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1、人力资源基础入门人力资源基础入门第1页，本讲稿共28页人力资源是什么？人力资源是什么？l人力资源就是指人所具有的对人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的脑力和体力够被组织所利用的脑力和体力的总和。的总和。第2页，本讲稿共28页l人口资源人口资源l指一个国家或地区所拥有的人口的总量，是一个指一个国家或地区所拥有的人口的总量，是一个基本的基数基本的基数l人才资源人才资源l指一个国家或地区具有较多科学知识、较强指一个国家或地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。作用的
2、那部分人。第3页，本讲稿共28页三者关系三者关系 人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质是脑力和体力，从本质来讲他们没什么可比性，就人口资是脑力和体力，从本质来讲他们没什么可比性，就人口资源和人才资源来说，关注重点不同，人口资源更多是一种源和人才资源来说，关注重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源是一种质量概念。数量概念，而人才资源是一种质量概念。在数量上，人口资源最多，是人力资源形成的数量基础，在数量上，人口资源最多，是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源，而人口资源中具备一定脑力和体力的那部分
3、是人力资源，而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的那部分，也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，它从人力资源中产生，而人力资源又从人口资源中产的，它从人力资源中产生，而人力资源又从人口资源中产生。生。第4页，本讲稿共28页人力资源质量表现人力资源质量表现l人力资源质量最直观的表现，指人力资源人力资源质量最直观的表现，指人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平及心理素质的高低、道德情操水技术水平及心理素质的高低、道德情操水平等。
4、平等。第5页，本讲稿共28页人力资源管理人力资源管理 l人力资源管理（人力资源管理（Human Resource Management，简称，简称HRM）人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。l对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测
5、与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等。的科学文化素质和思想道德觉悟，等。第6页，本讲稿共28页该怎么理解呢？该怎么理解呢？l人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、
6、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。l这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代员工关系管理，员工安全
7、与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。的一种管理行为。第7页，本讲稿共28页l人力资源管理，就是指运用现代化的科学方人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持培训、组织和
8、调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。相宜，以实现组织目标。第8页，本讲稿共28页怎么实现人力资源管理怎么实现人力资源管理 l 1.对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理。对人量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，
9、使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。和物都充分发挥出最佳效应。l2.对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理。主要质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。第9页，本讲稿共28页人力资源管理的起源人力资源管理的起源 l“人力资源人力
10、资源”这一概念曾先后于这一概念曾先后于1919年和年和1921年年在约翰在约翰.R.康芒斯的两本著作康芒斯的两本著作产业信誉产业信誉、产业政府产业政府中使用过，康芒斯也被认为是第中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用一个使用“人力资源人力资源”一词的人。但当时他所一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。差甚远，只不过使用了同一个词而已。第10页，本讲稿共28页发展历程发展历程l人力资源管理是一门新兴的学科，问世于人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但年
11、代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到世纪末开始的工业革命，一直到20世纪世纪70年年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从从20世纪世纪70年代末以来，人事管理让位于人力年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。资源管理。第11页，本讲稿共28页l l人力资源管理阶段人力资源管理阶段l 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。出和人力资源管理的发展两个阶段。l“人力资源人力资
12、源”这一概念早在这一概念早在1954年就由彼德年就由彼德德鲁德鲁克在其著作克在其著作管理的实践管理的实践提出并加以明确界定。提出并加以明确界定。20世纪世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入人事管理。进入20世纪世纪90年代，人力资源管理理论不年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向如何为企业的战略服务，人力资源
13、部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段阶段 第12页，本讲稿共28页l人力资本管理阶段人力资本管理阶段l将人视为一种资本来进行管理。人作为资将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：本参与到生产活动中，具有以下的特点：l1.人力资本可以产生利润人力资本可以产生利润 l2.人作为资本，可以自然的升值人作为资本，可以自然的升值 l3.对人力资本的投资，可以产生利润对人力资本的投资，可以产生利润 l4.人作
14、为一种资本，参与到利润分配中。人作为一种资本，参与到利润分配中。第13页，本讲稿共28页l以人为本管理阶段以人为本管理阶段l 以人为本的管理方式是将人视为经营活以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的中，客户的“上帝地位上帝地位”被员工取代。被员工取代。l以人为本的管理理念是，当企业满足了员以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡
15、献。提升，可以为企业发展做出更多的贡献。第14页，本讲稿共28页l l人力资源管理的微创新人力资源管理的微创新l管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。
16、核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。l市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，管理。那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢？从业者应如何进行持续的微创新呢？第15页，本讲稿共28页l l1 要有学者的知识要有学者的知识l人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为岗位、所有知识、所有个
