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1、企业规章制度（员工手册）重整实务与风险防范企业规章制度（员工手册）重整实务与风险防范主讲主讲 石先广石先广扁鹊医术的故事扁鹊医术的故事事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，
2、是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”课程内容课程内容为什么要重整规章制度（员工手册）什么是规章制度（员工手册）如何重整一套合规的规章制度（员工手册）如何重整一套完备的规章制度（员工手册）如何运用规章制度（员工手册）管理违纪员工 一、为什么要重整规章制度（员工手册）一、为什么要重整规章制度（员工手册）现实的挑战现实的挑战依据的缺失依据的缺失管理的转型管理的转型1、现实的挑战、现实的挑战企业用工风险不断增加员工法律意识越来越强员工管理难度逐步加大原有管理模式受到冲击2007年：就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解
3、仲裁法、职工带薪年休假条例2008年：劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假实施办法2009年：劳动人事争议仲裁办案规则、各地审理劳动争议案件指导意见2010年：社会保险法、工伤保险条例（修订）、最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)2011年：社会保险法配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策劳动关系管理的法规挑战2012年：女职工劳动保护特别规定、防暑降温措施管理办法 劳动合同法（修正案）2013年：最高法院：欠薪入刑司法解释，劳动争议司法解释（四）劳务派遣行政许可实施办法 2014年：劳务派遣暂行规定2、依据的缺失、依据的缺失需要学会自己立法需要修订自身的制度需要重新
4、确定处罚员工的方式u 计划经济市场经济u 行政管理法治轨道u 国家管理企业自治u 粗放规则细化规章国务院废止奖惩条例的背景国务院废止奖惩条例的背景奖惩条例废止对企业用工的影响奖惩条例废止对企业用工的影响咨询案例咨询案例玉生煙玉生煙 20:38:28 20:38:28 石律师，您好，能否向您咨询个问题：我公司员工近石律师，您好，能否向您咨询个问题：我公司员工近2020天未来上班，电话也联系不到本人，现即将发本月工资，请问能否先将天未来上班，电话也联系不到本人，现即将发本月工资，请问能否先将工资停发至其最后上班当日。工资停发至其最后上班当日。另我公司规章制度没有具体规定旷工几日可解除劳动合同关系，
5、而仅规定另我公司规章制度没有具体规定旷工几日可解除劳动合同关系，而仅规定旷工算书面警告处分，这样是否就需要向其本人发几次旷工的书面警告，旷工算书面警告处分，这样是否就需要向其本人发几次旷工的书面警告，才能最终发送解除劳动合同的通知呢（一个复杂而漫长的过程才能最终发送解除劳动合同的通知呢（一个复杂而漫长的过程）？）？3、管理的转型、管理的转型书面化书面化流程化流程化标准化标准化规范用工规范用工企业用工管理法律要求企业用工管理法律要求二、什么是规章制度（员工手册）二、什么是规章制度（员工手册）规章制度的概念规章制度的特点规章制度的作用规章制度与劳动合同、集体合同规章制度的现状1、规章制度的概念、规
6、章制度的概念广义的规章制度广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。狭义的规章制度狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。劳动法上所讲的规章制度劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。劳动合同法劳动合同法第第4 4条第条第2 2款款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福
