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1、资料仅供参考,不当之处，请联系改正。你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。萧伯纳萧伯纳资料仅供参考,不当之处，请联系改正。责任制整体护理模式下的思考责任制整体护理模式下的思考1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？护理？2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？的价值？3、管理者如何构建护士成长通道？、管理者如何构建护士成长通道？资料仅供参考,不当之处，请联系改正。护士长的困惑护士长
2、的困惑事必亲躬，以保证事必亲躬，以保证事必亲躬，以保证事必亲躬，以保证护理质量和护理安护理质量和护理安护理质量和护理安护理质量和护理安全全全全护士总是埋怨，发护士总是埋怨，发护士总是埋怨，发护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极牢骚，工作无积极牢骚，工作无积极牢骚，工作无积极性不高性不高性不高性不高护士总是犯重复性护士总是犯重复性护士总是犯重复性护士总是犯重复性错误，错误，错误，错误，不能给出期不能给出期不能给出期不能给出期望的结果望的结果望的结果望的结果护士给护士长提供护士给护士长提供护士给护士长提供护士给护士长提供的信息太少，总在的信息太少，总在的信息太少，总在的信息太少，总在事后补救事后补救事
3、后补救事后补救烦烦恼恼累累怒怒为什么为什么？资料仅供参考,不当之处，请联系改正。4不知道怎样做不知道怎样做不知道怎样做不知道怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么做的好坏无所谓做的好坏无所谓做的好坏无所谓做的好坏无所谓这可怎么办，谁可以帮这可怎么办，谁可以帮这可怎么办，谁可以帮这可怎么办，谁可以帮帮我帮我帮我帮我茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏我管病人最多，拿钱我管病人最多，拿钱我管病人最多，拿钱我管病人最多，拿钱却一样？却一样？却一样？却一样？不公平不公平护士的困惑护士的困惑资料仅供参考,不当
4、之处，请联系改正。开始工作之前的原因有：开始工作之前的原因有：她们不知道她们不知道目标目标她她们不知道们不知道方法方法她们不知道她们不知道后果后果她们认为她们认为随心所欲随心所欲 怎么做都行怎么做都行 无所谓无所谓 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。开始工作之后的原因有：开始工作之后的原因有：她她们认为们认为出现障碍出现障碍得不到及时调整得不到及时调整作了该做的事反而作了该做的事反而被处罚被处罚没做这件事却没做这件事却得了好处得了好处事情做得不好也没有事情做得不好也没有不利不利资料仅供参考,不当之处，请联系改正。茫盲忙资料仅供参考,不当之处，请联系改正。绩效管理绩效管理资料仅供参考,不当之处
5、，请联系改正。绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1、绩效考核绩效考核与绩效管理的关系与绩效管理的关系2、我们、我们为什么而考核？为什么而考核？3、绩效考核该如何、绩效考核该如何解决解决问题？问题？4、绩效考核注意事项、绩效考核注意事项5、如何做绩效如何做绩效反馈反馈 6、绩效考核、绩效考核结果的综合应用结果的综合应用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。组织目标分解组织目标分解组织目标分解组织目标分解工作单元
6、职责工作单元职责工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划绩效计划绩效计划:活动活动活动活动：与员工一起确：与员工一起确定绩效目标，发展目定绩效目标，发展目标和行动计划标和行动计划时间时间时间时间：新绩效期开始：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动活动活动：观察、记录和：观察、记录和总结绩效；提供反馈；总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，就问题与员工探讨，提供指导建议提供指导建议时间时间时间时间：整个绩效期间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动活动活动：主管人员就评估：主管人员就评估的结果与员工讨论的结果
