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1、孙光明孙光明企业劳动用工法律风险企业劳动用工法律风险防范实务培训防范实务培训2012016.36.3提 纲规章制度带薪年休假竞业限制招聘入职合同签订无固定期合同试用期合同工资支付工伤处理离职管理非全日制用工经济补偿金计算实习生管理返聘特殊用工其他 劳动法体系非常庞杂，内容繁多，初学者从以下方面去系统学习一下：1、熟读劳动法、劳动合同法、调解仲裁法等基本法律法规及主要规范性文件，把握大方向。必读的有：中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法实施条例 中华人民共和国社会保险法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 工伤保险条例 女职工劳动保护特别规定 职工带薪年休假条例
2、 企业职工带薪年休假实施办法 劳务派遣暂行规定等不要求熟记，至少需先通读一遍，在头脑中建立一个劳动法体系大轮廓。2、学习人社部相关复函及最高院司法解释，把握细节 （1）人社部对相关问题处理的一些复函，必须了解。（2）关于劳动争议相关司法解释有5个需掌握，包括：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 模块一模块一法律法律-全国人大常务委员会通过全国
3、人大常务委员会通过v 中华人民共和国宪法；v 中华人民共和国劳动法；v 中华人民共和国劳动合同法；v 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法；v 中华人民共和国就业促进法；v 中华人民共和国职业病防治法；v 中华人民共和国社会保险法。条例条例-国务院通过并颁布国务院通过并颁布v 劳动合同法实施条例 v 工伤保险条例；v 企业职工奖惩条例（2008年1月废止）；v 失业保险条例；v 职工年休假条例；v 劳动保险监察条例；v 企业工资条例（草案）；v 。规定规定-劳动和社会保障部通过并颁布劳动和社会保障部通过并颁布v 最低工资规定；v 因工死亡职工供养对象亲属范围的规定；v 企业职工年休假条例；v 。地
4、方规章地方规章-地方政府颁布地方政府颁布v 上海市（江苏省）工伤保险实施办法；v*企业工资支付办法；v*城镇企业职工养老保险实施办法；v*城镇企业职工生育保险实施办法v*劳动能力鉴定办法 v 。企业制度企业制度职代会通过职代会通过v劳动合同管理办法v职工奖惩管理办法v职工考勤管理办法v岗薪工资实施细则v职工退休（职）管理办法v职工教育培训管理办法v。企业劳动规章制度相关概念企业劳动规章制度相关概念 1 1、定、定义义：是用人：是用人单单位制定的位制定的组织劳动过组织劳动过程和程和进进行行劳动劳动管管理的理的规则规则和制度和制度总总和。和。2 2、效力：、效力：（1）对企业和劳动者的约束力；（2
5、）可以作为人民法院审理案件的依据；（3）与集体合同和职工个人劳动合同的关系。3 3、企、企业劳动规业劳动规章制度构成章制度构成员工手册、考勤制度、工资制度、绩效制度培训制度、招聘制度、劳动合同制度等等企业规章制度常见法律风险分析企业规章制度常见法律风险分析 一、民主程序一、民主程序:(1)有无经过民主程序;(2)民主程序证据.二、内容不合法：二、内容不合法：与国家、地方相关法律法规冲突。三、没有公示：三、没有公示：证据 四、新法律出台，公司制度未及四、新法律出台，公司制度未及时时更新更新 五、关五、关键键性条款用性条款用词词模糊，可模糊，可执执行性差：行性差：严重违纪。六、内容合理性：六、内容
6、合理性：虽然法律不禁止，但不合情理。企业规章制度制定原则与关键点企业规章制度制定原则与关键点 一、制定原一、制定原则则:（1）确保制度的合法性；（2）注意制度的合理性；（3）把握制度的有效性；（4）强调制度的民主性；（5）注重制度的可操作性。.二、制度二、制度设计设计的关的关键键点。点。（1）对法律法规未明确的事项进行合理规定；（2）对法律法规笼统的规定作出具体规范；（3）对法律法规模糊的规定作出量化标准；（4）对有可能产生争议事项作出具体的界定办法。打架被拘留能不能开除？抽根香烟能不能开除？规章制度合规性自查方法规章制度合规性自查方法（一）查制度制定程序（一）查制度制定程序证据证据（二）查制
7、度内容（二）查制度内容合法性合法性（三）是否公示（三）是否公示证据证据规章制度合法性的司法认定规章制度合法性的司法认定第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定民主程序制定的规章制度，的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策不违反国家法律、行政法规及政策规定规定，并，并已向劳动者公示已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。案件的依据。劳劳动动争争议议司司法法解解释释一一规章制度经民主程序，内容没有违法，并已向劳动者公示的，可以作为法院裁判依据。实践中，法院一般只审查规章制度是否内容违法