7、利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商确定。2、规章制度的特点、规章制度的特点 目的性目的性 稳定性稳定性 普适性普适性 强制性强制性 严肃性严肃性3、规章制度的作用、规章制度的作用单位内部法律：单位内部法律：规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。管理员工的依据：管理员工的依据：规章制度与集体合同、劳
8、动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。裁判案件的依据：裁判案件的依据：规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。败诉的关键：败诉的关键：不完善的规章制度成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。案例一案例一李某于2010年6月入职某公司，双方签定劳动合同，约定李某在业务部担任经理，并约定业务提成基数为合同总基价款，提成
9、比例为3%。2012年1月李某参加了该公司召开的例会，会议提出修改公司规章制度并在2012年实行新的业务提成办法。2012年3月该公司贴出通告，变更业务提成标准：提成基数为工程净利润，提成比例为5-10%。2013年3月，公司根据新的业务提成办法对李某经手业务提成30000元。李某因不同意通告中的业务提成标准而未领取上述业务提成，与公司无法达成一致意见后，李某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求：业务提成按合同总价款3%的标准支付。请问，该案应以什么标准结算提成？案例二案例二秦某系某公司区域销售经理，劳动合同约定月薪为底薪3000元+销售提成5%。半年后公司实行薪酬制度改革，正式发文规定区域销
10、售经理的月薪标准为底薪2000元+销售提成10%。年终结算时秦某与公司就月薪和提成标准发生争议，公司拟按劳动合同的约定（底薪3000元+销售提成5%）结算报酬。秦某认为应按调整后的标准（底薪2000元+销售提成10%）结算报酬。双方协商不成。请问，秦某的报酬该如何发放？4、规章制度与劳动合同、集体合同、规章制度与劳动合同、集体合同最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条 用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。合同协议合同协议规章制度规章制度不一致怎么办？不一致怎么办？劳动关系管劳动关系管劳
11、动关系管劳动关系管理中的文本理中的文本理中的文本理中的文本合同协议类合同协议类合同协议类合同协议类 集体合同类集体合同类集体合同类集体合同类规章制度类规章制度类规章制度类规章制度类5、企业规章制度的现状、企业规章制度的现状有的用人单位没有没有规章制度有的规章制度过于简单简单有的规章制度内容违法违法有的规章制度陈旧过时过时有的规章制度过于严苛严苛有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突冲突有的规章制度制订时未履行法定程序程序有的规章制度未向员工告知或公示公示三、如何重整一套合规的规章制度（员工手册）三、如何重整一套合规的规章制度（员工手册）规章制度重整的内容要求规章制度重整的内容要求规章制度重整的
12、程序要求规章制度重整的程序要求规章制度重整的技术要求规章制度重整的技术要求规章制度不合规的后果规章制度不合规的后果1、内容要求、内容要求合法性合法性界限性界限性合理性合理性完备性完备性操作性操作性适时性适时性案例案例张先生于张先生于20092009年年1111月月5 5日进入某公司工作，日进入某公司工作，20092009年年1212月月2626日，张先生与公日，张先生与公司签订劳动合同，期限为司签订劳动合同，期限为20092009年年1212月月2626日起至日起至20122012年年1212月月6 6日止。合同还日止。合同还对张先生的工作岗位、工资等事项进行了约定。对张先生的工作岗位、工资等