7、与员工讨论时间时间时间时间：绩效期间结束时：绩效期间结束时绩效绩效绩效绩效考核考核考核考核：活动活动活动活动：考核考核员工绩效员工绩效时间时间时间时间：绩效期结束时：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩绩效效管管理理流流流流程程程程图图图图1 1、绩效考核与绩效管理的关系、绩效考核与绩效管理的关系资料仅供参考,不当之处，请联系改正。绩效管理结果结果应用应用绩效绩效管理管理业绩业绩分析分析绩效绩效辅导辅导确定确定目标目标绩效绩效考核考核绩效绩效
8、沟通沟通资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1、绩效考核与绩效管理的关系、绩效考核与绩效管理的关系p绩效考核绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学的方法，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1、绩效考核与绩效
9、管理的关系、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理和绩效考核是不同的，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效考核只是绩效管理的一个环节。没有考核，就没有压力，就没有管理没有考核，就没有压力，就没有管理资料仅供参考,不当之处，请联系改正。两熊赛蜜：两熊赛蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？熄火？资料仅供参考,不当之处，请联系改正。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。的蜂蜜
10、不及棕熊的一半。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。考核方式不同，结果大不同考核方式不同，结果大不同资料仅供参考,不当之处，请联系改正。秋后算账秋后算账记黑名单记黑名单 考核目的考核目的是为了正确评是为了正确评估组织或个人的绩效，估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，以便有效进行激励，持续提升组织和个人的绩效，持续提升组织和个人的绩效，保证保证部门部门目标的实现。目标的实现。正向正向激励激励资料仅供参考,不当之处，请联系改正。优质护理服务更强调护士的团队精神优质护理服务更强调护士的团队精神满意度调查：最满意护士满意度调查：最满意护士 最满意小组最满意小组资料仅供参考,不当之处，请联系改正。3
11、3、绩效考核绩效考核如何解决问题如何解决问题资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资源需求资源需求科室科室的目标的目标医院医院的目标的目标小组与个人的目小组与个人的目标标医院医院的目标的目标卫生事业发展纲要卫生事业发展纲要自上而下自上而下层层落实层层落实？如何不茫然资料仅供参考,不当之处，请联系改正。我的我的2013让让1010个病人满意个病人满意杜绝差错杜绝差错2 2个以上个以上不出现丙级病历不出现丙级病历参与护理部竞赛一次参与护理部竞赛一次 向每一位病人介绍自己的名字向每一位病人介绍自己的名字我掌握所管病人的病情我掌握所管病人的病情资料仅供参考,不当之处，请联系改正。明确的绩效目标明确的绩效
12、目标管理中，管理者必须向大家管理中，管理者必须向大家表述清楚表述清楚绩效目标应包括绩效目标应包括绩效内容、评价标准绩效内容、评价标准 黑人的三个愿望黑人的三个愿望资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1、使用精确的描述性语言：、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服发生2、说明明确：、说明明确：当月无不合格病历3、使用简单有意义的衡量标准：、使用简单有意义的衡量标准：每月上下旬各行环节质控一次4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：、避免使用复杂、模糊的衡量标准：提高本组晨间护理质量5、避免使用形容词、避免使用形容词/副词：副词：对不同人有不同意义明确的绩效目标明确的绩效目标资料仅供
13、参考,不当之处，请联系改正。茫劲有目标，就有方向有目标，就有方向明确的绩效目标明确的绩效目标资料仅供参考,不当之处，请联系改正。唐僧师徒的故事唐僧师徒的故事这个故事说明这个故事说明绩效考核指标值绩效考核指标值的设定要在员工的能力范的设定要在员工的能力范围之内，员工围之内，员工跳一跳可以够的着跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。就失去了本来的意义。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。老鼠偷油老鼠偷油绩效考核的绩效考核的目目的是改善绩效的是改善绩效，而不是分清责任
