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1、招聘与选拔概述招聘与选拔概述l 招聘与选拔的招聘与选拔的含义含义l 招聘与选拔的招聘与选拔的作用作用和和意义意义l 招聘与选拔的招聘与选拔的原则原则l 影响招聘与选拔的影响招聘与选拔的因素因素 招聘招聘是只组织为了发张的需要，根据人力资源规划和工作分析是只组织为了发张的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程。招聘包得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程。招聘包括招募、筛选、录用、评估等环节，最后根据职位需求、应聘者的
2、素括招募、筛选、录用、评估等环节，最后根据职位需求、应聘者的素质、企业人力资源等进行人员选拔工作。质、企业人力资源等进行人员选拔工作。选拔选拔是指对已经招聘进来的员工进行重新挑选，以对岗位进行是指对已经招聘进来的员工进行重新挑选，以对岗位进行重新调整和安置，或者作为选拔、晋升的依据等。重新调整和安置，或者作为选拔、晋升的依据等。具体地说，即企业因为生存或发展的需要，在内部出具体地说，即企业因为生存或发展的需要，在内部出现岗位空缺或者为了新的结构设置储备人才时，采用各种现岗位空缺或者为了新的结构设置储备人才时，采用各种方法从企业内，外部吸引有能力、对企业和岗位有兴趣的方法从企业内，外部吸引有能力
3、、对企业和岗位有兴趣的人前来应聘，并对其进行选拔。录用和安置的过程人前来应聘，并对其进行选拔。录用和安置的过程返回返回 招聘与选拔在企业整个人力资源管理和开发体系中招聘与选拔在企业整个人力资源管理和开发体系中的地位主要体现在：的地位主要体现在：1.招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节2.招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出了新要求。招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出了新要求。例例如，如，新员工的素质会影响培训的投入以及效果，同时，新员工新员工的素质会影响培训的投入以及效果，同时，新员工的素质也直接限制了企业人力资源开发的上升空间。的素质也直
4、接限制了企业人力资源开发的上升空间。3.招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。企业的绩效管理招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。企业的绩效管理和薪酬设计一方面是为了考核员工的绩效表现，赋予其相应的和薪酬设计一方面是为了考核员工的绩效表现，赋予其相应的工作报酬工作报酬;另一方面还应该发挥激励员工的作用。另一方面还应该发挥激励员工的作用。4.招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因素。招聘与选招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因素。招聘与选拔的质量（例如新员工对企业文化的认可度等）会直接影响企拔的质量（例如新员工对企业文化的认可度等）会直接影响企业员工关系的发展状况进而影响员工关系管
5、理工作的开展。业员工关系的发展状况进而影响员工关系管理工作的开展。由此可见，企业招聘与选拔在人力资源中占据着极为重要的由此可见，企业招聘与选拔在人力资源中占据着极为重要的位置，有效的招聘与选拔工作对人力资源管理的其他职能是有帮位置，有效的招聘与选拔工作对人力资源管理的其他职能是有帮助作用的。助作用的。返回返回招聘与选拔的意义主要在于：招聘与选拔的意义主要在于：l 帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的人，以及为帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的人，以及为以后发展对人才的需要进行战略性储备。以后发展对人才的需要进行战略性储备。l 企业进行人员外部招聘有助于组织形象的传播。企业进行人员外部招聘有助于组
6、织形象的传播。招聘过程实际上也是一个招聘过程实际上也是一个“自我展示自我展示”的过程。的过程。l 企业的人员招聘有助于组织文化建设。有效的招企业的人员招聘有助于组织文化建设。有效的招聘即使企业得到了人员，有时也为人员的保持打下基聘即使企业得到了人员，有时也为人员的保持打下基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增强组织内的良好气氛如能增强组织的凝聚力、提并增强组织内的良好气氛如能增强组织的凝聚力、提高士气、增强员工对组织的忠诚度等。高士气、增强员工对组织的忠诚度等。返回返回招聘与选拔的原则招聘与选拔的原则客观、科学客观、科学1公平、公正公
7、平、公正2经济、高效经济、高效3返回返回影响招聘与选拔的因素影响招聘与选拔的因素外部因素外部因素内部因素内部因素自身因素自身因素外部因素外部因素社会经济制度与经济发展状况社会经济制度与经济发展状况外部劳动力市场外部劳动力市场国家的相关政策与法律法规国家的相关政策与法律法规此外还有，社会文化与教育发展状况、科学技术此外还有，社会文化与教育发展状况、科学技术的进步以及社会发展水平等外因都会带来相应的的进步以及社会发展水平等外因都会带来相应的影响。影响。返回返回内部因素内部因素企业所处的行业性质和发展前景企业所处的行业性质和发展前景企业的生命周期和发展战略企业的生命周期和发展战略企业文化、人才观和用
