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1、管理学研究中的“矛盾内涵与管理方式,管理学原理论文摘 要： 为厘清 矛盾视角 在管理学领域的研究现在状况及将来发展方向, 结合我们国家传统文化与现代意识中的矛盾辩证理念, 以及当下西方管理学有关矛盾视角的主流文献, 对该领域的相关研究进行系统性综述。研究表示清楚:矛盾视角相关概念 (双元、混合、辩证、窘境、矛盾) 的内涵既有本身的独特性, 又存在一定的关联性;管理矛盾的主要范式能够被划分为3种, 即防御矛盾、统合矛盾和转化矛盾, 且每种范式都有一定的实证化操作方式方法与之相对应;矛盾视角作为一种 元范式 , 适用于中国转型经济的情境化研究、组织管理、组织行为与领导力以及组织创新和变革等研究领域
2、。 本文关键词语： 管理学; 矛盾视角; 概念辨析; 管理范式; Abstract： In order to clarify the present situation and future development direction of paradoxical perspective in the field of management, this study systematically summarizes the related research in this field by combining Chinese traditional culture with contradic
3、tory dialectical concepts of contemporary consciousness as well as the mainstream literature on paradoxical perspectives in Western management. The results show that the connotation of the paradox-related concepts (i.e., duality, hybrid, dialectics, dilemma and paradox) not only have their uniquenes
4、s, but relate to each other. he main paradigm of paradox management can be divided into three types, namely, defensive, integration and transformation, and each paradigm has several corresponding empirical operation methods. s a kind of meta-paradigm , paradoxical perspective is suitable for the res
5、earch of China s transitional economy, organizational management, organizational behavior and leadership, organizational innovation and change. Keyword： management; paradoxical perspective; concept discrimination; management paradigm; 1 、研究背景 在日益复杂、高度动态的环境下, 随着管理实践中的矛盾现象及问题的日益突出, 矛盾视角 成为全球管理学领域中备受关注
