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1、2023年员工绩效考核管理制度模板7篇 不同的公司员工有不同的绩效考核,我们须要依据公司的不怜悯况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度模板7篇，让我们一起来看看！ 员工绩效考核管理制度模板篇1 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作看法与实力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工
2、作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力
3、。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业
4、绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核：按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考
5、核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要限制点; 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助; 2.5.出现意外状况的处理方式; 2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。 3
6、、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入
7、下月(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投
8、诉者进行再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在100
9、00元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资的确认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成果的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬
10、管理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配; 2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单
11、独的职业培训安排。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的说明权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。 员工绩效考核管理制度模板篇2 第一条、工作绩效考核 目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观
12、牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员
13、工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初
14、考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透
15、过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3
16、、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： （1）务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 （2）务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发
17、利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教化培训。 管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业
18、绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈 部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 （二）培
19、训包括： 1、理解考核制度的结构； 2、确认考核规定； 3、理解考核资料与项目； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工绩效考核管理制度模板篇3 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定
20、量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特
21、性事务等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化
22、依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工
23、作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、
24、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核管理制度模板篇4 第一条、范围 1.1本制度为嘉宇斯纺织集团（以
25、下简称集团）财务部员工绩效制度。 1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。 其次条、目的 2.1为规范财务人员的管理和提高其工作实力,做到奖优罚劣，淘汰不合格人员。 第三条、职责 3.1集团财务部依据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行。 第四条、要求 财务部员工绩效考核制度 4.1.为促进本部门工作有务不紊、高效的进行；充分体现本部门的工作职能；提高本部门职工整体的业务素养。 4.2.运用范围:本考核制度适用于财务部全部职员。 4.3.评测方法:本部门职员的业绩由部门经理考核结合员工自己考核
26、，每周进行一次评分，月末由部门经理将考核汇总结果报总经理。 4.4.个人工作考核内容： 4.4.1.工作看法（10分） 内容一：敬业、爱岗、工作主动、主动、热忱、工作是否努力、主动加班 标准：一般、差 内容二：团队表现很好、是否协调其它部门工作 标准：一般、差 4.4.2.日常事务处理状况考核（20分） 内容一：是否遵守公司规章制度很好不迟到、不早退 标准：一般、差 内容二：是否维护公司形象很好办公地点是否干净整齐； 标准：一般、差 内容二：有无与供应商、客户炒架现象发生财务部员工考核制度 标准：一般、差 内容三：公司会议是否主动参与 标准：一般、差 4.4.3.工作完成状况测评（40分） 内
27、容一:制定工作安排及实施状况、有安排很具体、安排在每月日完成 标准：有、一般、按期完成、调整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或无理由 内容二：帐务处理 标准：是否刚好完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、 无合理理由未完成 内容三：集团审计是否提出会计差错、 标准：无、有、有，属一般性错误、有，属性质严峻性错误 内容三：业务学习状况 标准：很好、是否有益提高业务水平、一般、没有 内容四：领导支配工作完成状况 标准：很好、一般、没有 4.4.4.效益考核分（30分） 个人得分=单位效益考核所得系数30 4.5.综合测评 4.4.1.测评标准：满分100分，优秀80-100
28、；良60-79；60分以下为差； 4.4.2.周评：按上述评测方法汇总出该员工周考核分值（满分100分） 4.4.3.月评：该月四周的考核分值之和/4=该员工该月的综合考核分值。 依据上述测评标准，假如某个员工在本月中的考核结果为差，要对其进行培训教化，并记录在案。 4.4.4.季评：该员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。 4.4.4.1.依据上述测评标准，假如某个员工在本季度测评中有次被评为优，可予以嘉奖，详细嘉奖方法由部门经理提出，报总经理批准。 4.4.4.2.依据上述测评标准，假如某个员工在本季度测评中有两次被评为最差，一方面要对其进行曲培训教化，另一方面
29、要下调一级工资，并记录在案。 4.4.4.3.依据上述测评标准，假如某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，假如在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。 4.4.5.年评 4.4.5.1.该员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。 4.4.5.2.假如某员工在年终测评结果中被评为最差，或依据其安排附加分状况酌情予以调整（假如附加分为零，则公司会无条件将其辞退）。 4.4.5.3.假如某员工在年终测评中被评为最优，公司将干脆对本人进行嘉奖，详细嘉奖方法由部门经理提
30、出，报总经理批准。 4.6.安排附加状况（10分） 4.6.1.工作安排完成状况: 内容一：工作安排量 标准：很大；比较大，提前必需完成安排任务；一般； 内容二：工作任务难度 标准：很大；比较大，提前必需完成安排任务；一般 4.7.突出贡献状况（10分） 内容一：重大贡献。对主办业务有重大革新，提出详细方案，经实行确认有成效的，前提状况必需属实； 内容二：对重要业务工作成果优异、有特别功绩的； 内容三：适时歼灭意外事务或重大事故，使公司免遭严峻损害的； 内容四：对于舞弊或有危害公司权益的事情事先揭发制止的； 内容五：执行临时紧急任务能依时限完成的； 内容六：帮助突出贡献栏1-3款完成任务或贡献
31、的； 内容七：节约材料、节约资金有较大成果的 4.8.执行时间：本制度从下发之日执行。 员工绩效考核管理制度模板篇5 为了促进本园健康、快速的发展，调动广阔教职工的工作主动性，强化管理，切实提高保教保育质量，从我园实际状况动身，特制定如下细则： 一、师德师风 1、自觉自愿参与园内组织的各项集体活动每天加10分。实行集体活动留意谈吐仪表，影响幼儿园形象者、不听从支配者、无故不参与者、扣210分。 2、任何状况下，不得与家长发生争吵，否则依据情节酌情扣15分。 3、不得在教职工之间相互说长道短、挑拨离间搞不团结，发觉一次扣5分。 4、严格运用一般话，发觉一次不说一般话扣2分。 5、不体罚、变相体罚
32、幼儿，发觉一次扣25分。 6、对家长及有关人员来园询问，热忱主动赐予说明，看法较好加2分，忽视扣2分。 7、分班之后，不能私自调动幼儿和相互调课，发觉一次扣5分。 8、不管任何缘由给家长做工作劝幼儿退学者，发觉一次扣5分。 9、获家长、社会好评的，或在上级检查中获得高度评价者酌情嘉奖210分。 10、为本园发展献计献策或作出突出贡献的人员嘉奖210分。 二、政治业务学习幼儿网 1、学习开会时间，请假一次扣3分，迟到扣1分，无故缺席扣5分。 2、每周听课一节，听一次加2分，无记录、评议不加分，少听一节扣2分。 3、园内学习、教研一次加1分。 4、每月两篇教学随笔或教化笔记、一篇钢笔字、一幅简笔画
