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1、基础知识基础知识第一章第一章劳动经济学劳动经济学劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学.劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有以下属性：1、相对的稀缺性2、绝对的属性3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。个人追求的目标是效用的最大化企业追求的目标是利润的最大化在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者,企业是生产要素的需求者。劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能.
2、实证研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在，有用，确定，精确的知识的方法，其重点是研究现象本身是什么的问题。实证研究方法的特点实证研究方法的特点：目的在于认识客观事实结论具有客观性规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：规范研究方法的特点：解决客观经济现象“应该是什么的问题目的是为政府制度经济政策服务经济运行中的障碍：经济运行中的障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷劳动力：劳动力：一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者,即社会劳动力。总人口劳参率=劳动力总人口 100%劳
3、动力供给弹性:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。劳动力供给弹性公式劳动力供给弹性公式:ES=SS/WW劳动供给弹性=劳动力变动量劳动力供给量/工资变动量工资劳动率的变动趋势：劳动率的变动趋势：15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55 岁年龄段男性成年人劳参率保持高位水平。劳动力需求劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。工资增加，需求量下降工资弹性公式:Ed=DD/WW劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求变动量劳动力需求供给量/工资变动量工资
4、短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也是工资。劳动力市场的性质：劳动力市场的性质：劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值，交换只能是一种等价交换 劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资 劳动力市场的交换具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式.劳动力市场均衡的意义：劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业人口对劳动力供给的影响：人口规模 人口年龄结构人口城乡结构人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄
5、组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化.生产要素分为四类：生产要素分为四类：土地劳动资本企业家才能功能性收入分配：功能性收入分配：按生产要素类别分配社会总产品或收入实际工资=货币工资/价格指数福利的特征福利的特征:福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性。就业的含义：就业的含义：主体是有劳动能力就业要求的人所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益有酬劳动,既可以是劳动报酬，也可以是经营收入总供给：一定时间内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量总供给总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+
6、土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和消费+储蓄总需求总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资社会就业总量社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确的说,取决于总需求水平。失业类型：失业类型：摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，这表明劳动力经常处于流动过程之中，因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业摩擦性失业是一种正常性失业，它是动态性市场经济的一个自然特证，是高效率利用劳动资源的需要。结构性失业的有效对策是推行积极的劳动力市场政策积极的劳动力市场政策，包括:超前的职业指
7、导和职业预测广泛的职业技术培训低费用的人力资本投资计划总需求不足总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。失业率=失业人数社会劳动力人数 100%=失业人数就业人数+失业人数 100%年失业率取决年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期劳动力市场的制度结构要素：劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准最低劳动保障工会对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策货币政策收入政策财政政策财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平。扩张型财政政策：扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率。如免税、退税、降低税率紧缩型财政政策：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平
8、、变动税率货币政策货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调节利率来调节总需求水平货币政策的主要措施：货币政策的主要措施：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务（中央银行买卖债券）基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之当基尼系数接近1 时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大,表示收入越不平等。通常的基尼系数在 0。20.4 之间。第二章第二章劳动法劳动法广义的劳动法广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法的基本原则有以下特点：劳动法的基本原则有以下特点：劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范,基本原则的内容在明确性程度上
9、显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远大于具体规定反映了所调整的劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点 具有高度的稳定性，劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的.高度权威性.处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用,补充劳动法律制度的不足等。劳动法基本原则的内容劳动法基本原则的内容:保障劳动者劳动权劳动关系民主化原则物质帮助权原则保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动法的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益政府制定或调整重大劳动关系
10、标准应当贯彻“三方原则”：政府、工会、企业家协会工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权物质帮助权主要通过社会保险实现。社会保险作为一种强行性规定，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的特征:社会性互济性补偿性法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法律渊源的类别：宪法中关于劳动问题的规定劳动法律国务院劳动行政法规劳动规章地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。正式解释：立法解释、司法解释、行政解释习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯)为前提，以法律共同体的普遍法律确信为基础
