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1、内在动机、领导幽默、员工创造力三者的研究假设,人力资源管理硕士论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【2.1-2.2】【2.3-2.4】【2.5-2.7】【第三章】 内在动机、领导诙谐、员工创造力三者的研究假设【第四章】【5.1-5.4】【5.5-5.6】【以下为参考文献】 第三章 研究假设及模型构建 3.1 理论模型的构建。 在文献综述的基础上，本研究基于认知评价理论，采用归纳演绎法深切进入讨论领导诙谐与员工创造力之间的内部作用机理，并针对领导诙谐展开分维度的细化研究，在已有研究的基础上构建以内在动机为中介的模型体系，并引入权利距离倾向探究领导诙谐与内在动机之间的调节效应，详细见图 3-1
2、。这一理论模型的思路是领导亲和型的诙谐行为能够鼓励员工的内在动机水平，并进一步表现出更多的创造力，而领导嘲讽型的诙谐行为则会抑制员工的内在动机和创造力水平；而且权利距离倾向在领导诙谐与内在动机之间存在着负向调节的作用，对于低权利距离倾向的员工来讲，领导诙谐的效果会愈加显着，即领导诙谐与内在动机之间的关系会更强。 3.2 研究假设的提出。 3.2.1 领导诙谐对员工创造力的影响作用。 员工创造力指的是员工在工作中对产品、服务、流程等产生的新颖且有用的想法Amabile，1988。根据认知评价理论，员工在接遭到积极或消极的对待时会做出相对应的反响。领导运用亲和型诙谐与员工共享有趣的事情，这种与人交
3、好的行为首先能够给员工带来快乐、兴奋的积极情感，创造轻松愉快的工作环境，在这种情境下工作的员工更能够开拓思维，以创造性的方式解决工作中碰到的难题Woodetal.,2018。其次，康德的失谐理论以为，诙谐来源于失谐，即当两种常态下完全相异的事件或观点以出人意料的方式联络到一起，并能够被人们所理解时，人们会感遭到诙谐Susa，2002。 在领导运用亲和型诙谐为员工创造 意外惊喜 时，不仅能够使得信息实现上下级之间的有效流动，可以以刺激员工从与众不同的角度提出新的观点和想法Kimetal.,2021；Wood et al., 2018。再者，领导更多地运用亲和型诙谐意味着员工在提出自个的想法时不会
4、遭到领导的打压，而且即使是在犯了一些小错误时也更有可能以诙谐的方式化解，员工在这种安全的气氛中能够愈加自由地提出自个新的见解与想法，在工作中也更具有创造力Carmeli et al., 2018；Pundt，2021。 但是，与领导的亲和型诙谐相反的是，领导的嘲讽型诙谐则与辱虐管理类似，是愈加从语言的方式来打压员工，运用嘲笑、挖苦等方式来贬低员工，尤其是在员工犯错误时，这种预测料想到会有言语上攻击的顾虑会抑制员工主动提出改良工作方式以及产品的想法，而是选择以愈加消极的工作态度来对待工作中的任务。除此之外，领导的这种攻击性的行为也会让员工感遭到更多的消极情绪，也承受了更大的工作与心理上的压力，员
5、工也就愈加不愿意与领导亲近，也就无法拉近与领导之间的社会距离，这就导致员工难以在工作中感遭到乐趣，这些消极的心理状态也不利于员工创造力的激发Huo et al.,2020；Kim et al.，2021；Pundt Herrmann，2021。因而，当领导运用的亲和型诙谐越多，员工就越容易表现出更多的创造力，而嘲讽型诙谐越多，则创造力水平越低，领导诙谐与员工创造力之间存在着线性相关的关系。因而，本文提出如下假设： 假设 H1a：领导的亲和型诙谐正向影响员工创造力假设 H1b：领导的嘲讽型诙谐负向影响员工创造力 3.2.2 领导诙谐对内在动机的影响作用。 内在动机指的是员工被工作的某种特征所吸引