8、和是否公示。只要劳动者在书面材料上签字认可曾经看过或学习过，即可。规章制度制定中的民主程序规章制度制定中的民主程序第四条第四条用人单位在制定、用人单位在制定、修改修改或者决定有关或者决定有关劳动报酬、工劳动报酬、工劳动报酬、工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理纪律以及劳动定额管理纪律以及劳动定额管理纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或等直接涉及劳动者切身利
9、益的规章制度或者重大事项时，者重大事项时，应当应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。两个流程：（1）讨论：职工代表大会（2）协商：工会于职工代表平等协商确定：程序+单决（讨论、协商）（公司决定）劳劳动动合合同同法法规规定定的的民民主主程程序序民主程序的流程设计民主程序的流程设计程程程程序：序：序：序：职工代表大会或全体职工讨论职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见提出方案和意见与与工会或职工代表协商确定工会或职工代表协商确定公示告知公示告知讨论对象：讨论对象：讨论对象
10、：讨论对象：职工代表大会或全体职工职工代表大会或全体职工要简要记载职工意见要简要记载职工意见协商对象协商对象协商对象协商对象：工会或职工代表：工会或职工代表职工代表大会中代表职工代表大会中代表如何证明已履行民主程序：如何证明已履行民主程序：如何证明已履行民主程序：如何证明已履行民主程序：证据保留证据保留会议纪要会议纪要关于关于严重严重严重严重的标准在实务中的操作：的标准在实务中的操作：1 1、列举式、列举式、列举式、列举式2 2、数量式：、数量式：、数量式：、数量式：如迟到二十次为严重违纪。如迟到二十次为严重违纪。3 3、累进式：、累进式：、累进式：、累进式：一个月累计一个月累计3 3次迟到或
11、半年累计次迟到或半年累计6 6次一般违纪次一般违纪时按中等违纪处理。时按中等违纪处理。4 4、综合式。、综合式。、综合式。、综合式。规章制度内容实体合法规章制度内容实体合法规章制度内容必须依法制订，若规定职工在职期间不得结婚或怀孕、不得谈念爱；公司加班需无条件服从，不支付加班工资的，均为违法。总结：合法、合理，不违反诚信、公序良俗为原则规章制度的公示方法规章制度的公示方法（一）（一）OAOA系统、内部网站系统、内部网站举证困难举证困难（二）电子邮件（群发）（二）电子邮件（群发）举证困难举证困难（三）公告栏张贴（三）公告栏张贴举证困难举证困难（四）员工手册发放与签收（保留签收记录）；（四）员工手
12、册发放与签收（保留签收记录）；（五）内部培训法：保留培训签到表（五）内部培训法：保留培训签到表（培训时间、地点、内容、人员及签到）；（培训时间、地点、内容、人员及签到）；（六）考（六）考试试新入职，建议开卷考试；新入职，建议开卷考试；（七）入职登记表（七）入职登记表制度名称、员工手册；新制度呢？制度名称、员工手册；新制度呢？（八）劳动合同约定法（八）劳动合同约定法乙方确认已充分阅读员工手册、乙方确认已充分阅读员工手册、规章制度。规章制度。不建议将不建议将“规章制度作为劳动合同附件规章制度作为劳动合同附件”或通过网站公示。或通过网站公示。举证责任倒置保留书面证据第十六条用人单位制定的内部规章制度
13、与集体合同第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。同约定的，人民法院应予支持。劳劳动动争争议议司司法法解解释释一一规章制度与合同内容的冲突规章制度与合同内容的冲突矿业分公司人力资源部矿业分公司人力资源部模块二模块二1 1、劳动关系、劳动关系（包括事实劳动关系、重复劳动关系）2 2、劳务关系、劳务关系（亦称雇用关系）3 3、特殊关系、特殊关系（学生、协保、内退人员等）员工身份与用工关系员工身份与用工关系劳动合同契约未享受养老待遇法定就业年龄内劳动关系无劳动合同有劳动
14、的事实未享受养老待遇法定就业年龄内事实劳动关系（非全日制）劳动合同与两个以上单位建立劳动关系未享受养老待遇法定就业年龄内重复劳动关系条件劳务合同支付劳务费不受单位规章制度管理不提供生产工具16周岁以上劳务关系协议协保下岗退休人员学生特殊关系招聘启事的法律风险招聘启事的法律风险某公司打出的招聘启事：某公司打出的招聘启事：招聘员工招聘员工1010名，条件如下：名，条件如下：男，汉族，男，汉族，3535岁以下，身高岁以下，身高1.681.68米以上，城镇户口，米以上，城镇户口，本科学历，身体健康，无大、小三阳、无残疾，共产党员本科学历，身体健康，无大、小三阳、无残疾，共产党员优先。优先。从法律角度分