11、。劳动法的体系：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度劳动合同法集体合同法劳动关系法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法工作时间法劳动法体系劳动标准法工资法劳动安全卫生标准法促进就业法劳动保障法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法劳动法律关系的种类：劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态劳动法律关系的构成要素:主体内容客体依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类劳动法律行为:以当事人意志为转移，能够引起
12、劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行政、违法行为、行政行为、仲裁行为、司法行为.劳动法律事件：不以当事人主观意志为转移。例企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。第三章第三章现代企业管理现代企业管理经营环境的微观分析：现有竞争对手分析潜在竞争对手分析替代产品或服务威胁分析顾客力量的分析供应商力量的分析经营环境的宏观分析：政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件企业资源优势具有相对性和时间性企业要保持资源优势必须进行不断的投入，以使优势得以维护和创新SWOT 分析（S 优势 W 劣势 O 外部环境机会 T 外部环境威胁）
13、企业的战略选择：总体战略一般竞争战略不同行业阶段的战略根据企业生命周期划分的总体战略：进入战略:购并、内部创业、合资发展战略：单一产品、横向、纵向、多样化稳定战略：撤退战略：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆奖励、拆产为股/分析、资产互换与战略贸易一般竞争战略：低成本战略差异化战略重点战略差异化战略的原则：效益原则适当原则有效原则战略控制的基本要素:战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据.战略控制的方法：事前控制事中控制事后控制决策科学化包括：合理的决策标准（满意为原则，不是最优为原则）有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化确定型决策方法：量本利分析法线性规划
14、法微分法风险型决策方法5个条件：一个明确的决策目标两个以上可供选择的方案 不以决策人意志为转移的各种自然状态 可测算不同方案在不同自然状态下的损益值 可测算出种种自然状态发生的客观概率。风险决策的方法：收益矩阵决策树敏感性分析决策树的构成有四个要素:决策点方案枝状态节点概率枝不确定型决策方法:悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准编制经营计划的方法：流动计划法PDCA 循环综合平衡法PDCA 循环法（P 计划 D 执行 C 检查 A 处理)目标管理的特点:它是一种系统化的管理模式有明确完整的目标体系更富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发市场营销活动不仅局限于生产与消
15、费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域中，成为企业经营管理的中心环节。市场=人口+购买力+购买欲望按照买方类型分为：消费者市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场组织市场：各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和消费者参与购买的角色:倡议者影响者决策者购买者使用者消费者购买行为：习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为组织市场分类：产业市场转卖者市场政府市场影响产业购买者的因素：环境、组织、人际、个人（无社会因素）企业营销机会:对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市场机会市场营销组合：企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控
16、营销变量的组合。概括为 4 个基本变量：产品、价格、地点、促销(4PS）营销控制：年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制（无月度计划控制）品牌与商标策略:品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略产品生命周期：投入期-成长期-成熟期衰退期投入期营销策略：快速掠取策略缓慢掠取策略快速渗透策略缓慢渗透策略成长期营销策略：改进和完善产品开拓新的市场树立产品形象增强销售渠道功效适时降价成熟期营销策略：市场改良产品改良市场营销组织改良衰退期营销策略:维持策略集中策略收缩策略放弃策略售后服务:安装调试提供维修提供零件质量三包技术培训特种服务产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费
17、用定价的方法：成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法影响销售渠道选择的因素：产品因素市场因素企业因素企业实力是指企业的:声誉、人力、财力、物力独家性分销:企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品促销策略：广告人员推销营业推广公共关系宣传第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。员工满意度来源：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配组织承诺：感情承诺继续承诺规范承诺社会知觉:首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象首因效应：
18、最先的印象对人的知觉产生的强烈影响（第一印象作用）光环效应:一好百好，一坏百坏投射效应：推已及人、已己度人对比效应：教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是老师还是会认为第三个学生更加出色些.刻板印象：对群体的印象推及到个人。行为的原因:内因导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。外因-导致行为或事件的外在因素。稳因稳定原因，导致行为或事件的相对不容易变化的因素现代人力资源管理中，报酬视为员工所看重的任何东西。社会性动机及其驱动行为关键的社会性心理需求和动机满足需要的行为比竞争者更出色实
19、现或者超越一个难以达到的目标解决一个复杂问题发现和使用更好的方法完成工作影响他人并改变他们的态度和行为控制他人和活动占据一个高于别人的权威性位置对资源进行控制占胜对手或敌人受到许多人的喜欢成为团队的一分子友好、合作地与同事一起工作保持和谐关系，避免冲突参加社交活动有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避免受到伤害或处于危险的环境避免任务或者决策失败的风险拥有舒适的轿车，合体的穿着为合适的公司工作，并拥有合适的职位居住在合适的社区，参加俱乐部具有执行官的特权成就需要权力需要亲和需要安全需要地位需要公平公平是组织报酬体系设计和实施的第一原则第一个将期望理论运用于工作动机并将其
20、公式化的是弗洛姆(V。Froom)第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华。桑代克(E。l。Thordike)强化的学习法则：强化原则惩罚原则消退原则团队有效性的 4 个要素：绩效成员满意度团队学习外人的满意度任务和维护的职能:任务职能：让团队始终瞄准目标,做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。维护职能：关注于人际关系,它让团队成员结合在一起,使大家能够继续相处甚至有某种乐趣.群体决策优点优点提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主性缺点缺点更多的时间从众心理会妨碍不同意见的表达群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾
