现代企业薪酬管理培训.pptx

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1、人力资源管理培训教材人力资源管理培训教材 Hr001现代企业薪酬现代企业薪酬管理篇管理篇-主讲主讲:Tony 薪酬管理薪酬管理一、薪酬定义及结构一、薪酬定义及结构:Compensation 雇员完成工作而得到的内在和外在的奖励雇员完成工作而得到的内在和外在的奖励 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理基本工资基本工资 小时工资小时工资 年薪年薪如何调整基本工资如何调整基本工资 生活费用调整生活费用调整 资历工资资历工资 业绩工资业绩工资 激励工资激励工资 知识工资或技术工资知识工资或技术工资外在薪资外在薪资-货币薪酬货币薪酬(核心报酬核心报酬)法定福利法定福利 国家劳动法国家劳动法&

2、社会保险条例规定社会保险条例规定 社会保险社会保险(养老、医疗、工伤保险养老、医疗、工伤保险)伤残福利伤残福利 国家法定假日国家法定假日 非固定福利非固定福利 保障计划保障计划 健康保障计划健康保障计划 非工作时间报酬非工作时间报酬 休假休假 年假年假 病假病假 个人事假个人事假 兵役兵役 服务服务 学费报销学费报销 交通津贴交通津贴 自办幼儿园自办幼儿园 公司旅游计划公司旅游计划 免费公司医疗免费公司医疗 薪酬管理薪酬管理外在薪资外在薪资-边缘薪酬边缘薪酬(外在福利外在福利)薪酬管理薪酬管理二、薪酬管理的发展及任务二、薪酬管理的发展及任务20世纪工业革命后经济从农业和手工业发展转为大规模的制

3、造业，自我雇佣的农明和小商业业主成为工厂的雇员，形成人力资源管理的开端。早期薪酬管理的只能通过强调劳动力成本控制和对劳动力的管理，雇主通过科学的管理控制劳动力和成本，并运用福利措施保持。20世纪80年代后，在科技飞速发展和竞争压力下，科技使得许多工作实现自动化，岗位合并、工作的责任增加，要求工人有高度的阅读、写作能力和计算机能力。薪酬管理要求通过提高生产力和劳动力的技术水平来增加竞争优势，通过提升工作效率和工作水平来控制成本回去最大的利益。设计完善的薪酬体系增绩工作绩效、激励员工、提升员工的知识、非固定福利改善对公司具有战略价值的员工的行为。三、薪酬的职能和目标三、薪酬的职能和目标 1、薪酬管

4、理在人力资源管理中的职能薪酬管理在人力资源管理中的职能薪酬和招募薪酬和招募薪酬和绩效评估薪酬和绩效评估薪酬和培训薪酬和培训薪酬和职业发展薪酬和职业发展薪酬和劳资关系薪酬和劳资关系薪酬和解雇薪酬和解雇薪酬和法规薪酬和法规 薪酬管理薪酬管理2、薪酬管理的目标薪酬管理的目标内部公平性：内部公平性：通过工作分析和工作评估通过工作分析和工作评估外部竞争性外部竞争性:通过薪酬调查、战略分析、市场工资体系通过薪酬调查、战略分析、市场工资体系体现个人贡献体现个人贡献:结构性工资体系结构性工资体系工资级别和工资范围工资级别和工资范围 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理四、影响薪酬管理的相关因素四、影响薪酬管理的相

5、关因素 1 1、社会环境的影响社会环境的影响雇员目标雇员目标:得到高工资、综合福利、安全和健康的工作环境和工作保障得到高工资、综合福利、安全和健康的工作环境和工作保障雇主目标雇主目标:如力设法增加利润、市场份额、投资回报；如力设法增加利润、市场份额、投资回报；政府目标政府目标:创造良好的社会环境，企业获利、公民有就业的机会、政府税收保障。创造良好的社会环境，企业获利、公民有就业的机会、政府税收保障。2 2、法律法规影响法律法规影响最低保障工资和加班工资最低保障工资和加班工资工作时间工作时间安全健康的环境安全健康的环境童工和妇女保障童工和妇女保障社会保险法规社会保险法规其它要求其它要求四、影响薪

6、酬管理的相关因素四、影响薪酬管理的相关因素 3 3、工会影响、工会影响 4 4、市场的影响、市场的影响 劳动力供应市场劳动力供应市场行业薪资市场水平行业薪资市场水平 薪酬管理薪酬管理五、工资结构类型五、工资结构类型 1 1、资历工资、资历工资 Seniority pay 和工龄工资和工龄工资longevity pay 根据雇员的工作时间长短定期增加其基本工资。根据雇员的工作时间长短定期增加其基本工资。理论：理论：雇雇员员在在公公司司随随着着工工作作时时间间的的推推移移,会会积积累累更更多多的的工工作作经经验验和和 技能，这种技能既是人力资本。技能，这种技能既是人力资本。优缺点优缺点:资资历历工

