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1、2023年怎样写员工绩效考核制度范本5篇（精选） 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。下面是由我给大家带来的怎样写员工绩效考核制度范本5篇，让我们一起来看看! 怎样写员工绩效考核制度范本篇1 一、绩效考核目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、激励先进，促进发展。 二、绩效考核范围 网店客服组 三、绩效考核周期 实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2023年6月7日起。 四、绩效考核内容和指标 绩效考核的内容 1、服务类 旺旺沟通
2、(询问转化率、平均响应时间、客户流失率) 订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价) 其他类(顾客投诉比重、异样订单比重) 2、管理类 公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。 考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成状况 店长70%"工作绩效、工作实力工作协作性、服务性" 2、绩效考核指标 六、绩效考核
3、结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元;综合排名最终一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月(季度)评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。 怎样写员工绩效考核制度范本篇2 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产
4、经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采
5、纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部： 定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位： 生产时期，定量70%，定性30% 非生
6、产时期： 定量30%，定性70% 其他岗位： 定量60%，定性40%。 定量考核： a。中层干部：部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核：公司行为规范(工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结
7、，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 定量考核标准说明： (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+
8、自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公
9、设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的实力f责随意识、个人品行 怎样写员工绩效考核制度范本篇3 1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成果、班级教化教学成果状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主
10、任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或平安事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校支配的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参加并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 怎样写员工绩效考核制度范本篇4 一、目的 1、为了对新进人员
11、在试用期间的工作业绩、实力、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考
12、核原则 1、公开原则：干脆上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公允合理，肃穆仔细，不得假公济私或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、
13、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月起先计算，15日以后进厂人员则从下月起先计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作实力、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践实力、创新实力、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导实力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队实力。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业实力、工作协调、责任感、理解实力、出勤状况
14、、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例限制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其干脆主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3
15、)、干脆主管考评：干脆主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8)、人力资源中心对考核
16、表等相关资料存档管理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、干脆主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与干脆主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进行绩效
17、面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 怎样写员工绩效考核制度范本篇5 1、目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己
18、的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、范围 本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。 3、定义 3.1生产实力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。 3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产实力而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产实力。 3.3预定产量=定额产量出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4、内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必需进行转正考核。 4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产实力考核。 4.2考核方法 4
19、.2.1考核结果干脆与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分(严峻违反或违反带“”者，扣除三分)，假如一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除非常;一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b、生产实力考核达标者(即达到预定产量，不超过预定产量的5%)，不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下
20、者扣非常。 c、在绩效考核中，若因机台故障未刚好解除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。 怎样写员工绩效考核制度范本本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页