6、的发展方向。自20世纪80年代, 西方管理学者开场对矛盾的内涵与理论范式进行系统分析1,2, 近年来, 随着西方顶级管理学期刊陆续发表了一些系统化梳理、应用矛盾视角的理论和实证论文, 使它成为在管理学基本研究范式上对最佳实践观、权变构型观的一次重大发展与超越3,4,5,6。 但实际上, 所谓当下被西方管理学奉为前沿的矛盾视角, 恰恰是东方思辨智慧中一种典型性的意识方式方法论。 矛盾 视角不仅与我们国家传统智慧中的 阴阳 思想相契合7, 而且与我们国家近当代以来唯物辩证法、矛盾分析等思维方式方法相照应。如新中国管理理论创始者李占祥8, 曾于20世纪60年代就开场探寻求索应用哲学中的矛盾观点以及(
7、矛盾论中的矛盾分析法, 来分析企业生命力和企业成长的问题, 进而创始和发展了 矛盾管理学 这一系统性的管理分析体系。 然而直至当下, 东西方管理学研究之间的理论对话仍然存在着不平衡、不充分的典型问题。一方面, 我们国家的研究与西方主流的管理理论及实证方式方法体系的全面接轨, 促进了我们国家管理学研究在范式科学化、发表国际化等方面的快速发展9;但同时也使得我们国家的管理学研究日趋脱离中国的情境本位和实践本体, 尤其在理论语境和研究问题上, 几乎以锚定西方文献为准绳, 未充分扎根于中国情境和中国改革转型中所积累和提供的丰厚实践土壤, 缺失于构建和创新具有中国气派的管理理论10。另一方面, 如以上
8、矛盾管理学 等类似的基于我们国家传统思辨或现代意识的理论语境, 固然在一定程度上具有语境上的特色性、时间上的先达性和机理上的穿透力, 但又往往与西方主流的管理学概念范畴缺乏照应和联络, 或其演绎性的机理观点也因缺乏严格的实证方式方法论检验, 而难以与西方管理学建立起通透的理论对话。 当下矛盾视角在西方主流管理学中的兴起, 为研究者们提供了一个重要的契机, 在与我们国家矛盾思辨传统和 矛盾管理学 等的照应中, 以期共同为管理学研究范式向着 矛盾视角 的发展做出奉献。正如PUTNAM等5所指出的, 矛盾视角能够成为管理学领域的一种元理论范式, 从提取和界定研究问题的视角及实证化的方式方法论层面,
9、都能够为管理学研究带来范式性的升级。 本研究旨在将我们国家传统文化及现代意识中的矛盾辩证理念, 与当下西方管理学有关矛盾视角的主流文献相结合, 首先就矛盾视角的相关概念内涵进行厘清和辨析;其次, 就矛盾管理主要范式 (包括防御矛盾、统合矛盾和转化矛盾) 及其所包含策略的理论内涵进行系统梳理;再则, 匹配主要的矛盾管理范式与策略, 就怎样进行矛盾实证研究操作的方式方法论进行初步讨论, 进而为矛盾视角在管理学领域的深化应用提供系统性的理论范畴与研究方式方法基础。 2、 管理学研究中的 矛盾 内涵 组织的运行经过本身就包含张力、竞争以及矛盾11,12, 尤其要想在不断变化的环境中生存与发展, 组织必
10、须能够成功管理各种类型的矛盾。例如, 组织需要面对分化与集成的矛盾, 一方面通过分化使组织具有不同的能力来源, 另一方面必须能够对这些能力进行集成;组织规模需要足够大以拥有更大的市场竞争力, 但同时也需要足够小以实现快速反响;组织需要使有价值的知识在整个组织的各个部分间有效传播, 但同时也要防止核心知识流向竞争对手。除此之外, 组织的领导者也面临着各种互相矛盾的领导问题。例如, 领导者希望能对员工一视同仁, 但下属却期望主管能根据自个的不同情况对自个进行区别对待;领导者希望能严格控制工作经过, 但下属却希望能有更多的工作自主权4。组织中弥漫的各种矛盾给组织带来了无数的挑战, 因而, 能否能有效
11、应对组织中形形色色的矛盾, 不仅仅是组织能否高效运转的关键, 也是衡量领导者管理水平的重要标志。 2.1、 我们国家传统矛盾观与矛盾管理学 矛盾的辨证化思想一直是中国文化内在的典型思辨方式之一, 这种思维方式在中国传统文化、主义哲学以及本土管理学领域皆有所具体表现出。 (1) 中国传统文化中的矛盾观 矛盾 在中国传统文化中有长远的历史, 代表性的是中国的阴阳哲学。阴阳哲学以为, 世界是整体的、动态的、辩证的, 所有现象都是由两种对立的宇宙能量 (阴、阳) 相结合而构成的。阴代表柔性的能量, 阳代表刚性能量, 两种气力的动态变化构成了世间的万事万物。尽管矛盾双方互相对立, 相互否认, 但它们实际