13、事项进行了约定。20102010年年9 9月月8 8日，公司召开日，公司召开职工代表大会，通过职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议，以制的决议，以制止职工乘坐不安全的黑车上下班。止职工乘坐不安全的黑车上下班。20112011年年4 4月月1313日，张先生休息。当日上午日，张先生休息。当日上午1010点左右，张先生乘坐一辆黑车点左右，张先生乘坐一辆黑车前往公司宿舍区，被门口保安发现，并记录在案。前往公司宿舍区，被门口保安发现，并记录在案。20112011年年4 4月月2020日，科技日，科技公司向张先生发出离职通知单，理由是：张先生乘坐了非法
14、营运车辆，按公司向张先生发出离职通知单，理由是：张先生乘坐了非法营运车辆，按公司职工代表大会的决议规定，公司解除与张先生的劳动合同。公司职工代表大会的决议规定，公司解除与张先生的劳动合同。问：该案中公司是否可以依据规定解除劳动合同？问：该案中公司是否可以依据规定解除劳动合同？法律是管理的边界，你需要知道界限在哪里原告小张、小王都是十几年前就进入某五星级饭店工作的老员工，都与五星级饭店签订了无固定期限的劳动合同。今年2月14日，有员工举报两人在12日凌晨2点进入饭店厨房偷拿物品。饭店的管理层查看监控录像后进行调查，两原告书面承认进厨房拿了两个苹果吃了。饭店方认为，小张、小王未按规定走员工通道、偷
15、窃酒店的物品等，根据员工手册“有偷窃或贪污饭店、客人、员工的物品、钱物等行为的，作解除劳动合同辞退处理”的规定，与两人解除劳动合同。小张、小王认为，自己在当班期间因感饥饿，路经厨房时进去拿了两个苹果充饥，而苹果价值较低，不构成偷窃，饭店所做违纪辞退处理，处罚明显过重。因此两原告分别向法院起诉要求判令被告五星级饭店恢复与原告之间的劳动关系，并以税后月薪3,500元标准支付原告仲裁、诉讼期间的工资。小张、小王经过仲裁、法院一审后未得到支持，又上诉至中级人民法院。中级人民法院经审理后认为：本案中，饭店的规章制度制定程序合法，饭店在与员工签订劳动合同时将员工手册作为劳动合同附件向劳动者告知，原告小张、
16、小王予以签收确认，可作为本案处理之依据，且饭店对有关“偷吃”与“偷窃”条款的解释合理，符合该酒店作为涉外场所对员工的基本要求。两个苹果引发的纠纷两个苹果引发的纠纷案例案例员工在一年内受到两次书面警告，予以辞退。员工在一年内受到两次书面警告仍不悔改的，予以辞退。2、程序要求、程序要求主体适格主体适格程序合法程序合法告知公示告知公示劳动合同法劳动合同法第第4 4条第条第2 2款款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见
17、，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动合同法劳动合同法第第4 4条第条第4 4款款 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。案例：某公司规章制度制定流程案例：某公司规章制度制定流程没有建立工会的单位，民主程序如何完成？没有建立工会的单位，民主程序如何完成？选择一选择一：全体员工参与讨论：全体员工参与讨论 不现实！不现实！选择二选择二：员工代表参与讨论 员工代表如何产生？一年中连续旷工5天或累计旷工10天的属于严重违反规章制度的行为。用人单位草案 一年中连续旷工10天或累计旷工20天的属于严重违反规章制度的行为。职工代表大会会员不一致经平等协商无法达成一
18、致，如何处理？经平等协商无法达成一致，如何处理？该怎么办？企业管理需制度企业管理需制度制定制度要民主制定制度要民主2009年4月13日，赖某与某大型连锁超市公司签订了劳动合同，约定：赖某任营运部门总经理，如其严重违反劳动纪律、公司规章制度和双方有关约定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，赖某作为营运部经理组织召开营销会议，会议当晚晚餐后，包括赖某在内的约20人到KTV唱歌，产生了2160元的饮酒费用，经赖某审批同意，由各门店分摊报销了该笔费用。2010年11月3日，公司以赖某严重违反公司员工手册和禁止滥用酒精和药物备忘录规定为由，决定单方解除劳动合同。该公司员工手册规定：“任何同事在处理
19、公司业务或在公司内或者附近、驾驶或乘坐公司车辆时，如受到酒精饮品或者非法毒品的影响、正在喝酒或吸毒或者持有酒精饮品或非法毒品，都将被立即解雇”；禁止滥用酒精和药物备忘录规定：“由公司组织的在工作场所外和工作时间外的活动或聚会时，公司不鼓励饮用酒类饮品，亦不承担消费该酒类饮品的费用。遵守滥用酒精及药物政策是决定续聘员工的一个条件”。赖某不接受公司的解约决定。法院认为，用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，员工手册、禁止
