《2010年助理人力资源师（三级）案例分析 劳动法串讲.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2010年助理人力资源师（三级）案例分析 劳动法串讲.ppt（80页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、案例分析案例分析n2003年年3月，同日公司与工会签定集体合同，月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是如何说服企业代表的？
2、表是如何说服企业代表的？n答题要点：答题要点：（1）集体合同是集体协商双方代表根据劳动）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。在平等协商一致的基础上签订的书面协议。（2）订立集体合同的原则是：内容合法原则；）订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩
3、序原则。秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。n假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务劳动纪律、完成岗位职责、提高技
4、能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外务对等的原
5、则相悖。另外，生产经营目标的实现程度，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。显然不利于劳动者权益的保障。n陈刚高中毕业后与企业订立了陈刚高中毕业后与企业订立了8 8年劳动合同，年劳动合同，合同到期的时间是合同到期的时间是
6、20002000年年6 6月月3030日。日。9999年年7 7月月5 5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，经治疗，出院上班，医生要求其在个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2 2个个月内避免腰部剧烈活动，月内避免腰部剧烈活动，2 2个月后去医院复查。个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在9999年年1010月月6 6日以陈刚非因工负伤不
7、能从事原工作为由，日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。意见。n答题要点：答题要点：（1 1）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定除其劳动合同。有关不得解
8、除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限是实际工作年限1010年以下年以下(陈刚工作了七年），在本企陈刚工作了七年），在本企业工作业工作5 5年以上的年以上的(陈刚工作了七年），按规定享有陈刚工作了七年），按规定享有6 6个个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。（2 2）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。（3 3）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能
9、从事企业安排的其他工作，企业提前动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前3030天天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；（4 4）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其支付其8 8个月的工资作为经济补偿。个月的工资作为经济补偿。（5 5）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给
10、不低于发给不低于6 6个月工资的医疗补助费）。个月工资的医疗补助费）。n20002000年年5 5月月1515日，小孙在某企业工作有日，小孙在某企业工作有3 3年年6 6个个月了，工作岗位是包装工。所在企业在月了，工作岗位是包装工。所在企业在3 3月月1 1日日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙线工作，企业对小孙1010天培训。培训后，小孙天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作。仍然不能胜任工作。4 4月月1515日，企业找小孙谈日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙拒绝。于
