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1、2023年员工绩效考核管理细则5篇（精选） 不同的公司员工有不同的绩效考核,我们须要依据公司的不怜悯况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核管理细则篇1 一、考核范围 学校副职，教育主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 结合教职工及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)领导素养与职业道德(30分) 酷爱教化事业，主动参与各项集体活动，遵纪遵守法律，团结帮助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
2、1、 团结协作(5分) 团结学校领导班子成员，办事说话留意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与确定。 2、作风正派(5分) 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪遵守法律，对下属要关切爱惜，有事要沟通，要光明正大，办事公道，公允。 3、领导才能(5分) 具备领导实力，敏锐的洞察力，肯定的号召力，果敢的魄力，具有肯定的管理实力，学科指导实力。 4、职业道德(5分) 模范遵守中小学老师职业道德规范，维护老师尊严，严格根据师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票推翻，评为“不称职”。 5、出勤状况(10分)： 遵守规章制度和劳动纪律，出满
3、勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 (二)岗位工作(50分) 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、安排、总结(5分) 按时完成并刚好上交各种安排、总结。安排有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成果，及存在的问题。 2、任课工作(4分) 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作(6分) 完成党支部交办的'各项任务，党员干部要主动参与党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学(8分) 按要求完成听课、评课任务
4、，指导教化教学工作，指导老师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展老师培训、教化科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教育处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估(8分) 分管档案工作的领导要按回民区教化局城区小学办学水平督导评估方案及细则的各项B级指标和糖厂路小学工作细化分工表的详细要求，努力完成目标考核。根据目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。 6、值周状况(6分) 根据学校制定的值周工作支配和要求，尽职尽责。 7、领导交办工作(5分) 学校领导临时支配的工作不能找借口推诿，看表现得分。 8、个人获奖(4分) 9、集
5、体获奖(4分) (四)民主测评(20分) 1、个别谈话(6分) 谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参与，并做好谈话记录。 2、期末述职(6分) 学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成果，不隐瞒缺点或错误，事实清晰，简明扼要。述职依次实行抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、民主测评(8分) 学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满足率得凹凸排队给出量化分值。 三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注意实绩的原则。 2、实行领导打分与民主测评相结合，平常与期末相结合，定性与定量相结合的方法。 四
6、、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级老师和一级老师分别高分到低分排队。 优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识本职业务，能创建性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成果突出。 称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识或比较熟识本职业务，工作主动，实力较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作主动性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤
7、和业务素养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级老师、一级老师分别根据从高到低的依次排列，报学校党支部审议。 2、对考核中获得基本称职以上等次的老师，学校要发给不同档次的绩效嘉奖工资，依据本校高级老师和一级老师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。 员工绩效考核管理细则篇2 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价
8、，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。 其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的安排性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工
9、作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作安排并依据工作目标进行考核;类员工依据职位说明书进行考核。 2、实力考核：通过员工的工作行为，视察、分析、评价其具备的工作实力。 3、看法考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行干脆主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，根据事业部员工
10、绩效考核管理方法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。详细时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作安排，每年1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和
11、晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应实力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份依据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特别贡献，必需填写特别调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者干脆主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作安排
12、和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成一样看法; (3)探讨制定双方都能接受的书面绩效改进和培训安排。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进安排书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的改变，员工须要调整工作安排、绩效考核标准时，经考核负责人同意后
13、，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 其次十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 其次十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 其次十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章 附则 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、说明及修订;
14、 其次十四条 本方法自发布之日起起先实施。 员工绩效考核管理细则篇3 实施绩效工资是实行国家工资制度改革的详细措施，是深化事业单位收入安排制度改革的重要资料。我院绩效工资的实施，必需与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必需与有助于激发医院的内部活力，调动职工进取性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公允，实行按劳安排、多劳多得的原则，结合我院实际情景，制定我院绩效工资安排方案。 一、基础性绩效工资： 依据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按肯定额纳入单位绩效工资总量，并按原先的安排方法接着发放”。我院按职工原高出的10%的肯定额干脆
15、计入职工工资帐户，按月发放。 二、嘉奖性绩效工资： 推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公允，实施按劳安排，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效安排原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算方法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次嘉奖。各科室制定本科室个人绩效核算方法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，构成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评比分甲、乙、丙三等，每一年考核评比一次。甲等津贴8000元月，乙等4000元月，丙等2000元月，按月计入当选人个人
16、帐户; 为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评比活动。“南丁格尔”人才评比分为甲、乙两等，甲等800元月，乙等600元月。按月计入当选人个人帐户。 为吸引人才，激励职工钻研业务，促进员工接着教化，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元月，按月计入个人帐户。 为激励职工酷爱医院，进取参加科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元月、正科级500元月、副科级300元月，正护士长400元月，副护士长、技师长、干事200元月，按月计入个人帐户。 以上津贴性