20、滥用酒精和药物备忘录规定了劳动合同被解除或者劳动合同延续的条件，涉及员工切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序。但公司制定该政策未依法通过民主程序，依法不能作为解除劳动合同的依据。据此，判决公司单方解除劳动合同的决定缺乏依据。规章制度的公示或告知程序（规章制度的公示或告知程序（1）规章制度作为劳动合同附件法 公告栏法（举证困难，证明力弱）电子类证据，取证困难电子邮件发送法局域网公告法存在较大存在较大风险的告风险的告知方法知方法 会为制度修订带来很大麻烦规章制度的公示或告知程序（规章制度的公示或告知程序（2）2 2、层层培训法层层培训法（培训时间、地点、参会人员、培（培训时间、地
21、点、参会人员、培训内容、与会人员签到）训内容、与会人员签到）诉讼风险较小告知方法3 3、考试法、考试法1 1、制度传阅或分发法、制度传阅或分发法5 5、会议传达法、会议传达法4 4、签收法、签收法6 6、员工手册发放法、员工手册发放法（要有员工签领确认）（要有员工签领确认）保留员工签名保留员工签名（开卷或闭卷，保留试卷）（开卷或闭卷，保留试卷）（会议时间、地点、内容，（会议时间、地点、内容，与会人员签到）与会人员签到）（保留员工签名）（保留员工签名）3、技术要求、技术要求语言准确语言准确逻辑严密逻辑严密责任明确责任明确灵活开放灵活开放案例案例某公司发现员工黄某擅自篡改了考勤资料，而员工手册中的
22、规定：“员工 私自涂改考勤记录或其他资料的，公司可以给予警告、记过、记大过或解除劳动合同处理。于是，公司便对黄某作出解除劳动合同处理。员工不服提起申诉，要求恢复劳动关系。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？案例案例小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。原因是公司发给小王的员工手册中有规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。小王不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？4、规章制度不合规的后果、规章制度不合规的后果行政责任行政责任不予适用不予适用 辞职缘由辞职缘由民事赔偿
23、民事赔偿 第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：。(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第46条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；。劳动合同法四、如何重整一套完备的规章制度（员工手册）四、如何重整一套完备的规章制度（员工手册）录用制度重整要点劳动合同管理制度重整要点考勤制度重整要点加班与值班制度重整要点休假制度重整要点保密制度重整要点考核
24、制度重整要点培训制度重整要点惩处制度重整要点申诉制度重整要点1、招聘与入职制度重整要点、招聘与入职制度重整要点 避免就业歧视 招聘管理流程 录用时员工背景审查 录用条件及录用禁忌 入职报到流程和手续 人事资料验收、保管20092009年年8 8月月8 8日，公司向周某发出聘用通知书，明确：日，公司向周某发出聘用通知书，明确：试用期内或报到前如果体格检查试用期内或报到前如果体格检查（复查）不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括：传染病、生理缺陷、职业（复查）不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括：传染病、生理缺陷、职业障碍等障碍等。8 8月月9 9日，周某至医院进行了体检，体检费日，周某