17、性、所有可能，作为HR从业者从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。如果是雾里看花，谈种变化的可能，甚至其履历背景。如果是雾里看花，谈何何“理理”之有效！之有效！l 2 要有敏锐的嗅觉要有敏锐的嗅觉lHR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。l总结：HR从业者一定要有猎人的眼睛和狼的嗅觉，朦胧之爱、误己误企啊！第16页，本讲稿共28页l l3 3 要有艺术家的心要有艺
18、术家的心l管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。到底是艺术属性占第一位，还是管理属仁者见仁，智者见智。到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位？性占第一位？l l4 要做好要做好“客户导向客户导向”l客户导向客户导向”是人力资源管理价值创新的基石。对人力资是人力资源管理价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有
19、自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现应的调整，是企业能否实现“客户导向客户导向”的一个关键！所以，的一个关键！所以，HR从业者要做从业者要做“客户导向客户导向”的先行者。的先行者。l如果我们如果我们HR从业者都具备了这些能力，能够成为学者、从业者都具备了这些能力，能够成为学者、猎人、艺术家，拥有狼的嗅觉，一定能够发现在企业中那猎人、艺术家，拥有狼的嗅觉，一定能够发现在企业中那些管理需要微创新，该如何去微创
20、新。些管理需要微创新，该如何去微创新。第17页，本讲稿共28页价值表现形式价值表现形式l马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，要宽泛得多，知识知识、技能技能、信息信息是人力资源的核心，构是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：l1.维持人力资源再生产的生活资料价值；维持人力资源再生产的生活资料价值；l2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；维持人力资源家庭成员再生产的生
21、活资料价值；l3.提高人力资源价值的活动费用提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用医疗、保健、卫生、迁移等费用)。第18页，本讲稿共28页l通常包括以下具体内容：通常包括以下具体内容：l （1）职务分析与设计。）职务分析与设计。l（2）人力资源规划。）人力资源规划。l（3）员工招聘与选拔。）员工招聘与选拔。l（4）绩效考评）绩效考评 l（5）薪酬管理。）薪酬管理。l（6）员工激励。）员工激励。l（7）培训与开发。）培训与开发。l（8）职业生涯规划。）职业生涯规划。l（9）人力资源会计。）人力资源会计。l（10）劳动关系管理。）劳动关系管理。l这其中有人
22、力资源管理工作的六大主要模块：这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：l人力资源工作规划人力资源工作规划 l招聘与配置招聘与配置 l培训与开发培训与开发 l绩效管理绩效管理 l薪酬与福利管理薪酬与福利管理 l劳动关系管理劳动关系管理 第19页，本讲稿共28页职责职责l 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里务。加里德斯勒在他所著德斯勒在他所著人力资源管理人力资源管理一书中例举一家大公一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方
23、面：以下十大方面：l（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；）把合适的人配置到适当的工作岗位上；l（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；l（3）培训新雇员适应新的工作岗位；）培训新雇员适应新的工作岗位；l（4）提高每位新雇员的工作绩效；）提高每位新雇员的工作绩效；l（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；l（6）解释公司政策和工作程序；）解释公司政策和工作程序；l（7）控制劳动力成本；）控制劳动力成本；l（8）开发每位雇员的工作技能；）开发每位雇员的工作技能；l（9）创造并维持部门内雇员的士气；）创造并维持部
24、门内雇员的士气；l（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。第20页，本讲稿共28页功能功能l（1）获取）获取l根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。l获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。与使用等活动。la工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格个过程中，要对每
25、一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。作出描述，编写出岗位说明书。lb人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。l第21页，本讲稿共28页l c招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所
26、等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。面试、测试和评价中心等。ld使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。第22页，本讲稿共28页l l（2）整合）整合l通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产高度的合作与协调，发
27、挥集体优势，提高企业的生产力和效益。力和效益。第23页，本讲稿共28页l l（3）保持）保持l通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。员工满意感，使之安心满意的工作。l保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、的工作积极性，如公
28、平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。la报酬：制定公平合理的工资制度。报酬：制定公平合理的工资制度。lb沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。沟通感情，参与管理等。lc劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。促进劳资关系的改善。第24页，本讲稿共28页l l（4）评价）评价l对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相
29、应的奖惩、升面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。降、去留等决策提供依据。l评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。及其决策的依据。第25页，本讲稿共28页l l（5）发展）发展l通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其
30、个人价值和对企力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。la员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。估。lb职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。需要。第26页，本讲稿共28页 选择选择 只要选对路，不怕路遥远，脚只要选对路，不怕路遥远，脚步跨出去的大小不重要，重要的是步跨出去的大小不重要，重要的是方向方向。第27页，本讲稿共28页第28页，本讲稿共28页