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1、2023年规章制度和绩效考核整改7篇（精选） 在充溢活力,日益开放的今日,制度的运用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢?下面是由我给大家带来的规章制度和绩效考核整改7篇，让我们一起来看看! 规章制度和绩效考核整改1 总则 第一条 为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能改变，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺当进行。 其次条 本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际状况订立的薪酬管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益
2、与员工利益相结合的原则。 第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热忱的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。 第五条 本制度适用于哈药集团总部全部正式员工和试用期员工。 第六条 除特别注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的全部员工薪酬总额构成。 第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成： 第八条 工资性收入指哈药集团全部员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖
3、、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。 第九条 福利包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金按肯定比例从工资总额中提取，用于： 1)特别职位薪酬的必要调整; 2)对特别贡献员工的特别嘉奖;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金运用方案;集团总裁拥有总裁基金运用的确定权; 3)核心员工的股权激励基金。 第十一条 预留薪酬按肯定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源安排，对安排招募员工预留的工资和福利。 第十二条 薪酬总额是依据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本限制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水同等因素综合确定的。
4、第十三条 每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平改变状况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额安排，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。 第十四条 集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，详细发放方法参见集团相关制度。 第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成。 第十六条 员工岗位工资依据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。 1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分 2)除高管人
5、员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同： 中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6：4; 一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。 3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见哈药集团-员工考核管理制度。 4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，详细调整原则参见哈药集团-员工考核管理制度。 5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参与绩效考核;试用期结束后，按正式员工待遇执行。 6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限15元/年，至第十年结束，司龄工资保持
6、在150元。 第十七条 集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可根据总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。 第十八条 为了更好地保障和激励员工，哈药集团根据国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工供应各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。包括社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金。 2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工供应的福利项目药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费
7、、实惠购物、公司无息贷款等。 3)详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行 第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一样，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年。 规章制度和绩效考核整改2 第1章 总则 第一条 目的 为了充分发挥员工的主动性和创建性，激励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公允公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际状况，特制定本制度。 其次条 指导思
8、想 一、 根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向实力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与困难劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。 第2章 薪酬方法 第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。 一、 基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案
9、关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。 二、 岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的改变，可以变更岗位工资标准。 三、 绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 其次条 管理类人员岗位设置 一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。 二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗(总经理) 管理二岗(副总经理)管理三岗(部门主任) 管理四岗(部门副主任)管理五岗(业务主管)：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗(业务
10、主办)：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗(业务助理)：帮助办理部门一项或多项管理工作。 三、管理类一二岗薪酬根据董事会相关规定执行。 四、管理类三七岗各岗位工资薪级均分为(A、B、C、D)四档，详情见附表。 第三条 技术类人员岗位设置 一、技术类人员定义：从事创建性的技术及业务工作，其工作干脆影响公司关键目标的执行效果。 二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管)：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办)：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗(技术助理)：帮助办理部门一项或多项技术工作技术六岗(技术员) 三、技
11、术类一六岗各岗位工资薪级均分为(A、B、C、D)四档，详情见附表。 第3章 绩效工资 一、绩效考核由公司统一支配按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、安排财务部主任组成。 二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。 三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。 四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可依据员工岗位职责履行状况进行二次安排。 第4章 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。 第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列状况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专
12、业工作阅历已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 3、所具实力优异，为公司甚难招募到的人才。 第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。 第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。 第九条 依据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用： 1、个人所得税; 2、住房公积金; 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理
13、办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。 第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下(不含专科) X00元/月专科毕业 x00元/月本科毕业(或有初级专业技术职称) x00元/月硕士学位(或有中级专业技术职称) _00元/月博士学位(或有高级专业技术职称) _00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。 第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。 第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。 第5章 薪酬发放 第一条 薪酬发放日期为每月十五日。 其次条 总经理办公室应于每月八日填制薪酬通
14、知单办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于薪酬名册后，转安排财务部操作。 第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制薪酬通知单办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于薪酬名册后转安排财务部操作。 第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。 第6章 薪酬的定期调整 第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。 其次条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。 第三条 对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。 第四条 具有提薪资格的员
15、工，有下列状况之一者不得提薪： 1、长期休假者(各类请假年累计30天以上); 2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分); 4、进入公司不满半年者。 第7章 薪酬的特殊调整 第一条 对有特殊表现或特别贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特别调整，不受时间限制。 其次条 对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。 第三条 特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议探讨确定后执行。 第四条 员工薪酬特殊调整后，除
16、本制度第四章第四条规定的状况外，不影响薪酬的定期调整。 第8章 薪酬调整的申报与审批 第一条 部门副职(含)以下员工，由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职实力、工作绩效、工作看法等做出评价，填写员工薪酬调整申报表，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。 其次条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出确定，由总经理办公室填写员工薪酬调整申报表，经部门分管副总签署看法，报总经理批准后执行。 第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。 第9章 奖金、补助及补贴 第一条 公司年度完成经营安排，董事会赐予的
17、奖金安排由总经理确定。 其次条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。 第三条 公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。 第10章 薪酬保密规定 第一条 目的为激励各级员工恪尽职守，主动为公司发展作贡献，培育以贡献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理方法。 其次条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。 第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、安排财务部及各级直属领导外，一律保密。 第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视详细状况予以通报指责、另调他职，直至辞