11、是，企业送达拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议。换岗建议。20002000年年5 5月月1515日，企业支付了小孙日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。合同。请你进行案例分析。n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合同符合法律规定。依据
12、）企业解除劳动合同符合法律规定。依据是是劳动法劳动法第第2626条第二款。条第二款。（2 2）企业解除合同程序合法。提前）企业解除合同程序合法。提前3030天通知天通知了小孙。依据是：劳动法第了小孙。依据是：劳动法第2828条；条；（3 3）经济补偿金不符合标准。应为）经济补偿金不符合标准。应为4 4个月的补个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。因此，不支持申诉。n高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，于于20002000
13、年年1 1月月1010日签定了三年的劳动合同。担日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期。任一车间的操作工，未约定试用期。3 3月月1010日，日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息诊断为过敏症，休息4 4天好了。上班一个月，天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息休息7 7天。后企业与之协商调离原岗去三车间天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱离过敏源。高明不去，
14、以自己掌握计工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合同无法律依据。虽然企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用三年期的
15、合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2 2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。提出自己的要求。（3 3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前动合同，但应该提前3030天通知；天通知；（4 4）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企应支付一个月的工资作为经济补偿金
16、。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。月的补偿金。（5 5）因企业未来得及提前）因企业未来得及提前3030天通知，应另行天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。发一个月工资作为代通知金。（6 6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。款约定进去。n李明于李明于20012001年年7 7月月5 5日与东方电子公司签订了劳日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。动合同，合同期限为一年。20022002年年7 7月月4 4日合同日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电到期后双方均未
17、提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。子公司工作。20022002年年8 8月月1010日李明的同学开了日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于人力资源部得知李明在外兼职，于20022002年年9 9月月1 1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。李明不服，上告劳动仲裁部门