12、上互相依存、互相补充, 并且共同组成一个和谐的整体。 (2) 主义哲学中的矛盾观 主义已经被实践证明是科学的世界观和方式方法论。在中国革命和社会建设实践中, 中国人成功实现了主义中国化, 并对其关于矛盾问题的阐述进行了深化和发展, 华而不实最具代表性的是的(矛盾论。中国化主义的矛盾观以为, 矛盾就是对立统一, 是普遍存在的, 但是详细矛盾又有其特殊性;事物包含的矛盾是不平衡的, 居支配地位、起决定作用的是主要矛盾, 居附属地位、不起决定作用的是次要矛盾;同一矛盾内部由于气力不同又分为主要方面和次要方面;矛盾双方具有同一性和斗争性, 并在一定条件下能够互相转化。 (3) 本土 矛盾管理学 李占祥
13、8指出, 矛盾管理理论是企业可持续成长的理论基础, 并提出了 矛盾管理学 , 即实现企业的可持续成长需要正确处理企业的基本矛盾和主要矛盾。企业的基本矛盾是指在企业成长全经过中都存在的矛盾, 包括两方面:人们不断丰富和变化的物质文化需求同企业适应与知足这种需求的能力的有限性之间的矛盾;企业员工利益追求同企业适应与知足这种追求能力的有限性之间的矛盾。企业的主要矛盾是指不同企业或同一企业在不同的时间、地点、条件下所面临的突出矛盾。企业是经济性和社会性的对立统一, 管理的本质就是正确处理企业内外部矛盾。矛盾管理学以为, 实现企业整体效能优化和可持续成长, 就需要运用对立统一规律和矛盾分析方式方法, 平
14、衡企业发展经过中的各种重大关系, 以及研究创新、企业形象、知识要素、企业家等在企业可持续成长中的战略支撑地位和作用8。 由此可见, 以上我们国家现代的矛盾管理学既根植于东方文化中的矛盾思辨传统, 又应用主义哲学、思想中的矛盾辩证法, 来探寻求索企业实现动态平衡发展所需处理好的重要关系。但存在下面问题:这些分析主要以矛盾 对立统一 这个哲学核心内涵为主线, 在理论语境的概括性上很强; 对立统一 相辅相成 既要-又要 等语境概括性强, 但却较为笼统而且对矛盾详细内涵、属性等概念范畴缺乏深切进入构建。在分析方式方法上主要基于矛盾基本原理进行演绎性的辩证分析, 一以贯之的辩证逻辑穿透力很强, 然而,
15、却没有能就怎样对接和转化为可操作的实证研究推导出详细的方式方法范式。这些由我们国家管理学整体发展阶段而产生的历史性局限, 阻碍了矛盾管理学在世界范围内的研究对话与深化发展。研究者们亟待就当代西方主流管理学文献中涌现的相关矛盾概念进行梳理, 以更新、充实和详细化新阶段的矛盾管理学。 2.2、 当代管理文献中的 矛盾 概念及辨析 西方主流管理学文献当下越来越关注 矛盾 问题, 一段时间以来涌现出了多种互相联络但又互相区别的概念, 如双元、混合、辩证、窘境、矛盾。在前人研究的基础上, 笔者对这些容易混淆的 矛盾 相关概念进行扼要阐述, 然后对其互相关系进行辨析。双元是指存在于一个统一整体中的对立面,
16、 其内部边界创造区别并突出对立, 外部边界通过构建统一的整体来鼓励协同作用3。混合一词在管理学领域通常会出如今混合组织的相关研究中。混合组织一般被定义为包含不同制度逻辑要素的组织13, 因而, 混合能够看作是不同制度逻辑在组织内部并存的一种状态。辩证意味着通过将对立的双方 (即本体及其对立面) 进行整合来消除对立, 但随着时间的推移又会出现包含双方核心特征的新的对立3。窘境意味着互相对立的两种选择都各自存在明显的优势和劣势, 需要对二者的利弊进行权衡14。矛盾是指互相对立且互相关联的一组要素, 这些要素单独存在都合理, 但是同时出现却显得不合常理12。 前人在研究 矛盾 相关概念时, 通常会将
17、它们并列在一起, 作为平行的概念来探究其区别与联络5。但是, 通过对现有文献的梳理能够发现, 这些概念之间并不是单纯的并列关系, 而是有一定的内在逻辑性。本研究以意义建构理论为视角, 对 矛盾 相关概念的内在关联进行了深切进入探究。意义建构指的是个体对于新奇的、出人意料的或令人困惑的事件寻求理解的经过。学者们对意义建构给出了多种不同的定义, 但是其共同点主要包括下面4点:动态性。意义建构并不是静止的, 而是一个不断变化的、动态的经过。线索性。意义建构起始于期望之外的线索的出现。社会性。意义建构通常在人际互动经过中不断得以修正。反作用性。人们通过对事件的意义建构来对事件做出反响。当组织成员面临模
