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1、基于胜任力招聘与面试管理 54页2 2培训大纲培训大纲1.招聘知识简介招聘知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.胜任素质认识与识别胜任素质认识与识别4.关键行为面试技术关键行为面试技术3 31.互动一下互动一下-招聘选拔中的挑战招聘选拔中的挑战n请各位阅读请各位阅读【01案例案例】中的几个案例中的几个案例n互动一下互动一下你是如何理解招聘与面试的你是如何理解招聘与面试的此项工作你认为难易程度如何此项工作你认为难易程度如何n讲师讲解下面的内容讲师讲解下面的内容公司的中长期战略目标公司的中长期战略目标业务成长业务成长的速度的速度组织成长组织成长的速度的速度公司战略及核心价值观公司战略及核
2、心价值观成长期的发展大厦：成长期的发展大厦：在公司的成长过程中，业在公司的成长过程中，业务成长和组织成长是支持企业发务成长和组织成长是支持企业发展的两大支柱，业务成长对组织展的两大支柱，业务成长对组织成长形成牵引力，而组织成长又成长形成牵引力，而组织成长又通过支持公司组织能力（尤其是通过支持公司组织能力（尤其是核心竞争力）的形成去推动业务核心竞争力）的形成去推动业务成长。成长。如果组织成长跟不上业务成如果组织成长跟不上业务成长，就会造成公司的发展大厦倾长，就会造成公司的发展大厦倾斜，甚至发生倒塌。斜，甚至发生倒塌。企业发展的规律就是：经营管理经营管理交替前进，就象人的左脚与右企业发展的规律就是
3、：经营管理经营管理交替前进，就象人的左脚与右脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。2.2.企业发展战略对招聘的影响企业发展战略对招聘的影响5 5公司战略公司战略-对招聘的影响对招聘的影响n低成本战略低成本战略n差异化战略或者创新战略差异化战略或者创新战略n多元化战略（实际案例讲解）多元化战略（实际案例讲解）6 67 78 83.了解自己企业的发展阶段了解自己企业的发展阶段n不同发展阶段，招聘的策略与思路不同
4、，所不同发展阶段，招聘的策略与思路不同，所具有的招聘能力也不一样具有的招聘能力也不一样初创时期、扩张时期、规范化阶段、巩固阶段初创时期、扩张时期、规范化阶段、巩固阶段n小组讨论两个问题，以上四个阶段小组讨论两个问题，以上四个阶段需要的招聘策略需要的招聘策略人力资源工作者应当具备的能力人力资源工作者应当具备的能力4.招聘工作的系统性模型招聘工作的系统性模型人力资源规划人力资源规划A职位分析职位分析核心价值观核心价值观招聘计划招聘计划B胜任素质胜任素质招聘原则招聘原则C招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道招聘渠道招聘策略招聘策略招聘方法选择招聘方法选择面试流程面试流程面试人管理面试人管理面试技巧面试技
5、巧入职审批入职审批新员工入职新员工入职新员工培训与考核新员工培训与考核相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法招聘费用招聘费用相相关关表表格格的的制制定定与与应应用用1010培训大纲培训大纲1.招聘知识简介招聘知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.胜任素质认识与识别胜任素质认识与识别4.关键行为面试技术关键行为面试技术1111互动一下互动一下n做为一个面试考官，你目前处在什做为一个面试考官，你目前处在什么境界么境界见山是山，见水是水见山是山，见水是水见山不是山，见水不是水见
6、山不是山，见水不是水见山只是山，见水只是水见山只是山，见水只是水12121.面试流程面试流程n不同的企业存在不同的面试流程不同的企业存在不同的面试流程n互动：你所在企业的面试流程互动：你所在企业的面试流程n面试流程因面试流程因企业规模的大小而不同企业规模的大小而不同公司重视的程度而不同公司重视的程度而不同1313关于面试流程所引出的问题关于面试流程所引出的问题n如何分工与合作如何分工与合作人力资源管理工作者人力资源管理工作者其它用人部门面试者其它用人部门面试者初试、复试初试、复试n分享，深圳某公司的面试流程介绍分享，深圳某公司的面试流程介绍14142.面试的形式面试的形式n互动：你公司适合那种
