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1、2023年员工年度绩效考核5篇 绩效考核就是绩效。绩效中的“绩”指的是业绩,也就是工作的结果，"效”指的是行为,或者效率,也就是工作的过程。下面我给大家带来员工年度绩效考核5篇，希望大家喜爱! 员工年度绩效考核1 一、车间主任岗位职责 1、对车间内的生产进度、产品质量、平安生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产安排，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。 (1)严格根据公司领导签批的生产安排单和生产图纸拟定各批次产品生产安排，仔细解读图纸中的各项技术参数，严格落实生产安排单、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因
2、图纸解读失误而出现的生产错误。 (2)负责生产过程中的成本限制。负责对在生产过程中人、材、物的成本限制，避开因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本奢侈。 (3)合理支配生产过程，驾驭生产进度，科学支配生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产主动性，提高生产效率，避开工人怠工。 (4)根据定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避开出现窝工、待工现象;依据工人技术实力合理支配工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。 (5)监督、督促车间各工序员工严格根据作业指导书和设备操作规范操作，力保生产平安，
3、杜绝平安隐患，避开因操作不规范造成的人身、设备平安事故。 (6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量限制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、协作质检部门进行过程检验和成品检验，协作执行首例检验;组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格;刚好组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要刚好上报。 2、依据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或支配专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其刚好有效地投入生产;生产过程中出现因设备运转不便造成
4、工序停忽然，应马上组织修理或重新调试，避开设备问题造成的待工和产品质量下降;车间设备故障后不能妥当修复时，应马上上报公司领导支配厂家修理事宜，不得瞒情不报或延迟上报。 3、仔细搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳安排原则，在设备管理和运用、生产主动性等方面实行科学手段进行管控，发觉先进事迹，明确事故责任，参加修订车间考核奖惩方法。 4、在车间现有条件下，根据5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间平安文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，根据公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。 5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的
5、技术创新激励方案，培育团队创新意识，提高团队创新实力，刚好发觉和上报员工创新行为，参加创新价值鉴定工作。 6、负责生产团队建设。 (1)依据实际生产任务和车间人员配备状况刚好向领导上报人员需求安排，组织或参加车间新员工考试、面试; (2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力; (3)在公司领导下组织员工考核，培育和参加选拔技术骨干，鉴定和参加筛选不合格员工，遵照公司大局对心情低落员工进行教化、教化，关切职工生活; (4)负责车间不称职员工的辞退提名。 7、参与公司(相关)例会及各种生产调度会议，照实汇报本车间的生产状况和存在的问题，落
6、实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前支配其次天的工作安排，保证生产顺当进行。 8、拥护公司人事决策，听从上级部门管理;深刻领悟领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守;不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断;帮助公司有关部门顺当开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。 9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。 二、车间主任薪资构成及考核方法 1、基本工资+岗位系数工资 1)、基本工资 公司依据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次
7、发放。 2)、岗位系数工资 以充分调动工作主动性为原则，公司依据车间主任的工作绩效和岗位职责履行状况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。 三、岗位考评 公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。 1、考评内容 生产任务完成及返工进度限制(占40%)、生产调度(占8%)、生产质量限制(占22%)、平安生产管理(占5%)、5S生产管理(占5%)、生产设备管理(占10%)、生产技术创新(占5%)、规章制度落实(占5%
8、)、生产团队建设及部门协作实力(占10%)、对领导的听从性(占10%)。 2、参加考核部门 (副)总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部 3、考评形式 (1)考核部门报办公室汇总评分(2)车间无记名投诉+落实 4、考评细则 (1)生产任务完成及返工进度限制(共40分)。以产品批次为单位，以成品(合格品)入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分;返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分;未达成月度总生产目标扣15分。 (2)生产调度(共8分)。因调度问题造成窝工扣3分;车间工序连接不力却不刚好协调扣2分;因调度问题造成的工人工作看法不主动、怠工扣3分;因调度
9、不公允造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣68分;任人唯亲被举报两次以上扣8分;其他因调度造成的问题酌情扣分。 (3)生产质量限制(共22分)。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣17分;同种错误产品超过三次扣10分;产品终检出现不行弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分;因为图纸或生产安排单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它缘由每出现一次批量报废事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的报废) (4)平安生产管理(共10分)。员工违章操作，每例扣2分;员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分;员工不规范操作造成人身损害，每例扣8分，造成死
10、亡扣10分;员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣510分。车间内有工人抽烟，每发觉一例扣4分。 (5)5S生产管理(共5分)。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发觉一例扣2分;车间通道或叉车通行道内出现闲置物品阻碍生产，每发觉一例扣3分;车间卫生不按要求打扫，每发觉一次扣2分。 (6)生产设备管理(共10分)。不按公司设备管理要求管理设备，每发觉一例扣3分;设备损坏却不刚好修理扣3分;因设备没有得到刚好保养而造成其运用不便，每例扣4分;设备调试不正确或欠修却不刚好调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不行逆扣8分;因设备调试、修理不刚好导致延误工时、贻误
11、工序扣5分;设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。 (7)生产团队建设及部门协作实力(共10分)。不主动参加或组织新员工面试、考试，每次扣1分;不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发觉或投诉一次扣2分;包庇员工错误，不刚好订正，每例扣3分;优秀员工遭到埋没，不刚好发觉、培育，一例扣3分;在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。帮助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺当开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。看法消极或不协作，每次扣3分;看法强硬、不讲道理扣7分;其它部门每投诉一次扣2分，3次以上(含