21、向对决策结果的责任不清建立人际关系的建立人际关系的 5 5 个阶段：个阶段：选择或定向阶段试验和探索阶段-加强阶段融合阶段-盟约阶段个体的沟通风格类型：自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型明茨伯格的经理角色类别类别人际关系类角色角色挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言人企业家障碍处理者谈判者资源分配者工作内容工作内容执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息制订计划，建立秩序解决员工或部门中的各种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量等信息类决策类领导者的特征：内驱力自信心创
22、造性领导动机高水平的灵活性有领袖魅力管理者的关键特征：自信远见有清楚表达目标的能力对目标的坚定信念行为不循规蹈矩是变革的代言人对环境敏感领导行为的维度：关怀维度结构维度领导情境因素(决定领导行为有效性的关键)领导者与被领导者的关系任务结构领导者的职权领导的情境理论认为下属是权变的变量，下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件.领导情境理论的两个内容:工作成熟度心理成熟度4 种领导行为：指导型（结构维度）支持型（关系维度）参与型（与下属共同磋商）成就导向型（设定富有挑战性的目标）领导的行为风格与下属参与决策相联系。心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字
23、一定解释的过程。按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验按测验目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按测验领域分：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的一系列技术指标:信度、效度、难度、标准化和常模用于招聘的三种心理测验策略:择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略第五章第五章人力资源开发与管理人力资源开发与管理人的心理属性或心理现象:心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响,构成人的心理过程。经济人又称唯利人实利人，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机。社会人又称社交人，社会人假设建立在人性是善
24、良的基础上,人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。自我实现人又称自动人(马斯洛)人都需要发挥自己的潜力,充分展示和发挥个人才能,实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。复杂人假设：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人.人本管理的原则：人的管理第一满足人的需要，实施激励(不是满足社会的需要）优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展企业组织形态或结构：组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标在组织能为自己创造利益的前提下,
25、员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为职权接受组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上的相互接纳，协同合作组织集权和分权的平衡与适宜组织和地位弹性管理幅度合理确立企业员工参与管理的制度与渠道.和谐的人际关系对企业及其员工的成长与发展至关重要：影响企业的凝聚力影响人的身心健康影响个体行为影响企业工作效率和企业发展人本管理的机制：动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制人力资本：智力、知识、技能及体能的总和人力资本的特征:与人体不可分离一种无形的形式存在具有时效性具有收益性无限的潜在创造性人力资本具有累积性个体差异性人力资本投资的基本含义：首先需要确定投资者（投资主体）投资的对象
26、是人直接改善、提高或增加人的劳动生产能力由此带来的收入的增加，或其他收益。人力资本的特征：连续性、动态性主体与客体的同一性投资者与收益者的不完全一致性收益形式多样投资和收益之间的替代与互补关系:收益替代收益互补人力资源开发目标的特性：多元性层次性整体性人力资源开发目标的整体性:目标制定的整体性目标实施的整体性人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征,形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。创新：建立一种新
27、的生产函数,把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等 5 种情况.人力资本类型:一般型人力资本专业型人力资本创新型人力资本人力资本创新能力运营体系：创新能力开发体系创新能力激励体系创新能力配置体系。创新能力的激励机制:市场激励机制社会激励机制企业激励机制人力资源开发的重点是职业教育组织开发的目标：提高组织的能力提高适应环境的能力改善组织内部行为方式提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意度程度提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育
28、手段和目标管理手段。人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结.管理内容管理形式管理方式管理策略管理技术管理体制管理手段管理层次现代人力资源管理现代人力资源管理以人为中心动态管理人性化管理战术性与战略性相结合追求科学性和艺术性主动开发型手段多样，以计算机为主处于决策层传统劳动人事管理传统劳动人事管理以事为中心静态管理制度控制和物质刺激手段战术性管理照章办事、机械呆板被动反应型手段单一,以人工为主只是上级的执行部门企业生产过程所包含的基本要素，如劳动
29、者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。人力资源管理在现代企业中的作用：科学化的人力资源管理是失去企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业记得人才的制高点企业为赢得经营战略上的先机,至少要占领 5 个制高点：人才、资本、技术、产品、市场。员工的基本特征：生理性的行为和需要心理性的行为和需要社会性的行为和需要道德性的行为和需要员工的动态特征：员工激励员工的自我保护机制员工的成熟和发展员工激励的特点：激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果要使员工对激励做出相应的反应,通常需要一定的时间任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激
30、方法能在各种场合和任何时间下都适用。员工的自我保护机制具有以下特点：人的自我保护机制是一种动态表现大多数是为了满足自身生理、心理、社会、道德等方面的个人需求在这种压力下，会使不同员工和群体做出不同程度和类型的反应管理者必须灵活地对个人的自我保护行为和产生的影响做出正确的决策和选择。为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段，使员工技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。企业人力资源基础工作:畅通的信息沟通与管理信息系统合理的劳动分工协作与定编定岗定员定额标准系统的工作岗位分析与评价制度完善的劳动人事规章规则健全的员
31、工绩效管理体系动态的员工教育培养和训练体制现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额绩效管理员工技能开发绩效管理对组织的作用：企业人事决策的重要依据和基础组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段实现效率优先、兼顾公平、按劳付酬分配制度的基本依据制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。绩效管理具有：相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展（无互相竞争）现代人力资源的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评人工费用总额=销售额（纯收入或是附加价值销售额）劳动分配率=1000 万元（200 万元/1000 万元）50=100 万元人工费用比率=人工费用总额销售额100%=100 万元1000 万元100=10人力资源需求量计算公式N=Wq（1 十 R）式中 N-人力资源需求量；W-企业计划期任务总量；q-企业定额标准；R-计划期劳动生产率变动