18、糊性和不确定性时, 他们通过从环境中提取并解释相关事件线索来帮助自个澄清正在发生的事情, 为无序的环境赋予一定的秩序, 并由此通过自个的行动来作用于环境15。 通过对管理学和组织行为学领域相关文献的梳理可知, 双元和混合在大多数情况下是作为组织存在的两种状态出现的 (称之为情境存在) , 而辩证、窘境与矛盾是对两种 (或多种) 存在状态的看待视角 (称之为情境认知) 。在事物从单一状态向双元与混合状态转变的经过中, 会伴随着各种模糊性和不确定性, 带来环境中个体的焦虑与不安, 进而会促使他们从中寻求线索, 并对环境的变化进行意义建构。就存在状态而言, 双元侧重于两种气力互相作用;而混合可能是两
19、种气力, 可以能是多种气力的并存, 这些气力之间并不一定会产生互相作用。就3种认识方式而言, 窘境强调A与B的差异性, 由于有差异, 所以需要取舍;辩证强调A与B的类似性, 由于有类似, 所以能够整合;矛盾强调A与B的浸透性, 由于能浸透, 所以能够互相转化。 固然矛盾与窘境以及辩证存在区别, 但又有一定的穿插与重合:矛盾与窘境和辩证都包含着张力, 都意味着两种要素之间的互相作用;窘境和辩证状态在一定条件下会表现出 矛盾 的特征。固然窘境意味着在各有利弊的两种选择之间做出取舍, 但是假如将二者放入更大的时间框架来审视, 当下对A或B的选择都是暂时性的, A和B之间的张力会随着时间的推移重新显现
20、出来并持续存在3, 也就是讲, 二者并不仅仅仅是对立的, 还具有一定的关联性, 这就具备了 矛盾 的特征。比方, 受权和控制二者各有利弊, 对二者的取舍会面临窘境, 假如管理者越是强调受权的作用, 那么随着时间的推移就越需要通过控制来确保有效执行力3。在辩证关系中, 对本体与其对立面的整合更多侧重于二者的类似性, 而经常忽视双方之间非常有价值的差异性, 因而, 这种整合之后的平衡状态很可能是不长久的。整合之后的新状态C包含了A和B的核心特征。随着时间的推移, 两种特征中一方会逐步在新的整合状态C中占据主导地位, 也就是C会碰到新的对立面D, 华而不实, C和D分别包含了A或B的核心特征3, 这
21、也具备了矛盾既互相对立又互相关联的特征。基于以上阐述可知, 窘境和辩证在一定条件下能够转化为矛盾。 根据意义建构理论, 个体不仅会对环境线索做出解释, 而且还会根据自个对线索的理解采取行动。本研究在对前人研究系统总结的基础上, 提出了3种应对矛盾的方式, 即防御矛盾、统合矛盾和转化矛盾。也就是讲, 个体在面对双元或者混合状态带来的模糊性和不确定性时, 会通过搜集环境线索对其进行解释, 可能会将其看作窘境或者辩证或者矛盾, 进而会采取不同的应对方式。三者的区别能够用管理研究中经常出现的探寻求索与利用的关系来举例讲明。最初, 学者们将二者的关系看作是一种窘境, 寻求在时间或空间上对二者做出取舍16
22、;后来, 有学者将二者的关系看作是辩证, 寻求二者之间的整合, 即试图找出新想法、技能和战略与旧观念、技能和战略所产生的协同效应;近些年里, 学者们从矛盾的视角, 对二者之间的关系进行了重新审视, 强调组织的成功需要同时依靠探寻求索和利用两种活动, 尽管这两种方式在短期内互相竞争组织资源, 但是在长期内二者是互相促进, 互相浸透的3。 概括而言, 矛盾的内涵相对于其他类似概念而言, 愈加强调对立或张力双方之间互构、统合、转化等互动性特征, 它能够更具包涵性地涵盖其他类似概念的主要内涵。从将矛盾观作为一种管理学 元理论 的层面来看5, 并结合简化理论语境的角度, 本研究则以 矛盾 作为总体性的概