7、形式互动：你公司适合那种形式一对一一对一一对多一对多多对一多对一多对多多对多15153.审阅简历并设计面试问题审阅简历并设计面试问题n请各位阅读和审阅请各位阅读和审阅【0202和和0303简历简历】议论一下：审阅简历需要注意哪些方面议论一下：审阅简历需要注意哪些方面讨论并呈现：根据提供的简历，设计一讨论并呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲份面试提纲n分享并点评分享并点评16165.面试的环境面试的环境n放松的环境，是应聘者说真话的基础放松的环境，是应聘者说真话的基础n下面几个方面请思考下面几个方面请思考面试场所面试场所灯光灯光坐位及坐的问题坐位及坐的问题1717面试前其它方面的准备面试前其
8、它方面的准备n面试中所需的一切都准备好了没有面试中所需的一切都准备好了没有职位说明书、人选的条件、履历表、职位说明书、人选的条件、履历表、必要的纸笔等必要的纸笔等n了解你的招聘对象了解你的招聘对象大体的情况，心中有数大体的情况，心中有数静心静心 定心定心18186.如何问如何问n提问的方式很多种，你的方式是什么提问的方式很多种，你的方式是什么寻找一个应聘者，再寻找一个面试考官寻找一个应聘者，再寻找一个面试考官n模拟面试一下，大家观摩模拟面试一下，大家观摩n他们使用了哪些问的方式他们使用了哪些问的方式1919常用的问话类型常用的问话类型-理论方面理论方面选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果
9、选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果基本内容型提问基本内容型提问追踪型提问追踪型提问封闭型提问封闭型提问假设型提问假设型提问开放型提问开放型提问导向型提问导向型提问20207.如何听？（如何听？（41）n不鼓励静态的听不鼓励静态的听n倾听的过程注意倾听的过程注意坐姿、回应、点头、眼神坐姿、回应、点头、眼神2121如何听（如何听（42）1.1.少说，多听少说，多听2.2.要善于提取要点要善于提取要点3.3.要善于进行阶段性的总结要善于进行阶段性的总结2222如何听（如何听（43）4.4.排除各种干扰排除各种干扰5.5.不要带有个人偏见不要带有个人偏见6.6.在听的同时注意思考在听的同时注意
10、思考2323如何听（如何听（44）-听的过程，注意观察非语言动作听的过程，注意观察非语言动作捂嘴或触摸鼻子捂嘴或触摸鼻子拎衣角拎衣角心中犹疑手中忙心中犹疑手中忙触摸眼角触摸眼角1.1.过分羞怯或紧张的过分羞怯或紧张的2.2.过分健谈的过分健谈的3.3.生气或者失望的生气或者失望的8.8.互动互动-如何应对以下被面试者（如何应对以下被面试者（2-2-1 1）6.6.明显不符合资格明显不符合资格7.7.撒谎者撒谎者互动互动-如何应对以下被面试者（如何应对以下被面试者（2 22 2）4.4.支配性过强的支配性过强的5.5.情绪化的或非常敏感情绪化的或非常敏感2626培训大纲培训大纲1.招聘知识简介招
11、聘知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.胜任素质认认知与识别胜任素质认认知与识别4.关键行为面试技术关键行为面试技术27271.案例讨论案例讨论n请各位阅读【请各位阅读【04案例选拔使用什么样案例选拔使用什么样的人】的人】n阅读后请思考，应该基于什么来选拔合阅读后请思考，应该基于什么来选拔合适的人才适的人才n分享并点评分享并点评n时间时间1015分钟分钟2.胜任素质（胜任素质（Competency）方法的历史简介）方法的历史简介n最早最早(50年代初年代初)由哈佛由哈佛教授麦克里兰教授麦克里兰(McClelland)博士在美博士在美国国务院尝试应用国国务院尝试应用n麦克里兰博士在麦克
12、里兰博士在1973年年发表的一篇文章标志着胜发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端任素质运动的开端n胜任素质的概念在企业界胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用得到广泛的应用胜任素质与绩效的因果关联胜任素质与绩效的因果关联素质的概念：素质的概念：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（David McClelland,1960）意愿意愿行动行动结果结果个性、自我形象个性、自我形象价值观、内驱力价值观、内驱力技能及知识技能及知识产品数量及质量产品数量及质量客户满意度客户满意度新技能掌握程度新技能掌握程度研究表明：学校里的学分、证书
