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1、2023年工资规章制度管理7篇 在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的工资规章制度管理7篇，让我们一起来看看！ 工资规章制度管理篇1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初
2、级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经
3、营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬
4、体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准
5、并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖
6、金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。 外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高； 公司内部的改变主要包括：组织结构调整带
7、来的改变； 个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。 其次条外部环境改变带来的薪酬调整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层探讨通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。 其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。
8、 第三条本管理制度自公布之日起执行。 工资规章制度管理篇2 第一章基本原则 第一条本公司业务提成嘉奖制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公允、公正、高效的原则制定。 其次条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的主动性、主动性和创建性，公允合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，管理者和一般员工之间沟通，刚好发觉问题，刚好解决问题，增加企业的凝合力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章薪资结构 第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额 奖金 其中： 基本工资=岗位工资+补贴
9、+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条薪资结构表：说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行. 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分; 3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后起先核算; 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条超额奖金：完成年度
10、安排业务指标以外的超额完成部分，依据年底业绩 统计状况及公司业务发展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。 第三章绩效考核 第十条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与项目部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常管理考核：主要是考核员工在实力素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等
11、方面的状况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条考核对象 管理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能干脆创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。 第十条考核方式 1、管理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考
12、核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后起先核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务安排支配相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进行变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每
13、年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务发展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取基本工资。 (二)风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率限制在3%以内; 2、年损失率限制在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成
14、嘉奖，已发放的项目的提成奖金予以追回。 第十二条申诉 1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和说明的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理看法报公司备案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持主动心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。 第四章 第
15、九条计提基础 1、担保费 2、其他业务收入 第十条计提比例 (一)保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 (二)其他收入 转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。 备注： 1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资 一同发放上月收益; 2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条安排方法 (一)业务部门内部的额外安排 1、业务部门独立营销的项目，分三种
16、状况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的协作程度，赐予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理支配操作的项目，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。 2、提成时间支配 (1)常规担
17、保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且刚好进行项目资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 (2)中间业务项目：即中介收入、财务询问收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 (3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。 (二)风控部门 在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除
18、后发放。 (三)其他人员的安排 非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益状况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。 第一十二条其他规定 1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放： (1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成; (2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有; (3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有; (4)如因重大过错并造成公司损失离职的，全部未领
19、取提成不再发放; (5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计： (1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成状况以及发生代偿的状况，填制业绩统计表报送财务部。 (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。 (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。 (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。 第五章补贴 第一十五条项目人员电话补贴标准，该标准主要项目部实施，标准如下： 第六章股权
20、激励 第一十六条依据公司发展状况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。 第七章附则 第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。 第一十九条本制度最终说明权归公司股东会。 其次十条本制度自20_年9月1日起起先试行。 工资规章制度管理篇3 第一章总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平
21、均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，
22、依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部公司员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2
23、.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，激励公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献
24、相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准的确立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。 2.公司员工岗位工资核定。 公司员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.公司员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋
25、升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门公司员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金安排经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第
26、十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假管理方法，确定工资的扣除; 2.各类培训教化依据公司培训教化管理方法，确定工资的扣除; 3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式公司员工工资制 第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行
27、政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。 其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 工资规章制度管理篇4 总则 为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、
28、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖。 薪酬管理方法 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准进行核定； 、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，依据考核评价结果
29、进行核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。 七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。 八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严峻者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享
30、受内容和享受标准按国家有关规定处理。 十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付。 十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的说明权在中心人力资源部。 十六、医院上班时间暂定为早上8：00-11：30。下午1：30-6：00.每星期天休息，医护可以依据实际状况
31、进行调休。 工资规章制度管理篇5 第一章总则 第一条为发挥薪酬安排的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广阔员工工作主动性、主动性和创建性，促进各项业务持续健康发展，依据省行薪酬管理指导看法的通知结合本行实际，特制定本方法。 其次条全部岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特别岗位须要赐予津补贴的依据省行统一规定发放。加班工资的计发根据有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资根据省行有关人事管理方法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开安排档次。激励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于
32、管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区分对待和兼顾公允原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增加“劳动创建价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际动身，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律肃穆查处。 其次章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗
33、。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担当。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、嘉奖工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。根据参
34、与工作时间长短进行界定，每月按每年工龄_元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人_元/月，大专学历或初级师、技师职称每人_元/月，本科或中级师、高级技工职称每人_元/月，探讨生或高级师职称每人_元/月。 3、农村支行津贴。为激励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：_支行每人_元/月；_支行每人_元/月；_支行、_支行、_支行每人_元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员_元/月；二级柜员_元/月；三级柜员_元/月。其中40岁以上不参加等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级
35、客户经理_元/月；二级客户经理_元/月；三级客户经理_元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理_元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一依据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资_元/月。保安岗以总行支配确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按_元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参与柜员岗、客户经理岗考核的，按_元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。 1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全
36、面负责的副行长相应下浮0.1系数。 2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。 3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。 四、效益工资。 效益工资依据总行今年拟实现利润总额确定，干脆参加含量计酬。 五、嘉奖工资。 嘉奖工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的嘉奖工资。 六、附加薪酬。 体现薪酬的社会保障功能，包
37、括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。 1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准根据上级主管行社相关规定执行。 2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。 3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。 4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。 5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。 第四章薪金考核 第六条基本工资与职级工资的考核 员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣_元
38、、旷工一天扣_元；无故不参与单位组织的集体活动一次扣_元；无故不参与单位组织学习的一次扣_元。 第七条管理工资的考核内容及标准 基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数状况，并将综合打分作为工资考核的依据。详细考核内容如下： (一)定量指标考核 1、综合业务经营支行(70分) (1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。 (2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下
39、降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。 (3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。 2、单一经营存款业务的支行(70分) (1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。 (2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。 (二)定性指标考核(30分) 1、平安保卫工作(5分)。该项由平安保卫部考核。 2、优质文明服务(10分)。该项由人事教化部考核。 3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部
40、门对口考核。 4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。 对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教化部考核。 (三)支行出现以下状况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。 1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。 2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。 3、出现重大风险事务的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资 工资规章制度管理篇6 第一章总则 第一条目的'要求 通过合理的薪酬制度和科学的管理、安排，达到增加公司的凝合力，
41、建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条基本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进行安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进行调整，以增加企业的竞争力。 4、遵遵守法律规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据
42、，根据公司的经济效益及承受实力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章薪酬结构 公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资 基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度