23、念范畴, 对其所包含的管理范式及详细策略进行更深切进入的理论梳理与分析。 3、 矛盾管理的主要范式 为了能够使人们对矛盾管理方式有全面了解, 本研究对现有文献中主要的矛盾管理范式及策略进行系统梳理。通过对现有文献的回首, 矛盾管理的范式可划分为3类:防御矛盾、统合矛盾和转化矛盾。下面对这3类主要范式及其所包含的策略方式进行系统阐述。 3.1 、防御矛盾 对矛盾的防御反响是指个体否认矛盾的存在, 进行回避或者权变意义上的取舍17。大部分人都习惯于根据自个熟悉和掌控的方式生活、工作, 但往往不断出现新情况、新问题, 给人们带来矛盾与冲突。根据弗洛伊德心理学的观点, 矛盾中蕴含的张力会威胁人们的 自
24、我 , 使其产生焦虑, 因而对矛盾的防御就成了顺理成章的事情12。每个人都在不同程度上运用防御机制, 对矛盾的防御几乎成了人们天天生活的一部分17。 组织也会像个人一样采取防御措施来保卫自个, 以降低内部和外部环境压力所带来的焦虑。通过回首现有文献, 可将防御矛盾的方式概括为6种:最普遍的一种防御矛盾的机制能否认矛盾, 即不成认存在问题或者以为出现的问题根本就不严重;投射, 是指对矛盾进行转移, 投射到其别人或者组织身上, 即会找到一个替罪羊, 以让自个清白;抑制, 是指屏蔽不愉快的经历体验, 华而不实, 撤离是一种极端的抑制方式, 它指的是从身体上或者心理上离开矛盾场所;回归, 指的是采用孩
25、子气的或者过去曾经为自个带来安全感的行为, 比方针对矛盾问题与其他群体或者媒体进行无休止的争论17;反响构造, 指的是展示受威胁的感觉或者行动的对立面, 比方和颜悦色的合作行为可能会掩盖有敌意的、求胜心切的冲动;挑选, 指的是选择矛盾一端, 弱化甚至忽略另一端, 就好像另一端不存在一样。这种应对矛盾的方式与权变观类似, 即在特定条件下只关注矛盾的一端3, 通过取舍的方式来回避矛盾。传统的权变观及其实证范式, 就是在加载了情境、条件变量的模型中, 对具有对立性的两元主选项进行取舍选择, 所以权变取舍本质上也是 防御矛盾 广义范畴中的构成。 固然防御是人们面对矛盾时首先可能会想到的方式, 但总体而
26、言, 这种防御反响会阻碍人们 (或者系统) 去体验窘境或者威胁, 同时也会阻碍人们去纠正窘境或者威胁的原因。防御的目的在于降低矛盾张力带来的沮丧和不适感。通过抑制矛盾双方的关联来保持一种虚假的有序状态, 可能会在短时间内降低焦虑, 但是最终会带来违犯初衷的相反的结果, 也会加剧矛盾双方的潜在的张力12, 比方, 员工的防御机制经常会造成员工的倦怠、偏执以及组织活力的丧失5。矛盾视角的重要发展也正是为打破防御逻辑或传统权变意义上的取舍逻辑, 提供了将矛盾对立面进行统合、转化的更多范式。 3.2、 统合矛盾 矛盾中蕴含的张力会让人们产生紧张、焦虑的情绪, 因而, 人们在面对矛盾时的第一反响, 很可
27、能是要回避矛盾或者消除矛盾。但是, 这些消极的防御做法或截面时点上的权变取舍, 往往并不能使矛盾问题得到根本解决;而更需成认矛盾的存在, 并采取积极性策略寻求矛盾的 对立统一 。 在早期的类型学中, POOLE等11在对矛盾双方 (A/B) 的关系进行梳理的基础上, 提出了应对矛盾的4种方式:区分矛盾的双方, 成认并欣赏矛盾双方之间的差异, 即对立 (后来的学者通常称之为接受) ;将矛盾双方分别放在不同的层面或者不同的空间区域, 即空间分离;将矛盾的双方置于不同的时间点, 即时间分离;寻找新的视角来消除矛盾双方的对立, 即综合。固然在理论上能够对这4种方式进行区分, 但是在实际中, 这4种方式
28、能够结合使用, 而且第一种方式 (对立/接受) 会为其他3种方式提供基础。通过接受矛盾, 并学习与矛盾共处, 会促使人们去积极探寻求索矛盾中所蕴含的意义, 换言之, 在接受矛盾双方存在的前提下, 人们才能去研究矛盾, 并寻找方式方法解决矛盾11。后来的研究中也提出了与矛盾共处的一些策略, 如L?SCHER 等15发现, 中层管理者通过采取矛盾化质询的方式, 能更为有效地与稳定和变革之间的张力共处, 这样做能让他们发现一个 切实可行确实定性 , 以此来推动自个不断前进, 而不是在面对矛盾的张力时陷入华而不实, 进退两难。 通过回首前人的文献可知, 对矛盾双方进行统合的一个很重要的前提是成认矛盾双