18、退处理。 第11章 附则 第一条 本制度经总经理办公会议探讨确定后发布，自发布之日起执行。 其次条 自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。 第三条 公司保留对此制度的修改权。 规章制度和绩效考核整改3 第一章 总则 第1条 为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，增加激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，依据公司的实际状况和管理需求，特制定本制度。 第2条 本制度适用于公司全体员工。 第3条 指导原则如下。 1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。 2.以贡献度、价值创建为薪酬激励的核心。 3.客观、公正、保密。 4.薪酬水平在同地区或同行业中具有肯定的竞争力。 第4条
19、 公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。 1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明和执行。 2.薪资、嘉奖的计算、审核、发放及说明。 3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。 其次章 薪酬结构管理 第5条 薪酬各级标准核定说明： (1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放; (2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放; (3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。 (4)“特别补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经
20、理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机常常出长途，可以赐予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以赐予补贴。 第三章 薪酬计算与支付 第6条 公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。 第7条 员工薪酬为税前薪酬，由员工本人担当并支付个人所得税。 第8条 员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为全部薪资计算的终审人。 第9条 与公司订立特殊聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第10条 薪酬核定工作程序如下。 1.每月8日前由办公室依据制定的各级薪酬标准和员工考勤状况编制上月“薪酬核发表”，送财务复
21、核。如有问题返回办公室重新核算。 2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。 3、对新入职员工、年度调薪、特殊调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必需开具并发出调薪通知单，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。 4、各级各岗员工薪酬必需严格根据“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。 5、员工在收到当月工资后，比照“薪酬核算体系表”，如发觉有计算错误、少发、漏发等状况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，的确存在计算错误、少发、漏发等状况的，下月补发。 第11条 员工
22、有违规违纪现象，惩罚款项在当月工资中扣除。异样考勤惩罚及工资计算如下表所示。 规章制度和绩效考核整改4 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人
23、员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审
24、查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好;
25、(2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作安排(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得
26、漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分):探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到刚好有效; (4)广告安排表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (5)促销活动安排报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨
27、等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70% 1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代
28、表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分):特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包
29、服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分):按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。 7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障
30、有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反馈(10分):特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限: 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由
31、公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中:基础工资=工资总额50%; 安排完成率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 规章制度和绩效考核整改5 一、 目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作
32、主动性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则 ：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发
33、员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1. 员工薪酬由四大部分构成： 1) 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资; 2) 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金; 3) 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴; 4) 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利; 2. 不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图(无) 六、薪酬结构说明 薪酬总额 =基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 (一)基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资
34、+技术职称工资+工龄工资 1) 职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2)技术职称工资 技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水同等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、 3)工龄工资 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄=大年-小年+1 工龄工
35、资=工龄x50元/年(每月计发) (二)津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。 (三)加班费 1、正常工作日加班 因工作须要在非法定节假日集体加班加点的，应适时支配补休，确因工作须要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下: 月加班工资=(月基本工资总额167.4小时)加班小时数150% 2.法定节假日
36、加班 严格根据国家颁布的劳动法相关规定执行 (四)奖金 1、年终奖 (1)相关规定 a) 在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。 b) 已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日起先，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 c) 对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 d) 公司管理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。 (2)不会获得年终奖金的状况： a)当年12月31日前未通过试用期的员工; b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工; c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工
37、。 3、全勤奖 全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员) 4、绩效奖金(100%为500元) 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议探讨确定。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。 5、特别贡献奖 特别贡献奖金分为两部分，一部分是特别部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的嘉奖。另一部
38、分是特别个人嘉奖，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参加内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议确定。 该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。 发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金嘉奖加一张纪念日的合影照片。 规章制度和绩效考核整改6 第一章 总则 第一条 本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 其次条 本制度旨在嘉奖先进、督促后进和提高员工工作主动性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公
39、允的薪酬绩效体系。 第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的全部员工。 第四条 本制度适用的人员分类： 1.中层管理序列：各部门正(副)经理; 2.市场序列：对公司产品销售及市场开拓担当干脆责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、干脆客户开发等部门的员工; 3.询问序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平担当干脆责任的各岗位。如电话询问员、现场询问员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.协助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条 本制度适用的部门：公司短暂不设部门，以后依据实际状况进行设置。 其次章薪酬体系 第六条 实行岗位绩
40、效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条 薪酬的结构 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 略 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有肯定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放
41、年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，根据转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参加绩效考核。 第三章中层管理人员的薪酬绩效安排 第八条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层管理人员月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值 月度部门绩效考核系数; 第十条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值 季度部门绩效考核系数; 第十一条 年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值
42、 年度部门绩效考核系数K1(年度公司绩效考核系数，下同) 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度部门绩效考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满意如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上; K1的计算方法如下： K1=(各部门考核指标得分权重) 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行嘉奖责任人。 第十二条 中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 第四章中层以下员工的薪酬绩效安排 第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第十
43、四条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第十五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值 月度个人绩效考核系数; 第十六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值 季度个人绩效考核系数; 第十七条 年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数K1(年度公司绩效考核系数，下同); 非职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数; 非职能部门一般员工发放年度绩效需满意如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上; 第十八条 中层以下员工的考核