33、、一篇毛（粉）笔字，月底交送，按时交送按质量分别加35分，否则，扣35分。 三、保教工作 1、按时完成各项安排总结，每项加2分，缺一项扣2分。 2、提前一周备课，不得照抄教参，每节课后要有教后感，检查时评定等级，依次加3分、2分、1分，检查时缺一次扣2分。 3、视察记录、周安排以班为单位，每周一放学前交，按时交者各加1分，迟交者各扣1分，不交者各扣2分。 4、家园联系栏和版报按要求、时间更换的班级，其成员各奖2分，否则各扣2分。 5、要求按时上交的各类资料，不按时交者扣2分。 6、嬉戏活动组织有创新、有意义，被推行、确定加15分。 7、根据一日活动表开展活动，机动时间不得超过10分钟，幼儿消极
34、等待，老师不组织幼儿活动者扣2分。 8、上班时间干私活、闲聊、串岗、当幼儿面吃零食，发觉一次扣3分。 9、上班、午休时间躺幼儿床上睡觉扣2分。 10、上班时间洗衣服一次扣3分。 11、私自调班一次扣2分。 12、户外活动聚众闲聊、不照看幼儿，发觉一次扣2分。 13、班级每月无平安事故发生各加5分，如发生平安事故，属老师责任时，依据状况酌情扣1-10分。 14、幼儿屙尿裤子要刚好处理，未发觉或未处理者主、配班老师各扣3分。 15、发觉幼儿穿反鞋、未扣扣子或扣错扣子、无系鞋带、衣裤未穿整齐、蓬头垢面等，发觉一人扣2分。 16、每天下午主班带领幼儿进行户外嬉戏活动，不组织嬉戏者扣2分；活动组织生动、
35、好玩，幼儿主动性高，效果较好者加2分。 17、午休留意室内温度，帮幼儿盖好被子，不适当一人扣2分。 18、冬天幼儿午休，必需脱掉外衣，否则发觉一人次扣1分。 四、考勤制度 1、周全勤奖2分，月全勤奖10分，期全勤奖50分。（不重复奖，按最高奖加分） 2、按时上下班，迟到、早退非常钟内扣1元，非常钟到三非常钟之间扣3元，三非常钟后按旷工半天处理。 3、请假一天扣10元，均分给搭班老师；旷工一天扣30元。超过三天者，请中心校主任批准。 4、请假必需写请假条，并调整好自己的课上报园长，上班时再把课 补上。课担心排者，园内支配，一天扣20元。 5、累计请假两周者，不享受福利待遇。（正常产假，公派学习、
36、公差、公假除外） 6、按有关规定产假三个月，流产3天，婚假3天，丧假直系3天，旁系1天。 7、自学考试（持通知准假）、公事外出不扣钱。 8、本班老师休公假、考试、公事等，有幼儿园给另外两名老师补贴，一天人均5元。 9、哺乳时间为40分钟，由门卫计时，超时按2执行。 10、由园长批准加班一日加20分。 五、卫生保健 1、每天早上教室开窗通风，保证室内空气流通，刚好打扫整理教室和午休起床后寝室卫生、被褥整理，不刚好者扣2分。（保育员） 2、周五上午9：00-10：00到厨房进行餐具消毒，不按时者扣1分，不消毒者扣3分。（保育员） 3、按时户外活动，不按时者扣1分，不出去户外活动者扣2分。（主班）
37、4、按时、按量喂药，漏服扣2分，错服按情节严峻扣5-10分。（保育员） 5、教室书包、课本及幼儿外套等物品摆放有序，否则发觉一次扣2分。（保育员） 六、后勤 1、下班时间不关水、电、门窗一项扣班主任2分，其它扣1分；私用 电器，发觉一次扣5分；室内乱拉乱扯者一次扣2分。 2、教室里不能有剩饭剩菜，或将饭菜倒进卫生间，发觉一次扣3分；教化幼儿不能往卫生间下水道扔杂物，由此缘由若造成水道堵塞，上、下楼两个班级各扣5分。 3、幼儿园开饭时间为早上8：10分，中午11：30分，无故提前打饭者，发觉一次扣2分。 4、空调按时开关，不按时开关发觉一次扣25分。 5、在二楼走廊、园内玩具上晒衣物、鞋子一次扣
38、2分。（水裙除外） 6、私拿、私藏幼儿园食品、公物，发觉一次扣2-10分。 七、其它 1、招生完成当期任务者加5分，超额完成者加7分，完不成者扣2分，一个没有完成者扣5分。 2、流失流失一人扣5分，以此累积。（搬家除外） 3、超员定额小班25人；中班30人；大班35人。超一人班级老师各加5元。 4、补贴班级两个老师时，按三个老师工作量补贴。 5、排演节目嘉奖大型活动依据质量评出优、良、中、差，依据状况进行嘉奖。 6、交费按规定时间收缴一人奖5元，少交或迟交一人扣5元。按时按量完成交费任务奖100分元。（对准班级） 7、接车每天补贴老师10元。 8、上级检查工作，受到指责者一次扣20分。 9、工
39、作主动主动，勇挑重担，任劳任怨者酌情嘉奖5-10分。本细则自宣布之日起试实行。 员工绩效考核管理制度模板篇6 1、为提高业务主动性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人实力，创建主动向上的学习氛围，特制定本制度。 2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务实力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，驾驭与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本学问，能就详细项目与客户进行顺当
40、沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作支配，管理业务部的人员，制定业务部工作安排，对全部项目信息的状况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对全部项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩（三个月的业
41、绩总和），理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以个人实力及工作看法和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中出现重大错误，导致公司遭遇损失的依据个人职称实行指责，罚款，职称降级，直至开除处理。 员工绩效考核管理制度模板篇7 一、目
42、的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公允、公正、客观、严格 三、考核对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格：基本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：（80100分） 延迟转正，接着视察（