29、方的存在。在这个前提下, 人们在解决矛盾时, 可能会选择在特定的条件下关注矛盾的一端, 或者对矛盾的两端同时进行关注。为了与第一种应对矛盾的方式 (防御矛盾) 进行区分, 可将这些成认矛盾双方的存在、积极解决矛盾的做法称为 统合矛盾 。在总结前人研究的基础上, 本研究将统合矛盾的方式分为4类:时间统合、构造统合、领域统合和升维统合。 (1) 时间统合 时间统合是指将矛盾中所包含的互相竞争的双方分配到不同的时间段进行处理11, 即在纵向周期上此消彼长地动态分布矛盾双方, 实现周期性波动中的矛盾平衡。矛盾的双方由于处在前后不同的时间点, 因而它们之间可能会产生影响。之前的学者将这种影响分为3类:矛
30、盾的一方可能会影响另一方运行的条件;矛盾的一方可能会为另一方的存在创造条件;矛盾的双方可能会在长时间内互相影响。对于这种通过从时间上分离矛盾所包含的要从来处理矛盾的方式, 过渡时期选择对于有效管理互相对立的需求是非常关键的11。比方, TUSHMAN等16关于 探寻求索-利用 张力的创始性研究, 以及其他的一些关于探寻求索-利用张力处理的研究, 都提倡暂时把关注点集中在矛盾的一端 (探寻求索或利用) , 一段时间之后再集中于另一端。这取决于当前企业对于效率 (或渐进创新) 与变革 (或根本性创新) 的重视程度。概括而言, 时间统合的方式方法论其实也照应了矛盾分析中的历史阶段性分析, 即在特定历
31、史阶段, 把握主要矛盾及其主要方面这一原则;在不同的时序阶段, 以不同的优先级来兼容或转化矛盾双方。 在实证研究方面, 能够通过纵向研究或引入时间差异性变量作调节变量的方式, 来对矛盾双方在不同时序阶段上的优先选择与重点作用进行考察, 并在相对长周期的模型中, 发现矛盾双方规律性的消涨波动和往复振摆18, 进而在纵向时段的动态分布中, 实现矛盾对立面的统合平衡。除此之外, 具有纵向跟踪性的案例研究方式方法, 也有利于深度挖掘矛盾对立面在一定周期上的兼容机制。 (2) 构造统合 构造统合 (或空间统合) 是指将互相竞争但同时存在的矛盾双方, 分配到不同的组织层次、组织空间或组织单元构造中进行处理
32、11。与时间统合策略中矛盾双方一前一后的分布表现形式不同, 构造统合策略是在同一时间截面上, 将矛盾的双方安置到不同的构造单元中。TUSHMAN等19在其对双元组织的研究中指出, 一些国际大公司 (如惠普) 通过空间分离, 有效实现了对渐进式创新和激进式创新的有效整合, 即在成熟的细分市场中采用渐进式创新, 在新兴细分市场中采用激进式创新。固然这种以空间构造单元区分的矛盾管理方式能够有助于降低矛盾双方的冲突并避免惰性, 但可以能造成矛盾两端权利的不平衡, 即一端会逐步居于支配地位6。在构造统合的方式下, 固然矛盾双方由不同的单元承载, 看似互相独立却也需建立内在的联络性。POOLE等11很早就
33、指出, 有效运用构造统合策略的关键之一, 在于实现矛盾双方单元的有效互动, 即保持矛盾单元之间的协同性而非彻底相互独立, 这也是通过构造统合来实现矛盾对立面相平衡的根本目的。 当前, 从构造统合角度展开的实证研究相对丰富, 对矛盾对立双方并行的二元平衡性 (或非平衡性) 进行测量, 是重要的实证操作重点之一。当下对于测量矛盾二元变量的构造性平衡水平并未构成统一的操作方式方法, 基于相关实证研究能够得出5种典型的测量方式:通过两个变量差异的绝对值来测度矛盾双方的不平衡程度, 结果越接近于零, 表示清楚矛盾双方的平衡度越高, 这种方式较为直接, 但是并不能反映矛盾双方高低差异。通过相对平衡指标探寻