18、，请你裁决。n东方电子公司人力资源部解聘李明的理东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应因此李明和东方电子公司的合同到期应为为20032003年年7 7月月4 4日。日。n 劳动争争议案例案例n原告：原告：赵某、某、陈某、某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。某、周某，均系某省灯泡厂工人。
19、委托代理人：胡某，某市律委托代理人：胡某，某市律师事事务所律所律师。被告：某省灯泡厂。被告：某省灯泡厂。法定代表人：朱某，法定代表人：朱某，该厂厂厂厂长。n原告方原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1994年年5月月接任厂接任厂长职务后，从后，从1995年年7月月5日起，以生日起，以生产任任务紧，工厂人，工厂人手不足手不足为由，将原来由由，将原来由7人承担的灯泡装箱人人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方工作改由原告方4人承担。一个星期后，原告方人承担。一个星期后，原告方4人向厂人向厂长朱某提出灯泡装箱人朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方工作由原告
20、方4人承担工作量太大，人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小人每天得多干两个多小时才才能完成任能完成任务，要求厂，要求厂长再再给增加一个人。厂增加一个人。厂长不同意加人，但提不同意加人，但提出出4人的超人的超时超量工作可以超量工作可以给加班加班费。3个月后，原告方个月后，原告方4人均感人均感到身体已极度疲乏，无法再到身体已极度疲乏，无法再坚持持长时间的超量的超量劳动。因而，又一。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂，但厂长朱某却朱某却说：“干不了，干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是里就是这个于法。个
21、于法。”双方遂双方遂为此此发生争生争议。n原告方于原告方于1995年年10月月21日向日向劳动争争议仲裁委仲裁委员会提出仲裁申会提出仲裁申请，请求仲裁机关求仲裁机关依法依法责令被告停止令被告停止长期期变相延相延长劳动时间的行的行为。但仲裁委。但仲裁委员会裁决会裁决认为：“经查，被被诉方安排方安排给申申诉方方4人所从事的工作，基本上可由申人所从事的工作，基本上可由申诉方在方在8小小时工作工作时间内完内完成，被告方延成，被告方延长原告方工作原告方工作时间仅是个是个别情况，在法律情况，在法律规定范定范围内。内。”故裁定故裁定对原原告仲裁告仲裁请求不予支持。求不予支持。原告方不服仲裁裁决，向法院提起原
22、告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，作量，责成被告保成被告保证不再侵犯不再侵犯职工合法工合法权利，不再安排原告利，不再安排原告长期从事必期从事必须延延长工工作作时间的工作。的工作。被告被告辩称：新任厂称：新任厂长是在法定是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的重的实际情况合理地安排工人工作的。情况合理地安排工人工作的。对赵某等某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。人的工作安排也是根据工作需要而定的。赵某等某等4人的工作也不是天天都那么重，有人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生
23、量大了，生产期限比期限比较紧，就可，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班了加班费。灯泡。灯泡厂效益不大好，没有了生厂效益不大好，没有了生产效率，工厂效率，工厂马上就会上就会亏损，让工人加班、加点也是迫工人加班、加点也是迫不得已的事情。不得已的事情。法院法院经审理理查明：被告灯泡厂确明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自存在人手短少情况，被告法定代表人自1995年年7月月5日日调整原整原为7人的成品灯泡包装工人人的成品灯泡包装工人为4人确人确为事事实。原告方。原告方4人自人自调整工整工作后因人力不足，
24、作后因人力不足，为完成本完成本职工作工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作期加班、加点工作（平均每天加点工作2个半个半小小时）。另）。另经查被告被告财务工工资表，被告已表，被告已发给原告方加班、加点工原告方加班、加点工资。n请就案例进行分析、讨论请就案例进行分析、讨论案例分析：案例分析：n本案中灯炮厂本案中灯炮厂违反了我国反了我国劳动法的法的规定，其行定，其行为是是变相延相延长了了赵某等某等4人人劳动时间，侵害了，侵害了职工的合法工的合法权益，益，应立即停止立即停止长期延期延长申申诉人人赵某等某等4人工作人工作时间的行的行为。灯泡厂法定代表人朱某一声灯泡厂法定代表人朱某一声长任任务紧，工厂人