17、绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 四、绩效考核： 全院职工必需树立一心一意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，听从医院管理。 “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必需仔细履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。 员工绩效考核管理细则篇4 为了激励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现安排公允，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：.副组长：.成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正
18、领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常支配1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满足度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。接着教化：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由
19、科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门职责目标和经济指标等。三、业绩指标考核与嘉奖：以医院2023年度综合目标管理实施方 案为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等资料。2023年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2023年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入
20、超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，嘉奖给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚嘉奖金额到零为止。2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务
21、而确定的安排基数。3、各科室年度目标：4、各科室目标 ：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0、85_个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标_个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外
22、，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政管理：配分：100分1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、刚好圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严峻问题的，将 依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其
23、它职责。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作安排：每月每周有安排，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、医患关
24、系：基本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整齐，上班必需穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。(2)服务看法：说话亲善、举止礼貌，待人热忱大方，努力为患者着想，尽量使病人满足。否则扣10分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决病人的需求 。否则扣10分。(4)服务刚好：对病人的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需刚好地说明清晰。否则每次扣30分，情景严峻的另外追究职责。(
25、5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。(6)病人满足度调查合格率必需在90%以上。不足90%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是理解病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它职责。五、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成_个人系数+质量考核奖惩结果2、假如医疗质量和病人关系中出现严峻问题的，能够一票推翻，即扣除全部绩效工资，并追究其他职责。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核安排。各科室可在必需的原则下制定更细致的考核细则，但须要经过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、
26、医技科室、职能科室进行考核。5、实行日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩刚好兑现。月考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 医院绩效考核的标准 效率指标包括:平均住院日，床位运用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;消耗指标包括:平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;质量指标包括:院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断贴合率，危重病人抢救胜利率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;医院经营状况指标包括:人均业务收入
27、，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。 医院绩效考核的方法 1、图尺度评价法在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。2、交替排序法将全部被评价者的名字列出，依据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再接着按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，根据给定的绩效评价要素综合评价后排序3、配比较较法将每一位员工根据所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作本领进行评价，就须要将全部员工
28、姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作本领越强。4、强制分布法在绩效标精确定以后，根据必需的安排比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。5、关键事务法考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在必需的时间内依据记录来与员工探讨工作绩效。6、目标管理法在工作安排实施前或者实施时就与员工确定一个双方相互认同的绩效评价标准，然后再定期 检查和考核工作目标的完成情景
29、。该方法的实施可分为明确医院目标、探讨和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及供应反馈和沟通五个步骤。 员工绩效考核管理细则篇5 一、总则 为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与安排的关系，依据云南省20_年关于事业单位工作人员收入安排制度改革方法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资安排方案。 二、指导思想 医院安排制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公允，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单
30、位，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创建性，激发医院的内部活力，提高职工的主子翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 三、政策依据 云南省20_年关于事业单位工作人员收入安排制度改革方法其次部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主确定本单位绩效工资的安排” 绩效工资总量：依据云工改20_3号文件关于我省事业单位收入安排制度
31、改革中有关问题的处理看法中第38条规定：“事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按肯定额纳入单位绩效工资总量。” 四、基本原则 绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。 绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的限制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式。其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来安排，不仅仅探讨了科室工作的数
32、量、质量，并且还探讨了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就激励科室必需进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;限制成本支出，增加科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必需减员增效;增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需探讨投入回报的问题。 1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排，依据科室人均收支结余额的必需比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。 2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。 3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参加搞活安排。 4、以科室和个人为基本核算单元; 5、质量考核与科室效益挂钩; 若需详情，请致电：.。 员工绩效考核管理细则本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第20页 共20页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页