8、人策略企业文化、人才观和用人策略企业的声誉和社会形象企业的声誉和社会形象与企业有关的其他因素，企业的性质、报酬待遇、福利与企业有关的其他因素，企业的性质、报酬待遇、福利政策以及所处的地理位置。政策以及所处的地理位置。返回返回应聘者自身因素应聘者自身因素求职动机的强弱会影响应聘者的择业求职动机的强弱会影响应聘者的择业应聘者的职业兴趣和个性特征会影响其对招聘单应聘者的职业兴趣和个性特征会影响其对招聘单位和岗位的选择位和岗位的选择应聘者个人的职业生涯规划应聘者个人的职业生涯规划应聘者受教育水平和工作经验应聘者受教育水平和工作经验招聘与选拔的工作流程招聘与选拔的工作流程1.1.招募招募1.确定内部的招
9、聘需求确定内部的招聘需求2.制定制定招聘计划招聘计划并提交审批并提交审批3.选择合适的选择合适的招聘渠道招聘渠道并发并发布招聘信息布招聘信息2.2.选拔选拔1.获取资料，筛选简历获取资料，筛选简历2.笔试笔试和面试和面试3.讨论并初步做出录用讨论并初步做出录用决定决定4.背景调查和体检背景调查和体检3.3.新员工录用新员工录用招聘计划招聘计划确定招聘规模确定招聘规模确定招聘人员确定招聘人员确定招聘范围确定招聘范围确定招聘时间确定招聘时间估计招聘预算估计招聘预算 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘，是指当企业出现职位空缺时，主要是通
10、过提拔内部招聘，是指当企业出现职位空缺时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是通过吸收外部部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是通过吸收外部新鲜血液来填补职位空缺或进行人才储备。新鲜血液来填补职位空缺或进行人才储备。招聘渠道招聘渠道具体方法具体方法优点优点缺点缺点内部内部招聘招聘内部职业生涯管理内部职业生涯管理系统系统;主管推荐；主管推荐；内部张榜宣传内部张榜宣传员工对企业了解，员工对企业了解，工作适应快；创造工作适应快；创造晋升机会，可以防晋升机会，可以防止冗员；招聘成本止冗员；招聘成本比较低比较低易造成易造成“近亲繁殖近亲繁殖”;难以保证公平性；难以保证公平性；易引发后续
11、问题易引发后续问题外部外部招聘招聘员工举荐；求职者员工举荐；求职者毛遂自荐；招工广毛遂自荐；招工广告、网络招聘；校告、网络招聘；校园招聘；猎头、人园招聘；猎头、人才市场中介才市场中介人才选择范围广泛；人才选择范围广泛；可以带来新思想和可以带来新思想和新方法；可较快地新方法；可较快地招揽到现成人才；招揽到现成人才；有助于缓和内部竞有助于缓和内部竞争、矛盾争、矛盾招聘风险比较高；培招聘风险比较高；培训和适应时间较长；训和适应时间较长；成本投入比较大；内成本投入比较大；内部员工积极性受挫部员工积极性受挫内部招聘和外部招聘的比较分析内部招聘和外部招聘的比较分析返返回回 面试：应聘者与企业招聘人员之间正
12、式的，面对面面试：应聘者与企业招聘人员之间正式的，面对面的信息交流过程。的信息交流过程。面试的分类：面试的分类：从面试的组织形式划分：结构型面试和非结构从面试的组织形式划分：结构型面试和非结构 型面试型面试从面试达到的效果划分：初步面试和诊断面试从面试达到的效果划分：初步面试和诊断面试从参与面试过程的人员划分：个人面试和小组面试从参与面试过程的人员划分：个人面试和小组面试从面试氛围划分：压力面试和非压力面试从面试氛围划分：压力面试和非压力面试面试的意义：面试的意义：（1 1）为面试人员提供机会来观察应聘者；）为面试人员提供机会来观察应聘者；（2 2）给双方提供了解工作信息的机会；）给双方提供了
13、解工作信息的机会；（3 3）可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；）可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；（4 4）可以观察到应聘者的生理特点；）可以观察到应聘者的生理特点；（5 5）可以了解应聘者非语言的行为；）可以了解应聘者非语言的行为；（6 6）可以了解应聘者其他的信息）可以了解应聘者其他的信息实际面试操作中通常用到的一些测评技术：实际面试操作中通常用到的一些测评技术：心理测验：心理测验：职业能力倾向测试，个性测试，价值观测试，职业兴趣职业能力倾向测试，个性测试，价值观测试，职业兴趣测试，情商测试测试，情商测试文件筐测验：文件筐测验：计划能力，组织能力，预测能力，决策能力，沟通能力计划能
14、力，组织能力，预测能力，决策能力，沟通能力评价中心技术：评价中心技术：行为特征分析法，情景模拟技术行为特征分析法，情景模拟技术招聘与选拔中存在的问题和解决方案招聘与选拔中存在的问题和解决方案1.前期准备工作不充分前期准备工作不充分当企业出现岗位空缺决定实施招聘的时候可以优先考虑内部招聘，如果现有当企业出现岗位空缺决定实施招聘的时候可以优先考虑内部招聘，如果现有员工无法胜任空缺岗位或者数量不够在考虑采用外部招聘；另一方面，为了员工无法胜任空缺岗位或者数量不够在考虑采用外部招聘；另一方面，为了尽可能保证内部招聘的可行性，就需要企业切实做好现有员工的培训和职业尽可能保证内部招聘的可行性，就需要企业切
15、实做好现有员工的培训和职业生涯规划。不断提升其能力水平。生涯规划。不断提升其能力水平。2.关注短期收益，忽略长远发展关注短期收益，忽略长远发展首先要从企业的管理层做起，高层决策者应当树立正确的人才观，其次招聘首先要从企业的管理层做起，高层决策者应当树立正确的人才观，其次招聘要满足岗位空缺需要，同时也要注意为企业以后发展储备人才，另外企业要要满足岗位空缺需要，同时也要注意为企业以后发展储备人才，另外企业要根据不同岗位要求和企业发展的重要性灵活确定工作经验在选拔中的权重。根据不同岗位要求和企业发展的重要性灵活确定工作经验在选拔中的权重。3.考官在面试中容易出现认知偏差考官在面试中容易出现认知偏差在正式招聘之前，务必科学、合理的组建招聘团队。另外就是聘请专业水平在正式招聘之前，务必科学、合理的组建招聘团队。另外就是聘请专业水平高、实践经验丰富的专家对团队进行强化培训高、实践经验丰富的专家对团队进行强化培训