25、至医院进行了体检，体检费285285元。元。8 8月月1212日，向原单位辞职，一周内原日，向原单位辞职，一周内原单位同意辞职。单位同意辞职。8 8月月1515日，体检报告，结论为：左肾结石。日，体检报告，结论为：左肾结石。8 8月月3131日，医院复检，结论日，医院复检，结论相同。后公司以体检不合格，不符合公司相同。后公司以体检不合格，不符合公司新员工录用前招聘体检标准新员工录用前招聘体检标准为由，于为由，于1010月月1010日正式拒绝录用。日正式拒绝录用。周起诉，请求赔偿档案资料查阅费人民币周起诉，请求赔偿档案资料查阅费人民币4040元，体检费元，体检费285285元，元，5 5个月失业
26、损失。至起个月失业损失。至起诉时，周仍处于无业状态。周某认为，聘用通知书明确体检不合格的情况为诉时，周仍处于无业状态。周某认为，聘用通知书明确体检不合格的情况为“传染病、传染病、生理缺陷、职业障碍生理缺陷、职业障碍”三种，结石并不属于体检不合格的情况。三种，结石并不属于体检不合格的情况。被告辩称：体检不合格不能录用；已经履行及时通知义务；自行离职自身过错。被告辩称：体检不合格不能录用；已经履行及时通知义务；自行离职自身过错。案例案例1法院认为：被告称原告体检不合格，法院认为：被告称原告体检不合格，属聘用通知书中所称的职业障碍属聘用通知书中所称的职业障碍，其依据是，其依据是公司公司新员工录用前招
27、聘体检标准新员工录用前招聘体检标准中明确了中明确了肾功能异常肾功能异常的内容。肾功能异常范围模糊，被告的内容。肾功能异常范围模糊，被告作为提供该标准格式文本的一方，在对文本内容存在两种以上理解时，理应作出对其作为提供该标准格式文本的一方，在对文本内容存在两种以上理解时，理应作出对其不利的解释；而且，被告未提供权威的医疗机构意见来证明原告体质确无法承受其岗不利的解释；而且，被告未提供权威的医疗机构意见来证明原告体质确无法承受其岗位要求，应推定结石不属于职业障碍的范围。此外，位要求，应推定结石不属于职业障碍的范围。此外，被告也无证据证明曾向原告告知被告也无证据证明曾向原告告知过该标准，及原告同意受
28、该标准约束过该标准，及原告同意受该标准约束，故被告据此拒绝录用原告，缺乏依据。，故被告据此拒绝录用原告，缺乏依据。综上，依照综上，依照中华人民共和国合同法中华人民共和国合同法第第4141条、第条、第4242条之规定，判决如下：条之规定，判决如下：1 1、被告公、被告公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告体检费人民币司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告体检费人民币199.50199.50元；元；2 2、被告公司应于本、被告公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告失业及再就业合理期间的损失人民币判决生效之日起十日内赔偿原告失业及再就业合理期间的损失人民币8,7508,750元元;3;3、原告、原告的
29、其余诉讼请求，法院不予支持。案件受理费的其余诉讼请求，法院不予支持。案件受理费733733元，减半收取元，减半收取366.50366.50元，由原、被告元，由原、被告各半负担。各半负担。招聘流程设计与风险防范招聘流程设计与风险防范简历、申请资料筛选测试（如果需要）面试/其它评估决定录用给予 offer体检/背景调查 正式录用/上 岗发布招聘信息内部/外部案例案例案例案例1 1：某公司：某公司20122012年招聘一名行政经理李某，李某在应聘简历时填写其年招聘一名行政经理李某，李某在应聘简历时填写其2007200720112011年在某某公年在某某公司担任行政主管。李某入职司担任行政主管。李某入
30、职8 8个月后怀孕，公司调查其任职经历发现，其在个月后怀孕，公司调查其任职经历发现，其在2007200720112011年在某某年在某某公司仅是行政助理，此时公司要求李某辞职，否则，依据公司仅是行政助理，此时公司要求李某辞职，否则，依据劳动合同法劳动合同法第第3939条辞退她。她咨询条辞退她。她咨询律师后，坚决不辞职。律师后，坚决不辞职。案例案例2 2：某服饰公司招聘一营销总监，入职时曾填写：某服饰公司招聘一营销总监，入职时曾填写2002200220072007年在温州某知名服饰公司担任销年在温州某知名服饰公司担任销售总监。入职三个月后，该服饰公司发现新招的营销总监能力不足，进而调查发现其仅在
