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1、2023年著名企业绩效考核管理方案5篇 为了更好的激发员工的工作主动性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的闻名企业绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！ 闻名企业绩效考核管理方案篇1 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入
2、公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 5.2KPI(Keype
3、rformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则： KPI绩效依据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，依据工
4、作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖 6
5、.4.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%; 8.1.3主管：占个人总工次结构的15%; 8.1.4经理：占个人总工资结构的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%; 8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴x
6、120%; 乙等：当月绩效基本津贴x90%; 丙等：当月绩效基本津贴x80%; 丁等：当月绩效基本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：基本工资x12% 甲等：基本工资x6% 乙等：基本工资x3% 丙等：不调整 丁等：解雇 9.2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不
7、负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、探讨并经过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。 11.3被考核
8、人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈： 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训支配的参考。 十三、
9、本方法执行初期每半年检视探讨一次： 以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的说明权由人力资源部负责。 十五、本方法自公布之日起执行。 闻名企业绩效考核管理方案篇2 绩效工资考核实施细则及奖惩方法为努力实现_行近三年的发展目标，进一步调动_岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人探讨确定，我社从_至_作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，详细考核方法如下： 一、指导原则坚持按劳安排，实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核 二、考核对象大秘书
10、网文章-d本方法的考核对象为行内的_专柜、_储蓄所及_储蓄所。 三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。工作业绩嘉奖指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的嘉奖工资。职工日常行为惩罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、平安保卫以及执行规章制度等方面所担当的惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：_X副组长：_X成员：_考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进行绩效工资的安排。 五、考核小组按员工所在单位设立惩罚积分档案，
11、扣分标准如下 1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分 2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分 3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分； 4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分 5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、平安防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分； 6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分； 7、服务时不运用十字礼貌用语或运用不规范、服务看法不端正，扣1分； 8、员工接听电话时不说你好扣1分； 9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必
12、需接听电话，必需要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分； 10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分； 11、办理业务效率低下使客户极不满足的，扣1分； 12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分； 13、违反消防平安管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发觉有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分； 14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分； 15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分； 16、储蓄网点员工无故离岗扣10分； 17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分； 18、环境很差
13、，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不刚好打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分； 19、不熟识平安常识或违反平安制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行平安撤设防，扣1分； 20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分； 21、业务检查时发觉缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分； 22、未经同意不参与社内各种培训及会议的员工扣1分； 23、网点未按规定运用监控设备或监控设备出现故障未按规定刚好报修的扣5分； 24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分； 25、因服务看法不好或不保证
14、营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分； 26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严峻影响银行声誉的重大客户投诉事务，经调查情景属实的，扣25分。 闻名企业绩效考核管理方案篇3 医院分为许多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面实行人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热忱和工作本领，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
15、依据卫生部“卫规财发2023410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核安排制度。 其次章安排原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资安排制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的安排机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳安排、效率优先、兼顾公允”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核
16、项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗平安管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： 病床运用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 工作量安排完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 自费病人床天费用限制线按各病区标准执行。内科68
17、0元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室限制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科限制线在%以下，外科限制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。 3、服务质量指标 病人满足度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工
18、者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 重点病例探讨率疑难、术前、死亡病例，每例探讨为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
19、每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 6、医疗平安考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 闻名企业绩效考核管理方案篇4 为了实施好义务教化学校实施绩效工资制度，提高学校教化教学水平和办学质量，提高老师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、基本原则 实施绩效考核工作应
20、遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行岗位职责、实施素养教化的实际表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。激励老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成果的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的
21、均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。 （一）基础性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作支配，能履行
22、岗位职责，完成学校规定的教化教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。 对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进行有偿家教的；卑视、羞辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教化教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会探讨确定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其相识及改进状况，在嘉奖性绩效工资考核中体现。 2. 依据共青团路中学对教化教学事故的认定及处理方法文件内容，对出现严峻教化教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况探讨确定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉
23、奖性绩效工资考核。 3.对工作量不足且不能听从学校其他工作支配的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任老师，因为不能履行专任老师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下部分： （1）老师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等 （2）津贴类：主要包含班主
24、任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教化教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 （5）其他类：对学校发展有特殊贡献或老师在专业发展方面有特别成果的嘉奖。 2.嘉奖性绩效工资实行总量管理与核定： 即依据学校基础性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理老师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分支配阶段性成果考核奖等项目。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制
25、定方案，经教代会通过后实行。 3.老师工作常规考核及补贴的发放： 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的共青团路中学教职工岗位月考核方法，按月进行考核发放，金额为人均每月820元 教职工月误餐补贴为每人每月70月。 4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等的考核发放： 班主任每月基本津贴400元，全年根据十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全
26、年根据十个月发放。 骨干老师津贴市学科带头人、市优秀青年老师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），依据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。 5超课时补贴和加班补贴： 老师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作支配课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校探讨确定。学校支配加班任务的，视详细状况学校探讨确定加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放： 教化教学成果奖的发放，根据学校制定的学期教化教学成果奖考
27、核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教化教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进行一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。 三、绩效工资考核工作的组织和实施 1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的详细实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成果效工资考核工作协调小组，刚好了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的看法和建议，刚好沟通考核者与考核对象间的信息，主动调解考核工作中出现的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学
28、校主管部门申诉考核问题。 闻名企业绩效考核管理方案篇5 一、指导思想 主动推动学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动老师的工作主动性，增加学校办学活力，提高办学质量。 二、试行原则 1、坚持思想领先，既要按劳安排，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主子翁精神。 2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定老师的绩效工资待遇。 3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。 4、处理好历史与现实的关系，既要充分爱护老老师的利益，又要让优秀的中青年老师脱颖而出。 5、处理好改革与稳
29、定的关系，实行迈小步、不停步的方法，依据学校及老师的实际状况，逐步完善安排方案，努力提高老师待遇。 三、实施对象 全市教化事业单位在职教职工(非义务教化阶段单位在职老师除外)和全市教化事业单位离退休人员。 四、绩效工资的构成 老师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核： 1、师德奖; 2、全勤奖; 3、教化、教学奖; 4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位); 5、平安责任奖; 各学校依据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将老师的工作量细化成考核分数，对老师绩效进行考核评分，然后以考核分数资金计算。 五、发放方法： 1、总量限制。绩效工资实行总量
30、限制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数(按人月平300元+原月保留津补贴)12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数(按人月平150元+原月保留津补贴)12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。 2、突出绩效。离退休老师按月平均发放，在职老师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后依据考核状况发放至老师手中。 3、财政统发。首先由学校依据老师绩效得分状况确定绩效工资安排数额，并编造成果效工资发放名册，报市教化局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库干脆支付到老师工资代发银行，再由银行分拨到老师个人工资卡上。 六、非义务教化阶
31、段教化事业单位在职职工人员绩效工资问题 非义务教化阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教化局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教化局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2023一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。 七、监督管理 学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定惩罚。 八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。 绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办老师与公务员之间以及公办老师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，老师收入的调整实力和激励机制的设计实力被减弱。 闻名企业绩效考核管理方案本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页