6、，并积极投入到工作中的心理状态Utman，1997。内在动机关注工作本身，而非报酬、福利等外在因素，受内在动机所鼓励的员工对工作任务充满兴趣，他们追求工作本身的乐趣并希望在工作中获得愉悦感，积极迎接工作中面临的各种挑战Deci Ryan，2004。认知评价理论以为，员工的内在动机来源于自主需要、关系需要和能力需要三种基本心理需求的知足，只要在员工以为其工作任务是有趣的、有价值的情况下，内在动机才能得到鼓励。领导的亲和型诙谐行为是工作场所中营造乐趣的重要一部分，这种类型的诙谐的运用也能够在领导与员工之间构建开放式的沟通环境，使员工能够愈加自由地表示出自个的想法Woodetal.,2018。 在这
7、种情况下，员工不仅会觉得工作是一件有意思的事情，而且其自主需要也能够得到知足。其次，根据 Cooper2008的关系经过模型，亲和型诙谐除了能够强化领导与下属之间的情感沟通之外，还能够通过类似-吸引以及自我披露的方式使二者愈加亲近，并降低由于等级差异而存在的距离感，知足员工的关系需要。另外，领导的亲和型诙谐还能够提升员工的心理受权感，员工在领导营造的积极诙谐环境中能够更多地体验到自我效能感，相信自个有能够胜任从事的工作任务，因而能力需要也得到了知足Gkoreziset al., 2018。由此可见，领导的亲和型诙谐有利于提升员工的内在动机。而作为与亲和型诙谐作用相反的嘲讽型诙谐，这种类型的诙谐
8、会让员工对工作产生排挤感，员工无法享遭到工作所带来的乐趣，也就会对员工的内在动机产生负向的作用。领导诙谐与员工内在动机之间存在着线性相关的关系，因而，本文提出下面假设： 假设 2a：领导的亲和型诙谐正向影响员工的内在动机假设 2b：领导的嘲讽型诙谐负向影响员工的内在动机 3.2.3 内在动机对员工创造力的影响作用。 内在动机的概念由 Deci 和 Ryan 于 1985 年提出，这一概念指的是员工的动机是由其本身对工作的热爱而产生的，而不是由于因介入到工作中而获得的其他外部奖励。根据 Amabile1983提出的创造力成分理论，创造力的产生需要三个基本要素，工作相关的技能，创造力相关经过，以及
9、工作鼓励。工作相关的技能指的是完成任务所需要的知识以及技术，创造力相关经过则包括了通过练习和经历而锻炼而对激发创新想法的探寻求索。知识和经历体验的积累决定了员工能否在某个领域从事特定的工作，而个体能否想要做这个工作则是完全取决于他的工作动机，这就意味着工作鼓励成为了激发员工创造力最重要的部分。当员工具有高水平的内在动机时，即当员工介入工作不仅仅仅是为了获得薪酬、声誉等外在的鼓励，而是为了追求完成工作的乐趣以及成就感，并且愿意维持着一状态时，其在工作中所表现出来的创造力水平也就更高层次Amabile，1994。 根据认知评价理论，当员工在工作中感遭到胜任感、自我效能感以及有着相对的自由度时，其内
10、在动机能够获得最大化的激发。具有高水平的内在动机的个体能够在工作中获得极大的成就感、自我效能感，这就使得他们在面对工作中的困难时能够以极大的韧性来面对，并且将自个对工作的热情转化为工作的动力，这就促使他们能够充分利用自个所把握的知识来解决工作中的问题，并提出改善工作方式与产品问题的建议，不拘泥于传统的工作方式，以愈加灵敏、有效的方式方法来介入工作，即表现出来更高层次水平的创造力，给团队和组织带来更高层次的工作绩效以及创造性Deci Ryan,2000;Tu Lu,2020;Fuller et al., 2006。高内在动机的员工相信自个所做的工作是有价值的，而低内在动机的员工则不会遭到本身对工
11、作喜欢的鼓励，仅仅仅是局限在自个所负责的工作领域内进行工作，难以从工作中收获到合适自个成长的内容，也就不愿意将自个全身心投入到工作中，并为工作提出创造性的见解Jungetal.,2003。大量的实证研究表示清楚，员工的内在动机与员工创造力之间存在着显着的正向相关关系Oldham,1996;Tierneyetal.,1999。 因而，本文提出下面假设： 假设 H3：内在动机正向影响员工创造力 3.2.4 内在动机在领导诙谐与员工创造力之间的中介作用。 内在动机是员工创造力最重要的影响因素之一Amabile，1983，而众多外部因素如组织环境、领导行为等都能够通过内在动机的中介作用来进一步影响员工