15、析，有何风险？从法律角度分析，有何风险？禁止就业歧视禁止就业歧视就就业业促促进进法法第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。招聘入职环节典型的风险招聘入职环节典型的
16、风险法律风险法律风险1 1、就、就业业歧歧视风险视风险2 2、发发出出录录用通知、事后取用通知、事后取消消风险风险3 3、双重、双重劳动劳动关系关系连带风险连带风险。4、假身份、假身份证证或冒用他人身或冒用他人身份入份入职风险职风险（工（工伤伤保保险险）。）。5、收取、收取财财物、要求担保。物、要求担保。6、未及、未及时签订劳动时签订劳动合同合同风风险险。经营管理风险经营管理风险1 1、女、女职职工工怀怀孕、生育孕、生育风险风险2 2、假学、假学历历、假、假资历风险资历风险中高中高级经营级经营管理人才管理人才3、身体重大疾病、身体重大疾病风险风险4 4、入职发放的法律风险防范建议入职发放的法律
17、风险防范建议1 1、入、入职职通知通知发发放方式：放方式：电话电话通知通知书书面通知面通知注意事项：注意事项：1、书面通知证据（谨慎使用）2、先体检、再发录用入职通知3、通知书有关事项（1）本通知书在签订劳动合同后，不再发生效力，双方权利和义务以劳动合同约定为准。（2）有效期限：（3）注明自动失效事项：不具备政府规定就业手续的；与原单位未依法解除合同的；存在竞业限制且本公司在范围的；应聘时个人简历、学历、职称不真实的；无法提供办理录用、社保所需证明材料的案例：案例：案例：案例：陆小姐陆小姐0707年底接到某进修中心书面录用通知年底接到某进修中心书面录用通知,内容具体、明确；内容具体、明确；翌日
18、陆某办理离职取得退工单；但报到前被通知取消；翌日陆某办理离职取得退工单；但报到前被通知取消；陆某陆某坚持报到被拒绝，提起坚持报到被拒绝，提起仲裁仲裁，因民办非企业组织不受理，因民办非企业组织不受理，而提起而提起诉讼诉讼。要求赔偿。要求赔偿3 3个月损失个月损失3500035000。单位答辩，未经仲裁，承诺前撤消，一月前离职。单位答辩，未经仲裁，承诺前撤消，一月前离职。人民法院认为，劳动纠纷，仲裁不受理可起诉；依人民法院认为，劳动纠纷，仲裁不受理可起诉；依合同法合同法合同法合同法规定，规定，要约不可撤消；协商解除不受一月限制。最后认定：要约不可撤消；协商解除不受一月限制。最后认定：“进修中进修中
19、心不录用陆心不录用陆X X的行为有违法定诚信义务，造成陆的行为有违法定诚信义务，造成陆x x一定时间的失一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆因此遭受的经济损失。业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆因此遭受的经济损失。法院最后判令，某进修中心赔偿陆经济损失人民币法院最后判令，某进修中心赔偿陆经济损失人民币2400024000元元”。案例案例周乐诉上海宏力半导体制造有限公司财产损害赔偿案周乐诉上海宏力半导体制造有限公司财产损害赔偿案案例精选案例精选20082008年第年第3 3期期20072007年年8 8月月8 8日，公司发出聘用通知书，明确：试用期内或日，公司发出聘用通知书，明确：试用
20、期内或报到前如果体格检查（复查）不合格，将不能被录用；体检不报到前如果体格检查（复查）不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括：传染病、生理缺陷、职业障碍等。合格的情况包括：传染病、生理缺陷、职业障碍等。99日，浦东仁济医院进行了体检，体检费日，浦东仁济医院进行了体检，体检费285285元。同日，辞职，元。同日，辞职，一周内原单位同意辞职。一周内原单位同意辞职。88月月1515日，体检报告，结论为：左肾结石。日，体检报告，结论为：左肾结石。8 8月月3131日，仁济日，仁济医院复检，结论相同。后公司以体检不合格，不符合公司医院复检，结论相同。后公司以体检不合格，不符合公司新新员工录用前招聘体
21、检标准员工录用前招聘体检标准为由，于为由，于1010月月1010日正式拒绝录用。日正式拒绝录用。周起诉，请求赔偿档案资料查阅费人民币周起诉，请求赔偿档案资料查阅费人民币4040元，体检费元，体检费285285元，元，5 5个月失业损失。至起诉时，周仍处于无业状态。个月失业损失。至起诉时，周仍处于无业状态。原告认为，聘用通知书明确体检不合格的情况为原告认为，聘用通知书明确体检不合格的情况为“传染病、传染病、生理缺陷、职业障碍生理缺陷、职业障碍”三种，结石并不属于体检不合格的情况。三种，结石并不属于体检不合格的情况。被告辩称：体检不合格不能录用；尽快通知；自行离职自身被告辩称：体检不合格不能录用；
