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1、鸿星尔克集团鸿星尔克集团部讲师管理程序部讲师管理程序文件编号版本页码制订日期A.01/42010.04.191 1 目的目的建立部讲师评定、任用、淘汰、激励机制，激发部讲师积极性和创造性，完善集团的培训体系。2 2 适用围适用围适用于公司的部讲师。3 3 职责职责3.1 人力资源部：负责部培训讲师的选拔、评估等组织实施；负责讲师课酬申报；根据讲师队伍的实际情况，适时开展交流和培训。3.2 部讲师评审委员会：负责部讲师资格的评审、评优及晋升审核，部讲师团队运作的执行监督。3.3 部讲师：负责课程开发、制作、授课，传播优秀的管理理念、业务知识、专业技能等，并使公司文化得到有效传承。3.4 财务部：
2、负责讲师课酬的发放。4 4 定义定义部讲师：鸿星尔克集团任职，有能力承担相应课程课件撰写、授课，经部讲师评审委员会评定合格的讲师；部讲师由专职讲师和特聘讲师组成，特聘讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。5 5 工作程序工作程序5.1 部讲师须具备的条件5.1.1 基本条件5.1.1.1 认同并宏扬公司企业文化；以身作则执行企业精神；5.1.1.2 为人师表，得体大方，坦诚守信，热衷于公司的培训工作；5.1.1.3 良好的逻辑思维和语言表达能力；5.1.1.4 熟悉幻灯片的制作，具备一定的电脑操作经验；5.1.1.5 在专业领域有一定的理论基础和比较丰富的工作经验，能理论结合实际开展培训工作。
3、5.1.2 专业条件5.1.2.1 授课容丰富，吐字清晰，有感染力；5.1.2.2 掌握讲师授课的专业技巧，能调节培训现场气氛，善于引导；5.1.2.3 培训容充实且有针对性，理论知识与实际案例相结合，深入浅出，能将培训容转化为学员工作实际所用；5.1.2.4 能利用多种辅助工具，完成培训教学；5.1.2.5 能自行开发或借助资源设计培训课程，保持课程容的新颖性和完整性。5.2 部讲师评审委员会委员会主席副总裁委员各生产中心一级主管委员技术研究中心一级主管委员人力行政中心一级、二级主管委员QIP一级主管委员CI部一级主管委员品管部一级主管鸿星尔克集团鸿星尔克集团部讲师管理程序部讲师管理程序文件
4、编号版本页码制订日期A.02/42010.04.195.3 部讲师选拔5.3.1 专职讲师由人力资源部通过招聘、试用合格后任用。5.3.2 特聘讲师由人力资源通过多种方式在公司部发掘、培养，选拔方式主要采取员工自荐和部门主管推荐两种。5.3.2.1 员工自荐：认为自己有能力承担某项课题授课者，可自行向人力资源部提交课件，由人力资源部组织评估确定。5.3.2.2 主管推荐：对于某项专项或专业技术培训，各主管可向人力资源部推荐公司部有能力承担的人员授课，由人力资源部组织评估确定。5.4 部讲师聘用5.4.1 所有准讲师，由人力资源部安排试讲。5.4.2 试讲时，部讲师评审委员会、学员以部讲师评估表
5、进行讲师评估，主要以部讲师评审委员会评分为准。拟聘用为专职讲师的，得分须为 82 分以上；拟聘用为特聘讲师的，得分须为 75 分以上。5.4.3 特聘讲师级别评定5.4.3.1 培训评估得分为 75 分82 分（含）的，聘用为初级讲师；5.4.3.2 培训评估得分为 82 分88 分（含）的，聘用为中级讲师；5.4.3.3 培训评估得分为 88 分100 分（含）的，聘用为高级讲师。5.4.4 除人力资源部的专职培训讲师外，所有特聘讲师，公司均颁发给相应的等级证书。5.5 部讲师评估与反馈5.5.1 所有部讲师每月至少须授课一次，对象可为公司管理干部、部门职员以及与工作相关的单位人员，特殊情况
6、不能进行授课的，须向人力资源部培训组报备。5.5.2 人力资源部主导从反应层面、学习层面、行为层面、绩效层面等四个层面进行部讲师的综合评估与反馈。5.5.3 综合评估与反馈要点：评估等级一级评估反应层面二级评估学习层面主要容问题衡量方法问卷/评估调查表/评估访谈评估调查表/笔试/绩效考试/案例研究由上级、同事、下级进行绩效考核、测试、观察和绩效记录生产产量、管理费用、流动率和士气 学员喜欢该培训课程吗观察学员的 课程对自身有用吗反应 对讲师和培训设备的意见 课堂反应是否积极主动 学员在培训中学到了什么检查学员的 培训前后，学员的知识和技能有多大程学习结果度的提升三级评估衡量培训前 学员在学习基