12、的创造力Shalleyetal.,2018。外部环境因素对员工施加的影响能够作用到员工对待工作的看法及感受，也就能影响到员工的内在动机，外部环境对员工内在动机的正向影响能够加强员工所获得的积极的心理感受，而遭到内在动机鼓励的员工也就对工作有着更高层次的投入，有着更高层次的创造力表现。相关的研究表示清楚，组织环境、领导行为等因素都会通过影响个体的内在动机水平进而来影响员工的创造力水平Tu Lu,2020; Zhang Bartol,2018。 因而，有理由以为领导诙谐也能够通过内在动机的中介作用来影响员工创造力。 这就意味着鼓励员工的内在动机能够促使员工表现出更多的创造性行为。根据认知评价理论，
13、领导者的诙谐行为能够从不同角度知足或者消耗员工的基本心理需求，即对员工的内在动机产生影响，员工对待工作的态度也因而而改变。领导的亲和型诙谐行为能够激发员工对工作的热情与兴趣，促使其表现出更高层次的创造力，具有高水平内在动机的员工以为他们的工作是有价值的，他们能够集中精神将工作做好，敢于冒险，坚定不移，愿意探寻求索完成工作任务的新方式方法，并以创造性的方式解决工作中碰到的各种问题Deci Ryan，2000；王端旭，洪雁，2018；Tierneyetal.,1999。但面对领导嘲讽型诙谐的员工内在动机难以得到鼓励，他们更不愿进行创新。相关的实证研究表示清楚，内在动机是联合领导行为与员工创造力之间
14、关系的重要中介变量Zhang 和 Bartol，2018；Tu和 Lu，2020。因而，本文提出下面假设： 假设 H4：内在动机在领导诙谐与员工创造力之间的关系中起中介作用 3.2.5 权利距离倾向的调节作用。 权利距离指的是个体接授权力分配不平等的程度，这一跨文化的概念可以以用于某个国家内部个体对待权利分配存在差异的态度上，即为权利距离倾向的概念，这一因素的存在影响着位于不同权利等级地位的个体之间的交往的方式Daniels Greguras，2020；Hofstede，1980。对于不同权利距离倾向的员工来讲，他们对于领导行使权利、制定决策、介入员工工作程度的预期和接受程度均不一样。在组织中
15、，高权利距离倾向的员工更能接受上下级之间权利分配不均的状况，他们愈加接受与领导的绝对权威，以为下属的首要角色是服从领导的决策和命令，不会重视领导和员工义务的对等性，对领导表现出尊重和顺从Kirkmanetal.,2018。高权利距离倾向的员工不愿意与领导发展出亲密的个人关系Daniels Greguras，2020。而对于低权利距离倾向的员工来讲，他们更希望与领导进行平等的沟通，偏好开放自由的工作环境，希望能和领导之间有着平等的沟通与沟通关系，并愿意在工作中表示出本身的看法和意见Botero Dyne，2018。 Triandis1996以为，在组织中，领导的行为风格只要与员工的价值观，在这里
16、指的是权利距离倾向相匹配，才能在最大程度上发挥领导对于员工的影响效果，开放式的领导会让低权利距离倾向的下属感到亲近与认同，而对于高权利距离倾向的员工来讲这种行为则会让他们无所适从。亲和型的领导诙谐行为强调领导与个体之间的亲近状态，并试图与员工建立起轻松、开放的工作关系，弱化二者之间的等级差异。这种类型的领导将能够对低权利距离倾向的员工产生更大的鼓励，这是由于领导的行为能够符合员工对于领导在组织中角色的预期，愈加享受工作所带来的乐趣，也就更容易遭到领导积极行为对其内在动机的影响。但是，对于高权利距离倾向的员工来讲，他们愈加强调与领导之间的等级差异，领导的亲和型诙谐行为与传统的威权领导方式不符，领导在其心目中的形象会遭到毁坏，并以为这种领导是软弱无力的，因而不相信工作能够带给他们所需要的成就感，其内在动机也难以鼓励Romero Cruthirds，2006；Yangetal.,2021。 而领导的嘲讽型诙谐则作为领导的一种典型的消极行为，会让低权利距离倾向的员工愈加难以接受这样的工作环境，但是对于高权利距离倾向的员工来讲却以为这是天经地义的经过而能够容忍这种不正当的行为。因而，本文提出如下假设：假设 H5a：权利距离倾向在亲和型领导诙谐与内在动机之间起到负向调节作用假设 H5b：权利距离倾向在嘲讽型领导诙谐与内在动机之间起到负向调节作用