22、尽快通知；自行离职自身过错。过错。法院认为：被告称原告体检不合格，属聘用通知书中所称的法院认为：被告称原告体检不合格，属聘用通知书中所称的职业障碍，其依据是公司新员工录用前招聘体检标准中记载了肾职业障碍，其依据是公司新员工录用前招聘体检标准中记载了肾功能异常的内容。肾功能异常范围模糊，被告作为提供该标准格功能异常的内容。肾功能异常范围模糊，被告作为提供该标准格式文本的一方，在对文本内容存在两种以上理解时，理应作出对式文本的一方，在对文本内容存在两种以上理解时，理应作出对其不利的解释；而且，被告未提供权威的医疗机构意见来证明原其不利的解释；而且，被告未提供权威的医疗机构意见来证明原告体质确无法承
23、受其岗位要求，应推定结石不属于职业障碍的范告体质确无法承受其岗位要求，应推定结石不属于职业障碍的范围。此外，被告也无证据证明曾向原告告知过该标准，及原告同围。此外，被告也无证据证明曾向原告告知过该标准，及原告同意受该标准约束，故被告据此拒绝录用原告，缺乏依据。意受该标准约束，故被告据此拒绝录用原告，缺乏依据。（二）体检结论待定，辞职，审慎义务，承担（二）体检结论待定，辞职，审慎义务，承担7070的赔偿责任。的赔偿责任。综上，依照综上，依照中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法第六十四条第一第六十四条第一款，款，中华人民共和国合同法中华人民共和国合同法第四十一条、第四十二条之规定，第四
24、十一条、第四十二条之规定，判决：判决：1 1、被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起、被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告周乐体检费人民币十日内赔偿原告周乐体检费人民币199.50199.50元；元；22、被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起、被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告周乐失业及再就业合理期间的损失人民币十日内赔偿原告周乐失业及再就业合理期间的损失人民币8,7508,750元元33、原告周乐的其余诉讼请求，法院不予支持。案件受理费、原告周乐的其余诉讼请求，法院不予支持。案件受理费733733元，减半收取
25、元，减半收取366.50366.50元，由原、被告各半负担。元，由原、被告各半负担。入职环节法律风险防范建议入职环节法律风险防范建议入入职职管理管理环节环节法法律律风险风险防范防范应应当从哪当从哪些方面入手？有何些方面入手？有何对对策？策？对策：对策：1、与前一用人单位解除劳动合同解除劳动合同决定书（保留原件）。2、有无竞业限制义务承诺3、审查证件、身份真实4、做好入职环节规章制度确认5、确认今后有关文件书面送达地址：3个地址身份证地址；现在通讯地址；紧急联系人地址及联系方式6、及时签订劳动合同7、书面确认试用期录用条件。案例：案例：2015年1月，杨某，女，32岁，应聘A公司从事销售工作。考
26、虑到岗位要经常出差，负责面试人员与杨某对家庭状况进行详细了解，杨某称有一3岁女儿。面试人员进行记录，并与杨某签订为期3年劳动合同，试用期3个月。入职两个月后，杨某提交怀孕证明申请保胎休假。当时杨某并不符合生二胎条件，再审查，杨某并没有女儿。公司录用制度规定：员工被发现提供虚假的应聘资料、信息的，构成不符合录用条件。公司认为杨某应聘时提供的生育信息是虚假的，并有面试记录为证，随以试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同。杨某对公司决定不服，申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，庭审中否认在面试中承认有1女儿，公司主张的欺骗事实不成立。裁决决定：认定杨某欺骗公司证据不足，公司决定欠妥，公司败诉！结果：
27、劳动仲裁委员会经审查，认定杨某欺骗公司证据结果：劳动仲裁委员会经审查，认定杨某欺骗公司证据不足，公司决定欠妥，裁决公司败诉！不足，公司决定欠妥，裁决公司败诉！思考：思考：1、公司为什么败诉？、公司为什么败诉？2、劳动合同法如何规定告知义务的？、劳动合同法如何规定告知义务的？正确的方法是什么？正确的方法是什么？劳动合同法劳动合同法第第8条条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。针对单位告知义务针对单位告知义务以书面形式告知劳动者，