25、手不足，工厂人手不足为由，由，变相延相延长职工的工作工的工作时间，使，使赵某等某等4人身心疲人身心疲惫，健康受到极大的，健康受到极大的损害。灯泡厂害。灯泡厂虽然然对加班加点支付了加班加点支付了额外工外工资，但已，但已违反了我国有关工反了我国有关工时立法。立法。劳动法法规定：定：“任何任何单位和个人不得擅自延位和个人不得擅自延长职工工作工工作时间，用人，用人单位因位因为生生产经营需要，需要，经与工会和与工会和劳动者者协商后可以延商后可以延长工作工作时间，一般每天不得超一般每天不得超过1小小时，因特殊原，因特殊原应需要延需要延长工作工作时间的，在保障的，在保障劳动者身体健康的条件下延者身体健康的条
26、件下延长工作工作时间每天不得超每天不得超过3个小个小时，但每月不超，但每月不超过36小小时。”本案被本案被诉人将原本人将原本7个人干的工作任个人干的工作任务交交给4个人承担，使申个人承担，使申诉人人4人人不得不每天多干不得不每天多干2个多小个多小时才能完成工作任才能完成工作任务，违反了上述反了上述规定。而且，定。而且，申申诉人曾两次要求与被人曾两次要求与被诉人人协商均遭拒商均遭拒绝，被，被诉人擅自延人擅自延长申申诉人的工人的工作作时间在程序上也在程序上也违反了上述反了上述规定。定。所以，被所以，被诉人人应立即停止立即停止长期延期延长申申诉人人赵某等某等4人工作人工作时间的行的行为。因因变更更劳
27、动合同合同产生的生的劳资争争议n1995年年10月月8日，日，齐某通某通过招工考招工考试被被录用用为某市友某市友谊商商场文具文具部部营业员，双方当事人，双方当事人订立立书面聘用合同，合同面聘用合同，合同规定：定：“聘用期聘用期3年，其中年，其中试用期从用期从1995年年10月月10日开始，日开始，试用期内工用期内工资为每月每月400元元”。齐某上某上岗后，工作表后，工作表现不不错，受到周，受到周围营业员的一致称的一致称赞。1996年年7月月4日友日友谊商商场又从社会公开招聘女又从社会公开招聘女营业员50名。名。7月月7日，商日，商场同同时以以试用期不符合用期不符合录用条件用条件为由解聘了由解聘
28、了30名女名女营业员，齐某接到了商某接到了商场人事部解除人事部解除劳动合同的合同的书面通知。当日下面通知。当日下午，午，齐某到商某到商场质问，人事部，人事部负责人出示人出示1995年年10月招用女月招用女营业员的条件，其中的条件，其中规定女定女营业员身高身高165厘米以上（含厘米以上（含165厘米），厘米），齐某身高只有某身高只有162厘米，自然不符合厘米，自然不符合该条条规定。但当定。但当时商商场开开业在即，怕一在即，怕一时招不招不齐合适的人合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方某除了身高以外，其他各方面在笔面在笔试和面和面试时表表现都非常出色，商都非常出色，商场决定招决定招齐某某为营业员。
29、但但现在商在商场已招到足已招到足够多符合条件的多符合条件的营业员，故要解聘，故要解聘齐某。某。齐某不服，向当地某不服，向当地劳资争争议仲裁委仲裁委员会申会申诉要求用人要求用人单位履行原位履行原劳动合同。合同。n仲裁庭受理案件后，仲裁庭受理案件后，对原合同和友原合同和友谊商商场当当时的招工条件的招工条件进行行审查后后认为：试用期是用人用期是用人单位和位和劳动者相互了解、者相互了解、选择而而约定的定的不超不超过6个月的考察期，通常个月的考察期，通常对初次就初次就业或再次就或再次就业改改变岗位或位或工种的工种的职工可以工可以约定定试用期期限，但根据用期期限，但根据劳动法法规定，定，试用期不用期不得超
30、得超过6个月。而本案中的被个月。而本案中的被诉人与申人与申诉人没有明确人没有明确约定定试用期用期的的长短，最多只能短，最多只能认为是是6个月。而个月。而齐某某实际上已上已经工作了工作了9个月，个月，应当根据法律当根据法律规定定认为齐某的某的试用期在用期在4月月10日已届日已届满，某市友，某市友谊商商场在在7月才以不符合月才以不符合录用条件用条件为由解除由解除劳动合同，合同，违反了法反了法律律规定；同定；同时查明明该商商场招聘招聘录用的女用的女营业员试用期用期满后的工后的工资是是600元元/月。申月。申诉人表示同意放弃人表示同意放弃对被被诉人的人的违约赔偿。据此，。据此，仲裁庭做出如下裁决：仲裁