31、售总监。入职三个月后，该服饰公司发现新招的营销总监能力不足，进而调查发现其仅在2004200420052005年在温州某知名服饰公司担任销售负责人。该服饰公司要求营销总监辞职，营销总监拒绝辞年在温州某知名服饰公司担任销售负责人。该服饰公司要求营销总监辞职，营销总监拒绝辞职，后公司依据欺诈为由将其辞退。职，后公司依据欺诈为由将其辞退。案例案例3 3：某公司招聘条件之一是要求本科学历，张某持专科学历应聘，后公司降低录用条件破格：某公司招聘条件之一是要求本科学历，张某持专科学历应聘，后公司降低录用条件破格将其录用，约定将其录用，约定3 3个月的试用期。在试用期内，公司发现张某不符合要求，要求张某辞职
32、。张某个月的试用期。在试用期内，公司发现张某不符合要求，要求张某辞职。张某不愿意辞职，公司便依据试用期不符合录用条件辞退了张某。不愿意辞职，公司便依据试用期不符合录用条件辞退了张某。案例案例4 4：王某持假的本科学历应聘，公司将其录用，后公司发现王某能力不足，经调查发现其本王某持假的本科学历应聘，公司将其录用，后公司发现王某能力不足，经调查发现其本科学历系假的，在劝退无望的情况下，以欺诈为由辞退了王某。科学历系假的，在劝退无望的情况下，以欺诈为由辞退了王某。案例案例5 5：刘某入职某化工企业，后在该企业发生职业病，在理赔时发现刘某入职时的身份证并非：刘某入职某化工企业，后在该企业发生职业病，在
33、理赔时发现刘某入职时的身份证并非刘某本人，工伤保险拒绝理赔。公司申请仲裁，以刘某欺诈为由，要求确认劳动关系无效。刘某本人，工伤保险拒绝理赔。公司申请仲裁，以刘某欺诈为由，要求确认劳动关系无效。相关法条相关法条劳动合同法第26条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用
34、条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2、劳动合同管理制度重整要点、劳动合同管理制度重整要点 劳动合同签订对象 劳动合同签订时间 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任 调岗、调薪的情形、程序 劳动合同续签评估及续签时间要求 劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）3、考勤制度重整要点、考勤制度重整要点 上班时间、休息时间 考勤对象和考勤
35、方式 迟到、早退、旷工的界定 迟到、早退、旷工次数的限制 违反考勤制度的处罚措施案例案例1 1l林某是某某服饰有限公司员工，双方于2010年4月签订了一份为期三年的劳动合同。l劳动合同约定，林某担任服饰公司在某市万象城店的店长，负责整个门店的管理工作。每周工作六天，每天工作7小时，休息一天。l2011年10月，林某因与公司管理理念冲突，与公司关系恶化。于是，他利用其职务之便，获得自身的出勤记录，并擅自在出勤记录上加盖了公章。然后，他向仲裁委提起仲裁，主张：补发两年的加班工资；支付拖欠工资的25%经济补偿金；因拖欠劳动报酬而被迫解除劳动合同，并支付经济补偿金。法条依据法条依据劳动和社会保障部办公
36、厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函号）福建省劳动厅：你厅关于计算连续旷工时间问题的请示（闽劳仲办函号）收悉。经研究，现答复如下：关于年国务院企业职工奖惩条例第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过天，企业有权予以除名”中天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过天，应理解为连续矿工超过个工应理解为连续矿工超过个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。一九九八年四月六日一九九八年四月六日4、加班与值班制度重整要点、加班与值班制度重整要点 加班申请流程与审批规定 加班的除外规定