13、和知识与未来工作研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作绩效的好坏没有必然关系绩效的好坏没有必然关系.(McClelland,1973).(McClelland,1973)3030美国寻找对外联络官的素质美国寻找对外联络官的素质nFISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国喜欢美国n跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性 n对他人的积极期望对他人的积极期望 n快速进入当地政治网络快速进入当地政治网络31
14、31冰山模型冰山模型知识知识知识知识 技能技能技能技能社会角色社会角色社会角色社会角色自我形象自我形象自我形象自我形象特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的外显的外显的深藏的深藏的内隐的内隐的冰山模型冰山模型胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征做一个动机测试3232小组议论一下小组议论一下n冰山下面的部分，哪些是可以改变的，冰山下面的部分，哪些是可以改变的，哪些是在改变的过程中，会比较困难的哪些是在改变的过程中，会比较困难的n看一段五分钟的录像（鲁豫有约李玉看一段五分钟的录像（鲁豫有约李玉刚（刚（10
15、分分0秒秒-16分分05秒秒）、米勒（）、米勒（18分分50秒秒-25分分30秒秒）n看完后，大家有什么感触？看完后，大家有什么感触？4.一些常见的素质（冰山下面的部分）一些常见的素质（冰山下面的部分）社会类的社会类的自我观类的自我观类的个性类的个性类的动机类的动机类的客户导向客户导向学习能力学习能力思维能力思维能力关系建立关系建立培养人才培养人才主动性主动性坚韧性坚韧性影响力影响力诚实正直诚实正直自信自信成就导向成就导向团队合作团队合作沟通能力沟通能力人际理解人际理解组织意识组织意识监控能力监控能力素质名称素质名称成就导向成就导向描述描述等级等级素质类素质类动机动机相关素质相关素质主动性、自
16、信、学习能力、思维能力主动性、自信、学习能力、思维能力适用职位族适用职位族管理、营销、技术、专业管理、营销、技术、专业通用素质之一介绍：动机类通用素质之一介绍：动机类素质名称素质名称坚韧性坚韧性描述描述等级等级素质类素质类个性类个性类相关素质相关素质成就导向、自信、主动性成就导向、自信、主动性适用职位族适用职位族营销、技术、营销、技术、HRHR通用素质之二介绍：个性类通用素质之二介绍：个性类素质名称素质名称团队合作团队合作描述描述等级等级素质类素质类社会类社会类相关素质相关素质人际理解、自信、培养他人、影响力人际理解、自信、培养他人、影响力适用职位族适用职位族技术、专业技术、专业通用素质之三介
17、绍：社会类通用素质之三介绍：社会类素质名称素质名称主动性主动性描述描述等级等级素质类素质类自我观类自我观类相关素质相关素质成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他人培养他人适用职位族适用职位族营销、技术、专业营销、技术、专业通用素质之四介绍：自我观类通用素质之四介绍：自我观类3838小组练习识别素质小组练习识别素质n各小组见各小组见【0505案例分析素质理解案例分析素质理解与分析与分析】，参考，参考【0606常用素质简介常用素质简介】n讨论后呈现讨论后呈现n讲师点评讲师点评n时间时间15152020分钟分钟3939培训大纲培训大纲1.招聘知识简
18、介招聘知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.胜任素质认认知与识别胜任素质认认知与识别4.关键行为面试技术关键行为面试技术1.1.各种测评方法的标准效度各种测评方法的标准效度 与工作绩效的相关度与工作绩效的相关度评价方法评价方法相关系数（相关系数（R值）值）评价中心评价中心（简单介绍）（简单介绍）0.650.65面试（行为事件面谈）面试（行为事件面谈）0.48-0.610.48-0.61工作样例测试工作样例测试0.540.54能力测试能力测试0.530.53人格测试人格测试0.390.39自传履历自传履历0.380.38推荐推荐0.230.23面试（非行为性的）面试（非行为性的）0.0