28、并保存相关证据。告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。针对劳动者告知义务针对劳动者告知义务在入职登记表中设计在入职登记表中设计劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资历证明、工作经历等资料真实，如有虚假，用人单位可以立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金。企业知情权的行使，主要应从以下几个方面入手：企业知情权的行使，主要应从以下几个方面入手：1）主动询问并核实员工基本信息）主动询问并核实员工基本信息劳动者告知义务的履行以企业询问为前提企业行使知情权，对应聘者进行入职检查，主要从以下几个方面：审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；审查劳动者是否潜在疾病、残疾、职业病等，必要时可
29、要求体检；审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁）；审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；审查劳动者是否与其他单位存在竞业禁止协议。2）注意保存相关证据）注意保存相关证据建立员工入职登记表要求员工签字确认在劳动合同中明确劳动者告知情形并承诺真实性要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书身份证、学历、资格证书等）的复印件等等。矿业分公司人力资源部矿业分公司人力资源部模块三模块三劳动合同必备条款约定方法劳动合同必备条款约定方法1 1）劳动劳动者个人信息：者个人信息：个人电子邮箱、身份证号、通讯地址；2）劳动报酬的约定：）劳动报酬的约定：分配办法或不低于最低工资标准，具体见工资表、
30、通知书 3）工作内容的约定：）工作内容的约定：不要具体的工作岗位、内容，从事管理性工作（非惩罚性调岗）4）工作地点的约定）工作地点的约定：地级市 5）工作时间的约定：）工作时间的约定：标准工时制、特殊工作时间（不定时工作制、综合工时制）、每周6天工作制（不超过40小时，如6.5*6=39）6）合同期限的选择：）合同期限的选择：试用期6个月，合同期限至少3年；无固定期限合同：连续2次，第一次建议3年工作异动风险工作异动风险案例：9000月薪的前台 杨某于2010年5月入职进入某公司担任项目经理，月薪9000元，2010年10月杨某所负责的项目完成，新的 项目在谈判中失败，导致杨某所在项目部无事可
31、做，公 司想与杨某解除劳动合同，但这时杨某怀孕了，因没有 其他岗位，不得已将杨某安排在前台做接待，月薪不变（9000元）。为此，杨某认为公司的做法严重侵害了她的 合法权益，双方对簿公堂。请问：你认同公司的这种做法吗？公司的做法是否违法？工作异动：1、事先的预见性；2、处理的原则和方式；（1）协商 （2）诚信合理 （3）岗位相似相近劳动合同订立的时间节点控制劳动合同订立的时间节点控制劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（1）社保挂靠
32、：实际用工。（2）证件挂靠：签劳动合同、工资、社保实际用工。劳动合同法期限规定劳动合同法期限规定固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。劳动合同法关于二倍工资规定劳动合同法关于二倍工资规定不签劳动合同二倍工资不签劳动合同二倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
33、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不签无固定期限劳动合同不签无固定期限劳动合同：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法关于二倍工资规定劳动合同法关于二倍工资规定2）劳动关系确立之日即为用工之日）劳动关系确立之日即为用工之日一个月内一个月内合法合法一年内一年内须支付两倍工资须支付两倍工资一年以后一年以后4）视为与劳动者已）视为与劳动者已立了无固定期劳动合同立了无固定期劳动合同不合法不合法1）先订立的劳动合同）先订立的劳动合同建建立了劳动合同关系立了劳动合同关系3）用人单位向劳动者每月支付两）用
34、人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日面劳动合同的前一日二倍工资的计算起始时间二倍工资的计算起始时间案例一：张某2014年4月1日入职一贸易公司，月薪3000元，2014年2月31日张某离职，公司一直未签订劳动合同，张某离职时向公司要求未签订合同的二倍工资，公司需要支付多少钱？案例二：王某案例二：王某2014年年1月月1日入日入职某公司，公司直至职某公司，公司直至2015年年3月月未与王某订立劳动合同，根据法未与王某订立劳动合同，根据法律规定，公司应支付哪段期间的律规定，