12、3)次扣7分。 (8)生产技术创新(共5分)。车间每创新(提出改进看法)一例得到公司核实，根据创新贡献大小嘉奖38分(超出上限部分为额外嘉奖)。 (9)规章制度落实(共5分)。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分;矿工一例扣1分;车间员工违反车间管理制度或生产车间管理规定，每例扣1分;假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分;在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分;自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。 (10)对领导工作支配的听从性(共10分)。不听从领导支配或找借口不完成领导支配的任务酌情扣1-8分。看法恶劣的扣10分。 员工年度绩效考核2 一、适用范围 该绩效考
13、核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特别员工的绩效考核另行规定。 二、考核分类及考核内容 依据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。 1、一线员工绩效考核 (1)一线员工包括：营业员 (2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。 (3)考核方法：百分考评汇总成果，顾客看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、任务完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等 (4)品德考核(占绩效考评总成果的30%) 行为品行(10%)： 百分考核记录
14、考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行状况以及顾客看法调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满足加1分，不满足减1分) 工作看法(10%)： 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素养(10%)： 员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否酷爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。 留意：品德考核分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考核原始数据依据。 (5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%) 任务完成业绩(40%)： 指标任务完成率;换算成40分制。 工作职责的履行状况(10%)： 有
15、失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。 临时工作任务执行状况(10%)： 交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。 业务技能测试(10%)： 部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。 2、值班经理绩效考核 (1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成果。 (2)考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评等 (3)品德考评(占绩效考评总成
16、果的35%) 言行品行(10%)： 从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。 职业素养(10%)： 公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; 工作看法(10%)： 迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。 精神面貌(5%)： 管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常
17、工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素养。 (4)业绩考评(占绩效考评总成果的65%) 部门工作支配与安排(20%) 考查值班经理人员的工作统筹支配实力。 工作职责的履行状况(20%) 考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。 部门各项工作安排完成和目标达成状况(15%) 考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。 部门临时工作任务的完成状况(5%) 考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行状况。 下属员工工作表现和考评成果(5%) 考查值班经理指导、管理下属员工的实力。 员工年度绩效考核3 一.总则 为加强和提
18、升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公允、公正、公开的原则。 四
19、.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主 任：_ 副主任：_、_ 成员：_ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结
20、果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并
21、与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核
22、，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 工作绩效 70% 50% 工作实力 15% 30% 工作看法 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知
23、，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了
24、确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下
25、： 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工
26、赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理; 2.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3. 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三.考核资料的管理 员工考核资料
27、必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 员工年度绩效考核4 一、 考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考
28、核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任
29、务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶
30、段性工作)项请在安排完成状况栏内文字 说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组
31、填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 员工年度绩效考核5 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1
32、、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为
33、半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 四、绩效考核内容 1、_正职以上中层干部考核内容 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3)&n bsp; 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部
34、署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最
35、终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年
36、度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、
37、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工年度绩效考核本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页