37、加班调休规定 加班与值班相区分的规定 违反加班规的处罚加班审批制度的原理加班审批制度的原理一般情况下一般情况下加班认定加班认定单位提供单位提供考勤记录考勤记录超出法定时间超出法定时间便可认定为加班便可认定为加班单位设置单位设置加班审批制度加班审批制度员工须举证员工须举证加班经审批加班经审批未经审批未经审批不能认定加班不能认定加班证明经审批证明经审批方可认定加班方可认定加班安排变审批安排变审批举证责任转换举证责任转换案例案例周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？小李是某公司
38、的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他100元值班津贴，请问公司做法是否正确？5、休假制度重整要点、休假制度重整要点 休假的类别 审批权限 休假手续 休假方式和时限 休假期间的工资和福利待遇 假期未休的处理 违反休假规定的处罚措施案例案例某某员工工刚进公司几天，就拿出公司几天，就拿出结婚婚证要求休婚假，能否批要求休婚假，能否批准？如何准？如何认定定对方是否在原方是否在原单位休位休过婚假？婚假？员工工2013年年8月份的仲裁申月份的仲裁申请中要求支付中要求支付2011年年1月份的晚月份的晚婚假期婚假期间工工资。这个按
39、个按规定超定超过仲裁仲裁时效了吧？效了吧？网友咨询网友咨询Andrew 20:22:20Andrew 20:22:20石律师石律师 您好您好 想请教您一个关于劳动合同方面的问题想请教您一个关于劳动合同方面的问题 公司员工经常性请假公司员工经常性请假 隔个三隔个三五天就请假这样的话五天就请假这样的话 公司可以直接辞退员工么公司可以直接辞退员工么 是否存在法律风险啊是否存在法律风险啊石先广律师石先广律师 21:19:58 21:19:58请什么假请什么假Andrew 21:20:13Andrew 21:20:13事假事假石先广律师石先广律师 21:20:28 21:20:28公司批准了，算事假了，
40、就不能辞退了公司批准了，算事假了，就不能辞退了Andrew 21:21:13Andrew 21:21:13这里有一个问题这里有一个问题 就是就是 公司员工手册规定请假超过十五天公司员工手册规定请假超过十五天 可以解除合同可以解除合同 但是该员但是该员工请事假近百天工请事假近百天 公司又批准了；现在跟员工又有点矛盾公司又批准了；现在跟员工又有点矛盾 所以要辞退，我想问的是：所以要辞退，我想问的是：公司对员工请事假超过十五天可以辞退员工公司对员工请事假超过十五天可以辞退员工 这点不违法对吧这点不违法对吧石先广律师石先广律师 21:21:31 21:21:31违法的违法的Andrew 21:22:3
41、9Andrew 21:22:39为什么啊为什么啊网友咨询网友咨询石先广律师石先广律师 21:22:49 21:22:49事假你们批准的，怎么能作为违纪；超过事假你们批准的，怎么能作为违纪；超过1515天你们不批，就可以了，天你们不批，就可以了，算旷工，超过你们制度规定的天数就可以解雇算旷工，超过你们制度规定的天数就可以解雇Andrew 21:26:01Andrew 21:26:01请事假超过十五天请事假超过十五天 公司认为太多了公司认为太多了 所以解除合同所以解除合同 这样也不行么这样也不行么石先广律师石先广律师 21:26:21 21:26:21当然不行，你们干嘛要批准；一个愿打当然不行，你
42、们干嘛要批准；一个愿打 一个愿挨一个愿挨Andrew 21:26:37Andrew 21:26:37哦哦哦哦 懂了懂了 这个本身就是个矛盾，哎，公司本来找了个律师审查的这个本身就是个矛盾，哎，公司本来找了个律师审查的 那个律师说可以的那个律师说可以的 所以就这么定了所以就这么定了 ，现在发现问题出来了，现在发现问题出来了病假案例病假案例员工申请仲裁员工申请仲裁调查材料调查材料 保密制度保密制度 定义商业秘密 等级：秘密、机密、绝密 范围 保密措施 竞业限制行为规范 各类应当、可以及禁止行为 保密责任 签订保密协议脱密期6 6、保密制度制作要点、保密制度制作要点 技术措施 法律措施刑事责任民事责
43、任行政责任制订保密守则7、考核制度制作要点、考核制度制作要点 考核标准 考核程序 考核种类和周期 绩效考核面谈和申诉 考核结果的运用案例案例1 1案例案例28、培训制度制作要点、培训制度制作要点 培训组织实施部门及各自的权责 培训类型 培训费用及审批权限 培训纪律 培训评估入职培训、上岗培训入职培训、上岗培训专业技术培训专业技术培训不能胜任工作培训等不能胜任工作培训等案例案例A公司发现B员工和C员工在年终考核时不合格，于是做出了下列处理：公司为这两名员工分别制定了绩效改进计划，在该计划里设定了这两名员工的绩效目标并要求他们参加相应的培训。B员工接受了绩效改进计划，并参加了相应培训。然而，C员工