7、工资资能能够够吸吸引引留留住住一一部部分分员员工工，使使得得某某些些简简单单积积累累经经验验和和技技术术的的人人员得以保留，也反映企业鼓励员工长期服务。员得以保留，也反映企业鼓励员工长期服务。单纯地运用造成分配不均的现象，打击表现优异的员工。单纯地运用造成分配不均的现象，打击表现优异的员工。薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理资历工资范例资历工资范例福特汽车公司和汽车工会劳资谈判中协议工资的资历工资条例福特汽车公司和汽车工会劳资谈判中协议工资的资历工资条例 19931993年年1010月月4 4日日后后，包包含含当当天天聘聘用用或或重重新新聘聘用用的的普普通通员员工工，其其薪薪点点为为他他们们被被

8、指指定定的的工作经验谈判决定的分类工资水平的工作经验谈判决定的分类工资水平的70%70%。工工作作时时间间满满2626周周后后，工工资资应应增增加加到到他他们们被被指指定定的的从从事事的的工工作作竟竟谈谈判判决决定定的的分分类类工工资资水水平平的的75%75%；工工作作时时间间满满5252周周后后，工工资资应应增增加加到到他他们们被被指指定定的的从从事事的的工工作作竟竟谈谈判判决决定定的的分分类类工工资资水水平平的的80%80%；工工作作时时间间满满7878周周后后，工工资资应应增增加加到到他他们们被被指指定定的的从从事事的的工工作作竟竟谈谈判判决决定定的的分分类类工工资资水水平平的的85%8

9、5%；工工作作时时间间满满104104周周后后，工工资资应应增增加加到到他他们们被被指指定定的的从从事事的的工工作作竟竟谈谈判判决决定定的的分分类类工工资资水水平平的的90%90%；工工作作时时间间满满130130周周后后，工工资资应应增增加加到到他他们们被被指指定定的的从从事事的的工工作作竟竟谈谈判判决决定定的的分分类类工工资资水水平平的的95%95%；工作时间满工作时间满156156周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平。.2 2、绩效工资、绩效工资 Merit pay 雇员的全部或部分工资根据其工作

10、的绩效表现来决定，用于奖励优的工作表现或业绩，雇员的全部或部分工资根据其工作的绩效表现来决定，用于奖励优的工作表现或业绩，创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。1)1)、绩效工资的实施的重要考虑因素绩效工资的实施的重要考虑因素:管理层的承诺管理层的承诺:愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。精精确确的的工工作作设设计计：精精确确地地设设计计使使员员工工清清楚楚的的掌掌握握自自身身的的绩绩效效，而而这这些些绩绩效效可可以以被被精精 确地考核。确地考核。2 2）、基于员工绩效表现评估的绩

11、效工资）、基于员工绩效表现评估的绩效工资薪酬管理薪酬管理3 3）、绩效考核四大类方法）、绩效考核四大类方法 特征法特征法：要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价如工作子良、工作数量、如工作子良、工作数量、工作外观可靠性、工作外观可靠性、合作性、创新、决策能力、领导责任。合作性、创新、决策能力、领导责任。比较法比较法 比 较 法：把给定员工的绩效和其他员工的绩效相 比较，对员工的评价从最好到最差。强制分类法：强制性的将被评估人员的绩效按照预先 设定的比例进行强制分类。配比比较法：将从事相类似工作的被评估人员的工作分别进行对比比较。薪酬管理薪酬管理3 3）、绩

12、效考核四大类方法）、绩效考核四大类方法 行为法行为法 关键事件法:要求清楚地识别员工的工作关键事实，了解工作的行为 和结果要求持续的严密观察。行为标准考核法 行为观察法 目标定位法目标定位法 目标管理:考评双方事先设定工作的目标和完成的标准，双方共同评定目标完成的结果。4 4）、）、绩效工资实施可能的缺陷绩效工资实施可能的缺陷 无法区分绩效 不准确的绩效衡量标准 评估人员的偏见 评估双方可能出现的沟通不良 业绩外的因素 缺乏激励价值 薪酬管理薪酬管理3 3、激励工资、激励工资 Variable pay 根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标、公司收入标根据雇员是否达到某种事先建立的