35、公司应支付哪段期间的二倍工资？二倍工资？劳动者不签合同的处理劳动者不签合同的处理劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第六条第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关
36、系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。与二倍工资相关的几个问题与二倍工资相关的几个问题 1、合同到期未及时续订支付二倍工资（从合同到期第支付二倍工资（从合同到期第二天起二天起北京市；从合同到期第二个月起北京市；从合同到期第二个月起其他省市）其他省市）2、合同因法定原因顺延副乳假副乳假不支付二倍工资不支付二倍工资 3、二倍工资的时效：（1）按月计算）按月计算上海、广东上海、广东（2）打包计算）打包计算江苏、浙江江苏、浙江（3）在职期间无时效：湖北）在职期间无时效：湖北4、二倍工资的计算基数：应发：江苏省、上海市应发：江苏省、上海市季度奖、年度奖、加班工资季度奖、年度奖、加班工资5、劳
37、动者追索二倍工资常见、劳动者追索二倍工资常见“招数招数”劳动者追索二倍工资常见劳动者追索二倍工资常见“招数招数”及对策及对策对策、措施对策、措施1、入职签订劳动合同、入职签订劳动合同2、及时续签、及时续签3、合同签收制度（表）：、合同签收制度（表）：合同起始时间、签字、分开合同起始时间、签字、分开保管保管4、没签合同及时补订合同：、没签合同及时补订合同：合同期限覆盖合同期限覆盖5、现场监督员工签字。、现场监督员工签字。常见常见“招数招数”1、浑水摸鱼、浑水摸鱼人力资源部门人员人力资源部门人员2、趁火打劫、趁火打劫搬迁资料流失搬迁资料流失3、顺手牵羊、顺手牵羊4、瞒天过海、瞒天过海现场签字现场签
38、字5、毁尸灭迹、毁尸灭迹6、借刀杀人、借刀杀人7、化骨绵掌、化骨绵掌消字笔消字笔8、李子代桃、李子代桃试用期法律问题与风险控制试用期法律问题与风险控制试用期约定期限超过法定标准试用期约定期限超过法定标准重复约定试用期重复约定试用期签订单独试用合同签订单独试用合同试用期工资约定不合法试用期工资约定不合法试用期随意解除劳动合同试用期随意解除劳动合同试用期法律问题与风险控制试用期法律问题与风险控制劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条期限规定：期限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
39、试用期不得超过六个月。一次试用：一次试用：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不能试用：不能试用：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用合同：试用合同：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。违法约定试用期的法律风险违法约定试用期的法律风险劳劳动动合合同同法法第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。典典型型案案例例甲公司与张三订两年期限劳动
40、合同，约定试用期6个月，试用期间月薪2400元，转正后3000元。试用期内，公司每月支付2400元，6个月试用期满后第二天，公司以张三不符合录用条件解除合同，张三要求公司赔偿。按法律规定，公司该怎么赔偿？试用期解除的法律风险防范试用期解除的法律风险防范1、书面约定试用期2、试用期期限合法3、录用条件告知（明确明确操作性操作性本人签名本人签名）4、不符合录用条件的证据5、通知解除劳动合同的时间节点试用期工资约定试用期工资约定试用期工资不得低于下列之一：试用期工资不得低于下列之一：1、本单位相同岗位最低档工资；2、劳动合同约定工资的80%；3、用人单位所在地的最低工资标准。矿业分公司人力资源部矿业
41、分公司人力资源部模块五模块五无固定期限劳动合同定义与订立条件无固定期限劳动合同定义与订立条件劳劳动动合合同同法法第第四四十十条条若未订支付二倍工资还未签订不支付二倍工资无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者