44、却拒绝接受绩效改进计划。问：C员工拒绝接受培训，如何处理？9、违纪制度重整要点、违纪制度重整要点 惩处方式 行政处分违纪类型 轻微违纪 A类违纪 一般违纪 B类违纪 严重违纪 C类违纪经济处分惩处程序警告 严重警告 解除劳动合同记过 记大过 解除劳动合同扣发奖金、降薪 罚款（建议慎用）惩处时限经济处罚方面应经济处罚方面应改变管理模式，改变管理模式，即即“以奖代罚以奖代罚”10、申诉制度制作要点、申诉制度制作要点 申诉的方式 对申诉不服的处理 申诉受理和处理 申诉的对象五、如何运用规章制度管理违纪员工五、如何运用规章制度管理违纪员工证据的搜集证据的搜集法律的适用法律的适用程序的履行程序的履行送达
45、的到位送达的到位案例案例某企业是重点消防单位，其员工手册规定，严禁在生产区域吸烟，一经发现，视作严重违纪，即解除劳动合同。员工王某烟瘾较大，一日烟瘾发作，便躲在厂房角落里吸烟，不巧被两名巡查人员发现，随即被带到人力资源部，人力资源部经理对王某进行了批评教育，并制作了批评教育笔录，王某也认识到自己行为的危害性，并作了自我批评。但让王某在笔录上签字时，王某苦苦哀求，不愿签字，人力资源部经理经不住王某的哀求，加之有巡查人员作证，便不再坚持让王某签字。过后不久，厂长听说此事，非常生气，要坚决解除王某的劳动合同。随后，人力资源部便通知王某解除劳动合同。王某不服，起诉到仲裁委员会，要求撤销企业解除劳动合同
46、决定。庭审时，王某当庭否认自己在生产区域吸烟的事实，而企业证明王某吸烟的证据是批评教育笔录，并有两位巡查人员出庭作证。请问，是否存在败诉的风险？强化管理中的证据意识强化管理中的证据意识日常管理中的证据基础日常管理中的证据基础规章制度规章制度行为记录行为记录合同协议合同协议预见式管理预见式管理反应式管理反应式管理不管您的企业有没有发生过劳动争议，管理者都应把风险管理意识融入到人力资源管理当中，要将风险管理程序化、规范化、制度化。案例案例1 1沈某担任某公司产品总监一职，沈某担任某公司产品总监一职，20122012年年3 3月月1212日，公司以日，公司以严重失职严重失职解除了他解除了他的劳动合同
47、。原因是：的劳动合同。原因是：20112011年年1010月起，沈某参与了公司的采购笔记本新年大月起，沈某参与了公司的采购笔记本新年大礼包活动，主要负责决定产品的种类和数量，并对产品价格进行核实。公司礼包活动，主要负责决定产品的种类和数量，并对产品价格进行核实。公司认为沈某在采购活动中存在严重失职，经其核实的产品价格（认为沈某在采购活动中存在严重失职，经其核实的产品价格（6666元）远远高元）远远高于实际价格（市场价于实际价格（市场价4040多元）。后来，经协商，公司支付货款多元）。后来，经协商，公司支付货款17133601713360元，元，供应商给公司回扣供应商给公司回扣3636万元。公司
48、认为供应商之所以给万元。公司认为供应商之所以给3636万元回扣，实际是合万元回扣，实际是合同价格远远高于实际价格。因此，公司认定沈某在核价过程中存在严重失职。同价格远远高于实际价格。因此，公司认定沈某在核价过程中存在严重失职。沈某认为，他只负责价格的初期核实，最终礼包合同定价由副总裁陆某决定，沈某认为，他只负责价格的初期核实，最终礼包合同定价由副总裁陆某决定，虽然自己存在一定过错，但不应由其承担责任。虽然自己存在一定过错，但不应由其承担责任。请问，严重失职解除劳动合同，单位的举证要点有哪些？请问，严重失职解除劳动合同，单位的举证要点有哪些？案例案例送达的规定送达的规定企业通知请假、放长假、长期
49、病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离
50、职或旷工处理问题的复函自动离职或旷工处理问题的复函小结：规章制度（员工手册）自检小结：规章制度（员工手册）自检 主体是否适格主体是否适格 内容是否合法内容是否合法 文字是否规范文字是否规范 条款是否完备条款是否完备 程序是否合规程序是否合规 公示是否有效公示是否有效5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对