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1、探讨针对普通话测试员队伍特点的有效激励措施,普通话论文自 1994 年普通话水平测试工作在我们国家开展以来，二十年间，普通话水平测试员在普通话水平测试事业的发展中扮演着极为重要的角色。在普通话推广工作不断深切进入和计算机辅助测试全面应用的今天，测试工作的改良和创新都对测试员的综合素质和测试员队伍的管理提出了更高层次要求。本文引入心理学中 心理契约 理论，从心理契约的 物质鼓励 环境支持 和 发展时机 三维度的视角出发，尝试提出有效针对测试员队伍特点的鼓励措施，为其管理实践提供一种动态的系统管理思路。 一、普通话水平测试员队伍的特点 一个人素质 根据蒋冰冰和王颐嘉的调查报告显示，测试员队伍整体文
2、化程度较高，本科比例到达 68.3%，研究生包括硕士和博士比例到达 15.1%。 测试员队伍是一支以老师为主体、老中青结合、外聘知识型员工组成的队伍，整体上具有较高的政治素质和文化素质。 美国管理学家德鲁克在 1959 年将知识型员工定义为 那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 。测试员不仅具有作为知识型员工的典型特征，更因工作的特殊性而具有本身特点。首先，测试员具有专业性的知识与技能，更具有积极主动的学习意识，对于本身技能水平与专业素养的提高有着强烈的渴望。第二，测试员的自主性和独立性意识较强。正如知识型员工崇尚时间的自由分配，希望根据自个的意愿布置工作计划，在工作中更多强调自我
3、引导、自我管理与控制。第三，注重自我价值实现。根据马斯洛的需要层次理论所述，知识型员工不再知足于获得生理需要和安全需要，而是愈加注重精神层次的社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的知足。测试员热衷于具有挑战性的工作，希望本身价值能够获得别人和组织的认可，以期真正实现自我价值。 二工作性质 测试员队伍是一个由外聘员工组成的临时性集体，也给测试员队伍管理和日常测试工作的开展带来了一定的困难。一方面，测试工作性质特殊，测试员多为兼职，测试工作是临时性任务。尤其是最近几年计算机辅助测试已全面推广，测试员的工作任务主要集中在测试中第四题讲话题的测评，通过测试系统网络平台，完全实现了远程测评。固然测试员
4、无须面对考生和测试站管理人员，能够在规定评分时段中自由布置工作。但是，便捷的同时也出现了测试员工作纪律松懈，测试效率不高，信息沟通不畅等情况。测试员队伍缺少规范催促和有效监管，使得测试站工作协调、管理难度加大。另一方面，测试员多为与测试站无从属关系的外聘人员，在完成自个的本职工作以后再利用空余时间介入测试。这就使得测试员与其管理部门 测试站之间关系稳定性不够，测试员队伍作为一个工作团队的凝聚力有限，进而极易造成测试员的工作效率低下和人员流失。 二、普通话水平测试员心理契约的概念与维度 心理契约这一概念最早由学者 Argyris 在上世纪 60 年代提出，后由美国心理学家 Schein 引入心理
5、学领域。当前通常将其表述为 雇佣双方对雇佣关系中相互对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。心理契约是测试站与测试员之间的心理纽带。作为影响测试员行为态度的重要因素之一，心理契约既是测试站和测试员两者之间雇佣关系的内在具体表现出，又是测试员对其与测试站两者之间互相责任、权利和义务的内隐的主观约定和期望。以朱晓姝、王重鸣在 2005 年通过对 562 名知识性员工的调查进而提出的心理契约的三个维度为根据，测试员心理契约三个维度的详细内容包括：测试站对测试员提供的物质鼓励、环境支持和发展时机。物质鼓励主要包含薪酬、福利、奖金等物质经济条
6、件。心理契约中这一类成分是可见的、明显的，能够通过书面形式约定的。环境支持主要包含工作条件、工作时间、认可业绩、领导支持、合作气氛、信任尊重等测试站提供的外在与内在、有形与无形的支持。 发展时机指的是测试站提供应个人的人事晋升、培训深造、职业发展规划、沟通沟通和公平对待等与测试员个人发展密切相关的时机和途径。 三、基于心理契约的普通话水平测试员鼓励策略 一基于心理契约 物质鼓励 维度的鼓励策略 1. 以业绩为基础的薪酬形式 测试员特殊的工作性质使得测试站不能参照学校等常规事业单位的薪酬制度为测试员提供工作报酬。根据 3P 理论模型，根据职位(Position)、能力(Person)、业绩(Pe
7、rformance)三种不同的衡量维度，存在三种不同的薪酬形式：以职位为基础适用于管理人员、以能力为基础适用于研发人员和以业绩为基础适用于销售人员的薪酬形式。固然测试员属于知识型员工，但通常在工作中使用已有技能进行工作，因此能够参照以业绩为基础的销售人员薪酬形式，根据测试任务工作量计算报酬。 对于全年度测试任务完成数量较多和完成质量较好的测试员，能够给予一定比例的额外物质奖励和精神鼓励，如设立 年度测试工作量突出奖 测试工作先进个人 等奖项。 2. 以能力和职位为基础的薪酬形式 对于已具备一定测试经历体验和资历的测试员，能够参考以能力和职位为基础的薪酬形式，如建立 星级测试员 评定机制。测试任
