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1、医疗器械销售人员绩效考核方案绩效考评(以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。绩效考核针对员工的工作表现。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进.本制度适用于公司内所有员工.二、考评的原则1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评
2、要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果.三、考核方法1、对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为quot；Aquot;者，在下一年将得到 10%工资(不包括工龄工资）的增长;年度综合评判为quot
3、;Bquot;者,在下一年将得到 5工资（不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"；C"；者，其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"；D"；者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。1）月度业绩考核为 A 者,本月工资增加 3%；2)月度业绩考核为 B 者，本月工资保持不变;3）月度业绩考核为 C 者，本月工资减少 5；4）月度业绩考核为 D 者，本月工资减少 12;5）月度业绩考核为 12 个 A 者，即全年的月度考核都为 A，其下一年工资（工龄工资不在其内)增加 5;6）月度业绩考核为 10 个
4、A，2 个 B 者，其下一年工资（工龄工资不在其内)增加 2%；7）月度业绩考核有 6 个 D 者，公司将辞退该员工。5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:1)月度业绩考核结果相应的分值 A：0。5;B:0。0；C：0.3;D：0。5.由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判.2)累计分数大于等于 5 分者，年度为"；Aquot;；3）累计分数小于 5 分，大于等于 3 分者,年度为"B"；4）累计分数小于 3 分，大于等于 0 分者，年度为quot；C"；;5）
5、累计分数小于 0 分者，年度为quot；D"四、考核时间经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。五、绩效考核面谈年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案.六、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作和“工作态度部分进行自评,自评不计入总分;3、直接上级一般为该员工的考评负责人;4、考评结束时，考评负责人必
6、须与该员工单独进行考评沟通;5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。七、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。八、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行;3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定.七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核.