31、庭做出如下裁决：（1）某市友）某市友谊商商场与与齐某某签订的的劳动合同合同继续有效，双方有效，双方继续履行履行；（2）某市友）某市友谊商商场补发齐某工某工资差差额，3个月共个月共计600元。元。n请从劳动请从劳动法角度进行分析法角度进行分析n本案涉及的法律本案涉及的法律问题是是劳动合同中合同中对试用期的用期的约定及定及试用期不符合用期不符合录用用条件的确定。条件的确定。我国我国劳动法法表明表明劳动合同中可以合同中可以约定定试用期，用期，试用期最用期最长不得不得超超过6个月。个月。这表明，建立表明，建立劳资关系的双方当事人在关系的双方当事人在签订劳动合同合同时有有权协商确定商确定试用期，但是否用
32、期，但是否约定定试用期只能由双方用期只能由双方协商，不得商，不得强迫。迫。试用用期并非期并非劳动合同的必合同的必备内容，而属于内容，而属于选择性条款，性条款，该条款的无效当然条款的无效当然导致整个致整个劳动合同的无效。在本案中，合同的无效。在本案中，齐某和某市友某和某市友谊商商场签订的的劳动合合同同约定了定了试用期，用期，这本身并不会必然本身并不会必然导致本案致本案纠纷的的发生。生。问题在于在于齐某和某市友某和某市友谊商商场虽然然约定了定了试用期，但没有用期，但没有约定定试用用期的期的时间到底有多到底有多长。如果双方在合同旅行中没有。如果双方在合同旅行中没有发生生纠纷，没有，没有约定定具体的具
33、体的时间这个个问题不会影响不会影响劳动合同；一旦合同；一旦发生生纠纷时，双方当事人，双方当事人就会就会为试用期的用期的长短短发生争生争执。劳资争争议仲裁委仲裁委员会在解决会在解决这类争争议时通常有两种做法，一是确通常有两种做法，一是确认视同没有同没有规定定试用期，二是推定用期，二是推定试用期用期为6个个月。通常不能因月。通常不能因为试用期期限用期期限约定不明而裁决定不明而裁决劳动合同无效，因合同无效，因为这样不利于保不利于保护劳动者的利益。者的利益。在本案的在本案的处理理过程中，程中，劳资争争议仲裁庭推定仲裁庭推定试用期用期为6个月，由于个月，由于劳动合同已合同已实际履行了履行了9个月，因而超
34、个月，因而超过了了试用期，用人用期，用人单位以位以试用期用期间劳动者不符合者不符合录用条件用条件为由解除由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人方当事人应继续履行履行劳动合同，合同，这样达到了保达到了保护齐某的合法利益的目的。某的合法利益的目的。n通通过对本案的分析，作本案的分析，作为劳动合同追的合同追的劳动者和用人者和用人单位位应从中从中吸取一些吸取一些经验教教训，以使，以使劳动合同合法、有效。合同合法、有效。（1）试用期的用期的约定，关系着定，关系着劳动关系的存关系的存续问题，必，必须双双方自愿方自愿协商一致方可在商一致方可在劳动合同中合同中约定，
35、而不能定，而不能强迫迫规定。否定。否则将将视为无效条款。无效条款。（2）约定定试用期用期应当在当在劳动合同合同签订的同的同时进行，而不行，而不应在合同已在合同已签订后再重新后再重新单方方规定定试用期。用期。劳动合同合同签订后再要求后再要求约定定试用期，属于用期，属于劳动合同合同变更，不能更，不能单方方进行。行。（3）在）在约定定试用期用期时，试用期用期应拨阔在在劳动合同期限内。合同期限内。即即劳动合同中合同中约定定试用期，必用期，必须是在正式是在正式签订合同的前提下作合同的前提下作为合同的一合同的一项内容加以内容加以规定，而不能先定，而不能先试用不用不签订劳动合同，待合同，待试用期用期满后再后
36、再签劳动合同。合同。（4）约定定试用期是有期限的，且最用期是有期限的，且最长不能超不能超过6个月；个月；劳动合同期限不合同期限不满半年的，半年的，试用期不得超用期不得超过两周，合同期不两周，合同期不满1年的，年的，试用期不得超用期不得超过1个月。个月。因工因工资扣除扣除发生的生的劳资争争议n某制鞋厂因准某制鞋厂因准备不足、不足、抢占市占市场失利，以及失利，以及错误地估地估计了当年的了当年的流行流行趋势，而使其，而使其设计的凉鞋滞的凉鞋滞销。该厂因厂因资金周金周转困困难，奖金金已停已停发2个月，工个月，工资发放也成放也成问题。该厂厂厂厂长张某遂决定，以滞某遂决定，以滞销的凉鞋的凉鞋顶替工替工资。
37、为照照顾职工情工情绪该厂采取了厂采取了计算凉鞋价格算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，即按成本价再打九折的做法，即职工工实际领取的凉鞋价取的凉鞋价值为其工其工资额的的110%。该厂厂职工工对该厂以鞋抵薪的做法极厂以鞋抵薪的做法极为不不满，遂与厂方，遂与厂方交涉。厂交涉。厂长称企称企业有有权决定以何种方式决定以何种方式发放工放工资，在企，在企业面面临困困难时，职工工应共同分担，而且共同分担，而且职工工领取的鞋的取的鞋的总价价值比工比工资高高10%，厂方已，厂方已对之中之中进行了行了让步。步。该厂厂职工李某等工李某等20人拒不人拒不领取取凉鞋，并向凉鞋，并向劳资争争议仲裁委仲裁委员会提出申会提出申
