其费用就是一种投资,教育投资效益公式：教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育投资;C 人力保健投资：卫生保健投资;职业保护投资;人力保健投资的效益；发展员工培训、职业生涯规划;评价绩效考核是核心，评价的进一步延伸就是绩效管理；调整人员调配、晋升、培训开发）;B 微观人力资源开发与管理职能体系(即上述五个方面构成的系统.人力资源开发与管理可以从其中的任何一个环节开始，但是无论从哪个环节开始,
6、都必须形成一个闭环系统，保证各环节的连贯性；另外，还有制约它的外部环境；在经济全球化与国际间的竞争、合作逐步加强的情况下，组织的人力资源开发与管理职能也包含国际化的内容，这体现在国家人力资源管理的内容上）;C 微观人力资源开发与管理职能体系（图）15、微观人力资源开发与管理的主要活动规划-组织对人力资源管理的起点；岗位-组织对人力资源管理的基础；招收组织对人力资源的吸纳;工作组织对人力资源的使用；评价-组织对人力资源的认定;薪酬组织对人力资源的报偿；培训-组织对人力资源的开发；职业生涯-组织对人力资源的职业设计；激励-组织对人力资源的褒奖;文化-组织对人力资源的塑造16、微观人力资源开发与管理
7、原理A 同素异构的原理（同样数量的人力处于不同的组织模式,形成不同的结构和协作关系）;B 能岗匹配原理:人得其职、职得其人 C 协调优化原理：内部调整，以达最优D 激励强化原理:E公平竞争原理F 动态适应原理(组织和个人的相互适应、双向选择）；17、组织模式A 直线制组织：B 直线职能制组织：C 事业部组织:D 矩阵制组织：E 集团公司组织:18、人力资源规划的含义A 狭义人力资源规划（人力资源供需预测，并使之平衡的过程）；B 广义人力资源规划(组织的人力资源目标规划；组织变革与组织发展规划;人力资源管理制度变革与调整规划;人力资源开发规划；人力资源供给与需求平衡计划；劳动生产率发展计划；人事
8、调配晋升计划；员工绩效考评与职业生涯规划；员工薪酬福利保险与激励计划;定编定岗定员与劳动定额计划等）19、人力资源规划与组织目标A 人力资源规划与组织目标的基本关系：（组织的长、中、短期目标分别对应人力资源的长、中、短期规划)；B 人力资源规划追求的组织目标：取得并保持人力资源;预测和分析人力资源潜在和潜在过剩以及资源不足的问题；充分利用人力资源；在保证组织目标前提下满足员工个人利益和需求；促进本组织人力资源素质提高，增强组织适应能力；减少组织对外部人力资源的依赖性。220、人力资源需求预测法统计法(趋势分析法；比率分析法；回归分析法；劳动生产率分析法)；推断法（自上而下法；自下而上法；德尔菲
9、法)21、人力资源供给预测法A 内部人力资源供给预测法：B 外部人力资源供给预测法：22、工作分析的概念；工作分析也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织各项工作所需知识技能和担负责任的系统方法.23、工作分析的内容：What Who When Where for Whom How24、工作分析的方法观察法现场访谈法问卷调查法典型事例法工作日志法25、工作扩大化;是指在横向水平增加工作任务的数目或变化性，是工作内容多样化。26、工作丰富化;是指纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使工作内容多样化。27、人力资源招募一、内部获取（查阅人事档案资料；发布内部招募公
10、告）；内部获取的优点：获取人员的准确性高；对员工具有激励作用；节约培训费用；节约组织的工作成本内部获取的缺点：因循守旧；员工竞争产生内耗二、外部征聘（就业市场；校园招聘初选应聘对象；精选人才；社会选拔;猎头公司;他人推荐;自荐）；外部征聘的优缺点28、面试的类型定型式面试（根据空缺岗位的工作性质提问）；结构性面试结构性面试（其问题还有与岗位工作有关的问题，标准化、系统性更强);非定型式面试；系列式面试（循序式面试;不同的考官分别面试;采用非引导式面试；最后,所有考官讨论和比较评价结果）；陪审团式面试（小组面试）；压力性面试压力性面试29、绩效考核基本内容（绩效考核三大项目：个人特征、工作行为、
11、工作结果）;建立考核项目指标体系（绩效评价指标的构成指标名称；指标定义；标志；标度；评价尺度的类型量词式带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平；等级式能够体现等级顺序的字词、字母、数字等；数量式离散型；连续型；定义式对每一个评价指标的不同标志设定相应的标度，对标度有比较详细的说明和定义；绩效评价指标的基本要求)；各项目的分值分配；规定各项目的打分标准30、绩效考核方法简单排序法强制分配法要素评定法工作记录法（即生产记录法或劳动定额法）关键事件与行为锚定法360360 度考核法度考核法31、平衡计分卡平衡计分卡基本分析（平衡计分卡的含义；平衡计分卡考核的四个视角财务视角;客户视
12、角；内部运作流程视角;学习和成长视角；平衡计分卡与企业战略管理）；平衡计分卡的实施方法（建立公司愿景与战略；建立组织的四类具体目标；为四类目标确定业绩衡量指标；加强公司内部沟通与教育；实施绩效指标的测量与管理）；平衡计分卡的优缺点(平衡计分卡的优点；平衡计分卡的缺点）32、控制考核误差 考核标准方面的问题（考核标准不严谨；考核内容不完整）；主考人员方面的问题（晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶;成见效应）333、考核申诉与处理考核申诉产生的原因；处理考核申诉的要点（尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果）34、完善绩效管理的措施采用客观考核标准；
13、合理选择考核方法;由了解情况者进行考核；培训考核工作人员；以事实材料为依据；公开考核过程和考核结果；进行考核面谈；设职考核申诉程序35、薪酬与福利概念薪酬（“薪”原意为草柴，是具有一定的使用价值的物品；“酬”:是给予的回报）；工资（计时工资；计件工资；奖金；津贴）；福利；人工成本36、影响薪酬水平的因素外部因素（人力资源市场供求；组织的竞争环境;国家的法律和政策;物价水平和补偿要求；工会的影响）；内部因素（组织的生产经营状况；组织的理念与薪酬政策；组织的工资管理制度；员工的绩效状况)37、薪酬福利结构内在薪酬；外在薪酬：（直接薪酬人力资源报酬的主体，包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等；间接薪酬组织的福利开支、人力资源养护费用、非工作时间的经济给付等；非财务报酬个人不领取款项但需要组织给予一定经济付出的待遇，如舒适的办公室环境和设施、特定的餐厅和停车位等等）4