42、在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同订立形式无固定期限劳动合同订立形式1、协商订立：、协商订立：2、强制订立：、强制订立：（1）连续满十年；（2）“双十”初次实行改制企业（3）连续签订两次3、视为订立：、视为订立：无固定期限合同操作实务无固定期限合同操作实务1、2个连续的理解，是否包括2008年1月1日前年限和合同次数。2、劳动合同期限届满后，因
43、符合劳动合同法第四十二条第（一）（三）（四）项规定情形而续延致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，是否支持？支持（唯一上海不支持）。实实践践中中几几个个疑疑难难问问题题劳动合同变更用人单位单方调岗1、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。法律依据：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动
44、合同变更无效的，人民法院不予支持。用人单位行使口头单方解除权要件：不需要劳动者同意，用人单位单方决定；不需要书面形式，用人单位口头通知；员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议且实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。劳动合同变更2、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。法律依据：劳动合同法第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。用人
45、单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。劳动者不能胜任工作；用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。服务期限与竞业限制操作实务服务期限与竞业限制操作实务模块六模块六服务期与违约金服务期与违约金劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法 第第第第2222条用人单位为劳动者提供专项培训费用，条用人单位为劳动者提供专项培训费用，条用人单位为劳动者提供专项培训费用，条用人单位为劳动者提供专项培训费
46、用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。期。期。期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。服务期与劳动合同期服务期劳动合同期，合同期顺延。服务期法律风险防范要点服务期法律风险防
47、范要点11、约定服务期：费用、技术培训。、约定服务期：费用、技术培训。、约定服务期：费用、技术培训。、约定服务期：费用、技术培训。2、签订协议：约定服务期限3、培训费用支付有支付凭证行政事业单位收据、培训发票4、服务期限内，公司单方面解除劳动合同公司违法解除：不支付违约金员工严重违纪：支付违约金5、违约金不应超过未履行期分摊费用6、住房、车辆、户口不能约定服务期保密协议与竞业限制协议保密协议与竞业限制协议劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法 第第第第2323条条条条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。定保守
48、用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实务中需要了解的几个问题实务中需要了解的几个问题保密协议与竞业限制区别：保密协议与竞业限制区别：（1）保密协议不能说；
49、竞业限制不能就业。（2）法律审查：秘密范围，采取相应的保密措施（3）心理约束作用未签保密协议泄密是否承担责任：未签保密协议泄密是否承担责任：侵权责任。竞业限制经济补偿标准：竞业限制经济补偿标准：按月支付。江苏：1/3；深圳：不底于1/2；北京、上海：20-50%浙江：2/3；最高人民法院：30%。违约金：违约金：约定，要考虑企业的实际损失。竞业限制补偿金能否一次性支付：竞业限制补偿金能否一次性支付：离职时按月支付（建议）离职时按月支付（建议）一次性支付：离职时（一次性支付：离职时（）；期满时（；期满时（）竞业限制对象、范围、地域、期限竞业限制对象、范围、地域、期限劳动合同法劳动合同法第第24条
50、条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。公司法：经理、副经理、财务负责人、董秘未约定竞业限制补偿的处理未约定竞业限制补偿的处理第六条第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动