13、标准、个人或团队目标、公司收入标准而浮动的报酬准而浮动的报酬 1 1）建立激励工资制度的三个假设）建立激励工资制度的三个假设 个人和团队对公司的攻下差别不仅在于做什么，而在于做得好不好；公司经营的最终结果很大程度取决于公司内部的个人和团队的工作表现；为了吸引、保留、表现良好的员工，且公平对待所有员工，公司需要根据员工的工作表现来给与奖励 薪酬管理薪酬管理 2 2）激励工资的优点）激励工资的优点公司可以用激励工资来替代每年增加的业绩工资、资历工资或固定工资，这艳公司只需要在生产力、利润或其他考核指标上升到可以抵消成本时，才增加工资。员工也可以根据完善的奖励计划掌握自身的工作绩效，控制自己的薪资水

14、平3 3）激励工资和传统工资的比较激励工资和传统工资的比较个人、团队和公司奖励计划考核标准比较个人、团队和公司奖励计划考核标准比较 薪酬管理薪酬管理 4 4）激励工资的种类激励工资的种类 a.a.个人奖励计划个人奖励计划 Individual incentive plans 奖励达到与工作相关的工作绩效标准的员工，绩效标准包括质量、生 产能力、顾客满意度、安全、出勤率等 计件制计件制 管理激励计划 奖励经理或部门达到或超过部门有关销售、利 润、生产或其他方面的目标时对部门或部门主管人员的奖励。行为激励计划行为激励计划 奖励员工的具体行为。推荐计划推荐计划 薪酬管理薪酬管理个人激励工资的优缺点个

15、人激励工资的优缺点 优点优点:加强工资和绩效之间的联系;公司公平地分配薪酬;符合个人主义，认可个人的贡献.缺点缺点:个人绩效目标达成后可能造成员工的绩效不能超越；必须开发保持复杂的绩效考核办法；可能影响团队的合作。薪酬管理薪酬管理 b.b.团队奖励团队奖励 Group incentive programs 根据团队的工作表现和贡献作为奖励，重在奖励员工的集体绩效。班组或团队奖励计划班组或团队奖励计划 【斯坎伦计划斯坎伦计划 Scanlon plan 实施要点实施要点强调管理层在提供生产信息的基础上，通过团队合作将低成本；员工向管理层提出将低成本的意见和建议，而后检查、执行被采纳的建议；根据生产

16、力的提高对员工进行货币奖励，鼓励员工参与。【拉克计划【拉克计划 Rucker plan 薪酬管理薪酬管理团队奖励优点团队奖励优点 容易形成团队的凝聚力团队奖励缺点团队奖励缺点 可能会形成大锅饭的现象；分配的不公平影响表现良好的员工 薪酬管理薪酬管理c.c.全公司奖励全公司奖励 固定比例法固定比例法:公司根据成功达到目标的情况决定一个百分比，将 此百分比的税前或税后利润作为利润分享的奖金。升升 级级 法法:公司将根据不同的阶段比例确定奖金的分配比例。如公司决定，500万以内的利润，3%用以利润分享，超过500万以外的利润，5%用于利润分享。获利界定法：获利界定法：公司在利润超过事先制订好的最低标

17、准并低于最高标准的时候进行利润分享，以确保股东的利润。员工股权计划员工股权计划 employee stock option plans 公司给与员工购买公司股票的权利,包含所有权计划和股票薪酬计划。薪酬管理薪酬管理4 4、知识工资、知识工资 pay-for-knowledge 奖励成功学习了某些课程、服务或专业的人员 技能工资技能工资 skill-based pay 奖励从事体力劳动的员工掌握了新技术。平行技术或平行知识平行技术或平行知识 垂直技术或垂直知识垂直技术或垂直知识 技术深度或技术知识技术深度或技术知识 薪酬管理薪酬管理知识工资计划类型知识工资计划类型 台台 阶阶 模模 型型:台阶代表一个具体工作族中复杂的程度不同的工作。技术单元模型技术单元模型：员工从简单的工作进生到复杂的工作。工作积分累计模型工作积分累计模型:员工技术提高和学习完成不同的工作族的工作 跨部门模型跨部门模型:给员工提供完成其他部门工作或需技术的培训，提高工作的灵活性。优点：优点：技术多样性的掌握、工作丰富化、自主权、提升员工的工作技能，增加员工工作保障。缺点缺点:雇主单位成本的增加。薪酬管理薪酬管理为什么采用知识为什么采用知识&技能工资技能工资？创新技术创新技术 全球竞争加剧全球竞争加剧薪酬管理薪酬管理