38、诉，要求，要求该制鞋厂制鞋厂发放工放工资。仲裁庭仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因，某制鞋厂因产品滞品滞销而而资金周金周转困困难情情况属况属实，但其，但其应当按有关当按有关规定依法定程序采取延期支付工定依法定程序采取延期支付工资的的办法，而不能以法，而不能以实物物顶替工替工资，事，事实上造成了拖欠上造成了拖欠职工工工工资，其行，其行为违反了反了劳动法法和和工工资支付支付暂行行规定定，故依法裁决如下：，故依法裁决如下：（1）制鞋厂按）制鞋厂按标准准补发职工工货币工工资；（2）支付相）支付相应经济补偿金。金。请从劳动法角度分析请从劳动法角度分析n处理本理本劳资争争议的关的关键在于正确理解和把握在于正确理
39、解和把握劳动者的工者的工资权和用人和用人单位位的工的工资自主自主权的内涵，充分了解我国工的内涵，充分了解我国工资保障制度的有关保障制度的有关规定。定。第一，第一，劳动者的工者的工资权和用人和用人单位的工位的工资自主自主权。劳动者因提供者因提供劳动而而获得与其得与其劳动给付付义务相相对应的工的工资权。工。工资权包括四个包括四个组成部分：（成部分：（1）工）工资取得取得权。（。（2）工）工资支配支配权。（。（3）工）工资保障保障权。（。（4）工）工资分配参与分配参与权。与与劳动者的工者的工资权相相对应，企，企业因因劳动者向其提供者向其提供劳动，必，必须履行履行工工资支付的支付的义务，同，同时享有工
40、享有工资分配的自主分配的自主权。工。工资分配自主分配自主权因其主因其主体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企企业，确，确实享有享有较大程度的工大程度的工资分配自主分配自主权。但用人。但用人单位行使工位行使工资分配自主分配自主权时，应注意：注意：首先，首先，“自主自主”必必须是是“依法自主依法自主”，用人，用人单位的位的“自主自主权”必必须在法定范在法定范围内行使，其次，内行使，其次，“自主自主”并不是指完全由用人并不是指完全由用人单位位单方决定工方决定工资分配，用分配，用人人单位工位工资分配的制度和方案分配的制度和方案应当当经由由职代会代会
41、审议通通过，或者，或者经过与工与工会会组织或或职工代表工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥有工有工资分分配自主配自主权为由，以由，以实物物顶替工替工资的行的行为，正是基于，正是基于对“自主自主权”范范围的的错误认识，将，将“自主自主”绝对化和化和对劳动者工者工资权的忽的忽视。n第二，工第二，工资保障制度保障制度。为保障保障劳动者的工者的工资权，限定用人，限定用人单位的工位的工资分分配自主，配自主，劳动法中法中规定了工定了工资保障制度。主要包括以下三个保障制度。主要包括以下三个层次的基本次的基本内容：内容：（1）保障最低工）保障最低工资。（。（2）保障工
42、）保障工资支付。（支付。（3）保障）保障实行工行工资。本案中，某制鞋厂的行本案中，某制鞋厂的行为违反了工反了工资保障制度中有关保障工保障制度中有关保障工资制服制服方面的方面的规定。定。工工资作作为对劳动者的者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是酬，主要有两种制服形式：一种是货币支付，一种是支付，一种是实物制服。我国物制服。我国劳动法法第五十条第五十条规定，工定，工资必必须以以货币形式按月制服形式按月制服给劳动者本人。而者本人。而工工资制服制服暂行行规定定第五条明确第五条明确规定，工定，工资应当以法定当以法定货币支付，不得以事物及有价支付，不得以事物及有价证券替代券替代货币支付。支付。本案中，
43、制鞋厂以用人本案中，制鞋厂以用人单位有工位有工资自主自主权为借口，不依照法律借口，不依照法律规定定和合同和合同约定的形式制服工定的形式制服工资，而以厂里滞，而以厂里滞销的的产品代替品代替货币发放工放工资，已超越了其工已超越了其工资自主自主权的法定范的法定范围，请反了反了劳动者的工者的工资权，事，事实上造上造成了拖欠工成了拖欠工资。用人。用人电脑为确因生确因生产经营困困难，资金周金周转受到影响，可受到影响，可以延期制服以延期制服劳动者种子，但前提是必者种子，但前提是必须征得本征得本单位工会同意，而且延期位工会同意，而且延期的的时间应按当地按当地劳动行政部行政部门的的规定定执行，否行，否则仍属无故
44、拖欠。本案中，仍属无故拖欠。本案中，制鞋厂制鞋厂资金周金周转困困难的情况的情况虽然属然属实，但其未依法定的方式和程序采取，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的延期支付的办法妥善解决工法妥善解决工资支付支付问题，而是，而是违反法律法反法律法规的的规定，以定，以实物物顶替工替工资的行的行为符合无故拖欠的要件。符合无故拖欠的要件。依照依照劳动部部1994年年颁布的布的违反和解除反和解除劳动合同的合同的经济补偿办法法，用人用人单位无故拖欠位无故拖欠劳动者工者工资的，用人的，用人单位位应当支付当支付劳动者者应得的工得的工资报酬，并且加酬，并且加发相当于工相当于工资报酬酬25%的的经济补偿金。故本案金。
