2023年公司年度员工绩效考核5篇.docx
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1、2023年公司年度员工绩效考核5篇 绩效考核是指考核主体比照工作目标和绩效标准,采纳科学的考核方式,评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的发展状况,并且将评定结果反馈给员工的过程。下面我给大家带来公司年度员工绩效考核5篇,希望大家喜爱! 公司年度员工绩效考核1 绩效考核是指考核主体比照工作目标和绩效标准,采纳科学的考核方式,评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的发展状况,并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我为你带来的公司绩效考核方案,希望对你有所帮助。 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现
2、企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核,对素养和实力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合
3、分析,以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先,至下月5日上报考核状况; 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先,至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先,7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导实力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考
4、核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤:责任心、工作看法、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考
5、核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将肯定的分数安排到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20
6、%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公
7、司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作
8、开展好。 公司年度员工绩效考核2 一、考核、嘉奖原则: 1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。 二、考核、嘉奖指标: 1、考核指标分为10项: 销售额、 毛利额、 零销售、 高库存、 负库存、 损耗、 可控费用、 人工占比、 其他收入、 服 务。 2、嘉奖指标分为4项: 三、工资结构: 1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、
9、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最终累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。 四、各项考核指标的完成标准: 1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。 b) 销售完成率折算为: 该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。 2、零销售: 当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
10、 3、负库存: 负库存SKU数应限制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。 4、高库存: 高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应 限制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 5、损耗: 门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的2
11、0%, 上限为管理绩效基数的100%。 6、服务: 以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。 7、可控费用: 门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。 8、其他收入: 其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由选购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为: 以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。 9、人工占比:
12、用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应限制在 1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。 五、嘉奖指标的完成标准: 1、毛利奖: 分阶段计算综合毛利额的完成状况,超出毛利额预算部分的12%,作为嘉奖,统一上报公司审批,由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。 2、最佳服务奖: 每季度对各店的服务考核成果状况进行统计,成果排名前三名的店,分别赐予相应店的店长800、600、
13、300元、员工60、50、30元嘉奖。 3、最佳员工满足度奖: 以人事部的员工满足度调查结果为依据,满足度最好的前三个店,分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。 六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法: 1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法: 除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。 2、嘉奖指标的兑现方法: a) 销售、毛利超额部分的嘉奖,按第六项第1条要求执行。 b) 对服务的嘉奖分季度兑现。 c) 其它嘉奖项原则上
14、年底兑现。 d) 地区总经理可依据整体状况进行调整,确定是否调整奖金发放频次。 七、举例: 例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为: 1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。 2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元 3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元 4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=
15、128元 5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元 6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。 7、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-(240_20%)+(240_12%)+(240_30%) =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。 8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219
16、.2=819.2。 (另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。) 以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作_店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终说明权在公司人力资源部。 公司年度员工绩效考核3 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为下一阶段工作的绩效改善
17、做好打算。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下
18、列状况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善安排,新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进
19、行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行干脆主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表: 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总
20、经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由干脆主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念
21、是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,详细如下: 各类员工考核权重比例图: 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70%50%40% 潜力考核约占15%30%30% 看法考核约占15%20%30% 员工考核总得分=业绩分+潜力分+看法分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行
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