7、础上有无改变行为行为层面后工作表现 学员在工作中是否遇到培训所学四级评估衡量公司生产 行为改变对组织的影响是否积极绩效层面产量的变化 组织是否因为培训而产量提高鸿星尔克集团鸿星尔克集团部讲师管理程序部讲师管理程序文件编号版本页码制订日期A.03/42010.04.195.5.4 综合评估与反馈结果，作为部讲师晋升、评优的参考依据。5.6 部讲师晋升5.6.1 特聘讲师经过培养提升，根据 5.5 结果经由讲师评审委员会评审，可逐级晋升。5.6.2 特聘讲师晋升原则5.6.2.1 初级讲师晋升为中级讲师：初级讲师年度授课 8 堂或者以上，培训评估平均得分为 82 分以上且得分排名前三名的，可晋升为
8、中级讲师。5.6.2.2 中级讲师晋升为高级讲师：中级讲师年度授课 10 堂或者以上，培训评估平均得分为 88 分以上且得分排名前二名的，可晋升为高级讲师。5.7 部讲师课程开发5.7.1 部讲师必须具备课程开发的能力，每位部讲师都必须定期对个人的课件进行修改、更新，每个月至少研发一个新的课件。5.7.2 每个月培训组都会组织一场新课件说明会，部讲师将要对新课件进行演绎、讲解，评审委员会进行审核，待评审委员会确认通过后，新课件方能作为课程进行授课。5.8 部讲师档案归档5.8.1 培训组将为每位部讲师建立个人档案（包括授课经历，授课效果评估，个人开发课程课件等）。5.8.2 该档案资料将为后期
9、讲师评级、评优、授课报酬核定等提供依据。5.9 部讲师激励5.9.1 课酬5.9.1.1 特聘讲师授课基本课酬为 50 元/小时，实际课酬=基本课酬 课时（45 分钟/课时）等级系数 难度系数 考核系数 讲师等级，系数对照如下表：授课对象等级系数授课难度难度系数考核情况考核系数讲师等级级别系数员工级、班长、组长课长、主任、厂长/襄理经理级（含）以上1.0首次授课1.2优秀1.5初级讲师1.01.2重复授课1.0良好1.2中级讲师1.21.5合格不合格1.00.5高级讲师1.5“考核情况”即为培训评估得分，75 分（含）以下为不合格，75-82 分（含）为合格，82-88 分（含）为良好，88
10、分以上为优秀。5.9.1.2 人力资源部培训组负责根据讲师授课情况，申报讲师课酬，经人力资源部经理、总裁办签核后，交财务管理中心执行发放。5.9.2 评优5.9.2.1 每季根据讲师授课效果评估平均结果进行排名，评选出优秀讲师三名，根据名次分别予以奖鸿星尔克集团鸿星尔克集团部讲师管理程序部讲师管理程序文件编号版本页码制订日期A.04/42010.04.19励 800 元、500 元、300 元。（每季授课次数低于三次的不参与评选）5.9.2.2 年终根据讲师全年培训评估得分（88 分以上排名）排名，分别评选出“金牌讲师”、“银牌讲师”、“铜牌讲师”各 1 名，再分别予以奖励 1000 元、80
11、0 元、500 元及荣誉证书，另送至专业培训机构脱产学习 3 天，以提升其业务技能。5.9.2.3 讲师评优结果将作为年终评优弹性考核加分项目。5.9.3 晋升、调薪时，优秀讲师同等条件下可享有优先权。5.10 部讲师解聘：有下列条件之一的，给予解聘：5.10.1 年度培训评估平均得分低于 75 分（含）的；5.10.2 年度授课少于 6 次的；5.10.3 经相关讲师培训考核不合格的（如 TTT 讲师培训）；5.10.4 有违讲师道德及有损公司形象的；5.10.5 公司高层及学员反应多次授课情况较差的；5.10.6 讲师个人要求不严格，授课敷衍了事，经教育和提醒仍不能改进的。5.115.11 此部讲师管理制度由中心人力资源部负责解释此部讲师管理制度由中心人力资源部负责解释5.125.12 本制度自公布之日起开始执行本制度自公布之日起开始执行批准：审核：编制：人力资源部