45、故本案劳资争争议仲仲裁委裁委员会所作的裁决是符合法律会所作的裁决是符合法律规定的。定的。劳动合同合同n顾某今年某今年38岁，在上海某，在上海某酿酒有限公司兢兢酒有限公司兢兢业业工作了近工作了近10年。年。1994年年1月，月，顾某就某就进入入该公司，并于公司，并于1月月10日日签订了了劳动合同。合同。他工作他工作认真踏真踏实，所以每次合同到期，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他酒有限公司都和他续约。一直到。一直到2002年，年，2月月1日，日，顾某和公司某和公司签订了了为期一年的期一年的劳动合同。合同。2003年年1月月31日，合同到期，公司愿意日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方雇佣他
46、。双方将将劳动合同合同顺延至延至2004年年1月月31日。日。有段有段时间，顾某某时常常觉得身体不适，但因得身体不适，但因为工作繁忙，他并工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。某病倒了。2004年年1月月29日，日，他到上海市他到上海市龙华医院就医院就诊。医院。医院为他开出了病假他开出了病假单，起始日，起始日为1月月30日。第二天，也就是日。第二天，也就是2004年年1月月31日，日，顾某到公司某到公司递交病假交病假单，却被口，却被口头通知合同期通知合同期满不再不再续签。顾某某认为，自己，自己还处于医于医疗期，按照相关期，按照相关规定，公司不能解
47、除定，公司不能解除劳动合同，所以不同意合同，所以不同意终止止合同。但是，公司合同。但是，公司坚持不持不续约。2004年年2月月14日，日，顾某收到某收到单位位开的退工开的退工单。n顾某不某不满公司的做法，于公司的做法，于2004年年2月月16日向上海市日向上海市劳动争争议仲裁仲裁委委员会申会申请仲裁，要求公司恢复仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付关系并支付2004年年2月病假月病假工工资1500元。公司元。公司辩称，称，顾某出示的病假某出示的病假单起始日起始日为2月月1日，公日，公司在合同期司在合同期满后后终止止劳动关系并无不当。关系并无不当。经上海市上海市劳动争争议仲裁委仲裁委员会会查实，顾某
48、所称情况属某所称情况属实，申，申诉人因患病尚人因患病尚处于医于医疗期。另期。另查，顾某在工作期某在工作期间的月平均工的月平均工资为1500元，而公司未提供有效元，而公司未提供有效证据据证明明顾某的病假某的病假单起始日是起始日是2月月1日。日。上海市上海市劳动争争议仲裁委仲裁委员会会认为，顾某因患病尚某因患病尚处于医于医疗期，期，公司公司应顺延双方延双方劳动合同至合同至该情形消失，故公司做出情形消失，故公司做出终止止劳动合合同的决定，缺乏依据，同的决定，缺乏依据，应予撤予撤销，双方恢复，双方恢复劳动关系。公司关系。公司应支支付付顾某某2004年年2月份的病假工月份的病假工资。n劳动部部企企业职工
49、患病或非因工工患病或非因工负伤医医疗期期规定定第二条：第二条：“医医疗期是指企期是指企业职工因患病或非因工工因患病或非因工负伤停止工作治停止工作治疗休息不得解除休息不得解除劳动合同的合同的时限。限。”第五条：第五条：“企企业职工在医工在医疗期内，其病假工期内，其病假工资、疾病救疾病救济费和医和医疗待遇按照有关待遇按照有关规定定执行。行。”关于本市关于本市劳动者在履行者在履行劳动合同期合同期间患病或者非因工患病或者非因工负伤的医的医疗期期标准的准的规定定第二条：第二条：“医医疗期按期按劳动者在本用人者在本用人单位的位的工作年限工作年限设置。置。劳动者在本者在本单位工作第位工作第1年，医年，医疗期
50、期为3个月；以个月；以后工作每后工作每满1年，医年，医疗期增加期增加1个月，但不超个月，但不超过24个月。个月。”上海市上海市劳动合同条例合同条例第三十四条：第三十四条：“劳动者有下列情形之者有下列情形之一的，用人一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定定解除解除劳动合同：合同：(一一)患患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部失或者部分分丧失失劳动能力的；能力的；(二二)患病或者患病或者负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；(三三)女女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期内的；期、哺乳期内的；(四四)法律、法法律、法规