19、5-0.190.05-0.1941412.什么是无领导小组讨论什么是无领导小组讨论n可以测评到的特征可以测评到的特征n参加的人员数量参加的人员数量n实施的难度实施的难度n实施的环境要求实施的环境要求n评价者需要注意的方面评价者需要注意的方面见07无领导小组讨论案例，08测评要素42423.行为面试方法概述行为面试方法概述n什么是行为面试技术？什么是行为面试技术？n优点和难点？优点和难点？行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。种方法。主要原则是主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为
20、面试目标明确，追求细节在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟20205050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在30306060分钟左右，其流程分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下：请记住：请记住：重点是在行为事例的回顾上重点是在行为事例的回顾上4.行为面试流程行为面试流程44445.对行为的理解对行为的理解n行为是一个人的所说或所为行为是一个人的所说或所为n行为性
21、的语言是行为性的语言是可见的可见的具体的具体的实在的实在的过去的过去的练习与分享练习与分享n练习：练习：【0909行为性语句及问题判断行为性语句及问题判断】n阅读阅读5 5分钟分钟n互动分享，老师点评互动分享，老师点评n主要目的：深刻理解什么是行为主要目的：深刻理解什么是行为4646如何判断行为如何判断行为可以通过可以通过STARSTAR进行判断进行判断nSituationSituation：情景情景nTaskTask：任务任务nActionAction：怎样行动怎样行动nResultResult：结果结果STARSTAR的具体应用的具体应用STARSTAR4747举例举例-关于关于STAR（
22、也既是行为面试问题）（也既是行为面试问题）n问题问题请举一个你在市场上开发客户，一请举一个你在市场上开发客户，一开始就被拒绝的案例。请描述当时开始就被拒绝的案例。请描述当时你遇到这样的情况，是如何处理的你遇到这样的情况，是如何处理的48486.行为面试的技巧（行为面试的技巧（31）n从好的事件开始询问从好的事件开始询问n先简单地描叙关键事件的概要先简单地描叙关键事件的概要n在一事件未结束前，不要转移在一事件未结束前，不要转移4949行为面试的技巧（行为面试的技巧（32）n引导应聘者按事件发生时间顺序引导应聘者按事件发生时间顺序来报告来报告n叙述过去发生的事件而非假定的叙述过去发生的事件而非假定
23、的事情或抽象的思想观点事情或抽象的思想观点n探求细节、刨根问底探求细节、刨根问底5050行为面试的技巧（行为面试的技巧（33）n注意应聘者提到的注意应聘者提到的“我们我们”n追问应聘者行为背后的思想追问应聘者行为背后的思想n要注意应聘者的情绪要注意应聘者的情绪n引导并让应聘者思考和回忆以前经历引导并让应聘者思考和回忆以前经历 51517.行为面试技巧中的具体情况行为面试技巧中的具体情况n不要用现在式的问法不要用现在式的问法n切记不要问未来式的问法切记不要问未来式的问法n不要问假设性的问题不要问假设性的问题n不要问一般性问题不要问一般性问题n避免引导式问题避免引导式问题52528.模拟练习模拟练习n找一个面试者和一个应聘者，其他人做找一个面试者和一个应聘者，其他人做观察员观察员n实际模拟一下行为面试，主要是实际模拟一下行为面试，主要是STRA的应用，参考【的应用，参考【10常用素质面试提纲】常用素质面试提纲】n分享并点评分享并点评n时间时间1520分钟分钟5353收尾：一个出色的面试考官收尾：一个出色的面试考官n仔细准备仔细准备n保持专心和注意力保持专心和注意力n公平、公正地对待所有应聘者公平、公正地对待所有应聘者n注重行为表现，而不是主观感觉注重行为表现，而不是主观感觉n详细记录应聘者的回答详细记录应聘者的回答5454祝各位招聘成功祝各位招聘成功