8、务到达一定数量且通过特定考核程序的测试员能够介入评定，经过专家组成的评定小组评为不同星级的测试员。参考高校老师职称与课时费标准的关系，根据星级高低设置不同的薪酬标准，制定更为合理、科学的宽带型薪酬制度。这样能够有效地避免不分能力高低、不分工作量大小的薪酬 一刀切 情况，充分调动每一位测试员的工作积极性，极大地提高工作效率。 除此之外还应当看到，在测试员队伍中，各人擅于的工作领域不同，存在 测试型 培训型 科研型 和 综合型 等不同类型测试员，测试站应当全面综合考虑，设置与测试员类型特点相适应的绩效考核和薪酬形式。 二基于心理契约 环境支持 维度的鼓励策略 1. 健全信息沟通渠道，加强队伍凝聚力
9、 测试员队伍具有临时性、松懈性的特点，工作时间和地点也相对自由。这种 弹性工作制 使得测试员之间、测试员与测试站之间信息渠道不畅，沟通沟通有限，团队缺乏凝聚力，也给测试站进行日常管理带来众多不便。作为组织一方的测试站应当积极建立及时通畅的信息沟通渠道，利用微博、微信等 微媒体 手段，搭建各类快速便利的公共信息平台。这样不仅能够增进队伍成员间的沟通互动，还能够通过对各类测试资讯和语言知识的共享和沟通，提升业务能力，拓宽技能视野，密切人际关系，加强队伍凝聚力，并一定程度上提高测试员对测试站的忠实度和信任感，有效躲避人员流失和工作效率低下的风险。值得注意的是，信息沟通经过中应当采取 上下双向 的沟通
10、策略，组织与个人双方的诉求才能得到充分表示出，以达成共鸣。 2. 重视语言文字环境建设，营造和谐文化气氛 与此同时，测试站应当重视与语言文字相关的环境建设，积极营造普通话学习和测试的和谐气氛。高校测试站能够配合 推普周 ，在校园中开展形式多样的普通话推广活动，如开展每年一度的 中华诵 经典诵读大赛，邀请语言文字专家和优秀测试员进行主题讲座和专题培训，举办测试和学习经历体验沟通会，设立面向学生申报的语言文字专项科研课题，举行各类语言文字艺术晚会和展演等等。非高校测试站能够举行讲座培训等适应社会考生特点，范围广、周期短、影响大的主题活动，还能够与其他社会媒体联合举办与语言文字相关的比赛和文艺活动，
11、激发社会的学习和测试热情，扩大测试影响力。对测试员个人而言，通过积极介入此类活动，能够提升他们的身份认同感和集体荣誉感，促进个人的职业发展。 三基于心理契约 发展时机 维度的鼓励策略 1. 加强队伍培训，挖掘个人职业潜能 测试员作为典型的知识型员工，具有积极主动的学习意识，对于本身技能水平与专业素养的提高有着强烈的渴望。根据抽样调查报告显示，测试员队伍中绝大多数都赞同并希望加强后续培训。测试员工作目的不仅局限于物质利益，更有着极大的内在成就动机，希望通过发挥特长促进个人成长，知足对事业的追求。培训不再仅仅成为测试站作为组织提供的一种福利，更是帮助测试员进行职业生涯管理的一种手段。 职业生涯管理
12、就是把员工个人需要和企业需要结合起来，做到人尽其才，不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性，还为员工描绘出一种发展前景，进而加强他们对企业的归属感。 值得一提的是，随着知识经济时代的发展，培训内容已由 补缺 向 挖潜 转型。有学者曾提出心理契约的 创业导向 维度。 而组织对知识型员工除了基本职责和忠实的要求外，更期望知识型员工能够创业、创新，不断提升组织的竞争力。 测试站能够通过开展有关创业知识内容的培训辅导，帮助测试员进行与专业技能相关的创业活动，充分挖掘测试员的职业潜能。 后续培训的开展一方面能够知足测试员提升自我的愿望，另一方面通过提高测试员专业素养以适应测试工作的新要求。 例如，随着
13、计算机辅助测试的全面应用，测试站通过开展多批次的有关测试评分能力和评分系统操作技巧的培训讲座，完成测试工作 人测 到 机测 的过渡，实现了测试工作水平的整体跃升。 2. 构建学习型组织， 让学习成为工作新的形式 彼得 圣吉以为学习型组织能够不断扩展员工真正期望的结果的能力，新的扩张性的方式得到培育，集体抱负得以释放，而且人们能够不断了解怎样共同学习。学习型组织强调成员 在工作中学习，在学习中工作，让学习成为工作新的形式 的自我学习机制。测试站构建学习型组织，应当建立多元反应和开放的学习系统，重在创始多种学习途径，运用各种方式方法引进知识，鼓励测试员之间的知识共享和技能互惠，以提高测试员的学习意
14、识，提升个人价值，加强测试站的组织关系和组织活力，促进测试站工作不断创新发展。 以下为参考文献： 1 蒋冰冰，王颐嘉.普通话水平测试员队伍管理的新视角 心理契约管理C/第四届全国普通话培训测试学术研讨会论文集.北京：语文出版社，2018：281-286. 2 彼得 德鲁克.变动中的管理界M.上海：上海译文出版社，1999：110. 3 陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约J.管理科学学报，2001，4(2)：74-78. 4 朱晓姝，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约构造研究J.科学学研究，2005，23(1)：118-122. 5 王胜杰.基于心理契约的知识型员工的鼓励策略研究D.杭州：浙江师范大学，2020. 6 彼得 圣吉.第五项修炼M.上海：上海三联出版社，1998：238-239.