14、而不是分清责任，当绩效出现问题当绩效出现问题的时候，大家的的时候，大家的着力点应该放在着力点应该放在如何改善绩效而如何改善绩效而不是划清责任。不是划清责任。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。啤酒是怎么偷到手的?资料仅供参考,不当之处，请联系改正。职责分清职责分清资源共享资源共享团队合作团队合作达到共赢达到共赢资料仅供参考,不当之处，请联系改正。考核行为标准行为标准知道什么是期望行为知道什么是期望行为护士护士清楚标准清楚标准标准标准被护士被护士接受接受工作量统计表工作量统计表阻碍阻碍及时发现个体、及时发现个体、系统及团队的障碍系统及团队的障碍反馈反馈及时反馈或辅导及时反馈或辅导如何不盲目如何不
15、盲目资料仅供参考,不当之处，请联系改正。盲进水道曲折，水道曲折，立岸者清，立岸者清，行舟者迷行舟者迷资料仅供参考,不当之处，请联系改正。一个中心一个中心两个基本点两个基本点一个中心一个中心绩效考核对谁好处最大？绩效考核对谁好处最大？护士护士第二个基本点：第二个基本点：“人人”对系统的支持对系统的支持 第一个基本点：第一个基本点：评估系统的公平性评估系统的公平性如何不瞎忙如何不瞎忙资料仅供参考,不当之处，请联系改正。4 4、在绩效在绩效考核考核中需要考虑中需要考虑根据工作状况根据工作状况可调整考核指标：可调整考核指标：终末质控终末质控 在架质控在架质控要什么，就考核什么要什么，就考核什么！资料仅
16、供参考,不当之处，请联系改正。指标的设定指标的设定+彻底的执行彻底的执行 绩效指标的设定绩效指标的设定 设定的指标具有一定的难度但又有可行性设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。权重分配：权重分配：不同层级的不同层级的人考核均有德、勤、绩、人考核均有德、勤、绩、能四
17、方面，但越是初级越能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了工作能力就很重要了资料仅供参考,不当之处，请联系改正。人的行为取决于人的行为取决于:行为发生时行为发生时出现在他们身上的情况出现在他们身上的情况做做+好好+=+=继续做继续做+（正面鼓励，被鼓励）（正面鼓励，被鼓励）做做+坏坏-=-=只好不做只好不做-（逃避不想要的结果）（逃避不想要的结果）不做不做-好好+=+=不做了不做了-（坐享其成）（坐享其成）不做不做-坏坏-=-=只好做只好做+（负强化，被威胁）（负强化，被威胁）做做+无反应无反应0=0=可做
18、可不做可做可不做0 0（消解）（消解）dissolvedissolve不做不做-无反应无反应0=0=可做可不做可做可不做 （消解）（消解）5 5、如何做绩效反馈、如何做绩效反馈资料仅供参考,不当之处，请联系改正。正面反馈正面反馈保持纯粹的正面反馈保持纯粹的正面反馈描述特定的行为描述特定的行为肯定行为价值肯定行为价值真心的真心的及时的及时的经常的经常的每天发现同事至少每天发现同事至少一一点闪光点并告诉她点闪光点并告诉她资料仅供参考,不当之处，请联系改正。建设性反馈方法“汉堡汉堡”原则原则 Hamburger ApproachHamburger Approach先表扬特定的成就，给予真心的肯定先表
19、扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定”的行为表现的行为表现最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束不太好的消息不太好的消息好消息好消息资料仅供参考,不当之处，请联系改正。6 6、绩效考核结果应用技巧绩效考核结果应用技巧传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效考核结果的应用有很多种方式。考核结果的应用有很多种方式。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。绩效考核的综合应用绩效考核的综合应用物质激励物质激励精神激励精神激励晋升激励晋升激励目标激励目标激励参与激励参与激励情感激励情感激励信任激励信任激励荣誉激励荣誉激励榜样激励榜样激励危机激励危机激励资料仅供参考,不当之处，请联系改正。五级双通道五级双通道 5级级4级级 3级级2级级1级级领导者领导者管理者管理者监督者监督者资深专家资深专家专家专家骨干骨干有经验者有经验者初做者初做者管理通道管理通道专业通道专业通道资料仅供参考,不当之处，请联系改正。祝愿大家工作顺利祝愿大家工作顺利