34、求索矛盾双方的相对平衡程度而不是绝对相等。通过求和的方式, 将矛盾双方的数值加总来代表整体矛盾统合能力水平, 但是这种方式只能测量矛盾双方的整体得分水平, 并不能具体表现出二者的不平衡程度。侧重讨论矛盾双方的互补关系, 通过矛盾双方取值的乘积来衡量二者的交互平衡程度, 这种方式只能具体表现出二者的协同作用, 也不能具体表现出其内在的不平衡程度。最近几年有学者开场尝试利用多项式回归和响应面分析法, 来测度两类配对主体或两个维度的匹配程度, 并以其匹配程度本身作为变量引入分析模型。尽管这种方式到当前为止也只是一种探寻求索, 其有效性还有待检验, 但可以能将来在矛盾双方变量的实证操作上获得应用。 (
35、3) 领域统合 时间统合和构造统合分别讲述的是, 将矛盾双方置于不同的时间段和不同的构造单元进行平衡处理。除此之外, 组织在应对矛盾时, 还可能会将矛盾双方分别承载于不同维度的专门领域来进行兼容平衡。相对于以上在构造性单元维度上的并行兼容, 领域统合的方式让矛盾双方能够承载于不同维度上的特定领域, 进而更充分地拓展了兼容矛盾的可能性空间。如近年来随着华为在全球领域的领先发展, 在市场与客户方面, 始终要求保持敏锐响应客户需求的行动力, 组织保持高度灵敏性以快速适应市场环境、扩张发展;而同时在研发方面, 开场强调长期投入具有自主知识产权的核心技术和基础性研究, 强调长期坐冷板凳、向深处扎根。 在
36、组织管理领域, 尽管领导力与人力资源管理实践都对个体、团队与组织结果产生了重要影响, 但一直以来两大领域并行发展, 鲜有交集。ZHOU20指出, 领导力与人力资源实践两个领域的研究亟待进行有融合的创新, 并基于中国企业与员工样本初步发现:当组织采用愈加人性化的承诺型人力资源系统, 部门直接领导具备更具家长型的领导风格时, 对中国员工的创新行为有更积极的交互作用;而控制型的人力资源系统与领导的受权型领导行为, 愈加相得益彰地对员工创新有积极的交互影响, 即通过人力资源系统与领导力两个维度, 去承载威权控制与承诺激发两种矛盾的导向, 反而更有利于中国组织的员工创新, 此类研究模型具体表现出了一种典
37、型的领域统合范式。除此之外, 构建在不同维度上包含矛盾属性的构念范畴, 也是具体表现出领域统合的一种方式。例如, 亲组织非伦理行为 这一构念聚焦于员工为了组织利益而施行的不道德行为, 将组织利益维度上的维护性意图与道德维度上的毁坏性行为进行了统合。 (4) 升维统合 升维统合主要指通过寻求或创新一种中间道路的处理方式方法来同时融合矛盾双方21。它在基本义理上与我们国家传统的中庸之道有类同性, 但升维统合应包含3个显着特征:是矛盾双方 (于内在多维度上) 的深度融合状态, 而非矛盾双方的简单化叠加、平衡性配比状态;一般都匹配于特定的情境;其状态本身成为一种新的独立形态, 并通常被升维化地构建成为
38、一种新的概念与理论范畴。 如在宏观经济体制改革的理论语境里, 1992年南巡讲话及十四大正式提出, 将建立 社会市场经济体制 这一概念范畴作为改革目的, 突破了市场经济和社会互相对立的传统观念, 将社会基本制度与市场经济进行升维整合, 成为结合中国情境丰富和发展主义的重要理论与实践创新。正如*明确指出的: 在社会条件下发展市场经济, 是我们的一个伟大创举。我们国家经济发展获得宏大成功的一个关键因素, 就是我们既发挥了市场经济的长处, 又发挥了社会制度的优越性。 从管理学研究的角度, 升维统合的实证操作总体而言在于构建和检验某个具有矛盾包涵性的新构念, 包含着3种主要方式:通过构念及测量量表开发
39、的典型方式方法, 将对立的项目包容整合, 构成一个直接具体表现出矛盾性的新构念。如ZHANG等4提出 矛盾型领导 这一构念并开发出测量量表, 以描绘叙述看似互相对立但又互相关联的领导行为, 这些行为能够在当下和将来知足来自构造和员工方面的看似互相矛盾的需求;MIRON-SPEKTOR等22新近提出了 矛盾思维 这一构念, 用来刻画个体有效利用矛盾所包含的张力的程度, 矛盾思维程度高的个体能更好地平衡个人利益与别人利益、合作与竞争之间的矛盾;周禹23基于企业制度史分析, 提出 事业合伙制 这一构念, 将公司制与合伙制这两种典型企业制度进行优势整合、劣势对冲, 用以概括当下国内外标杆企业在制度创新
40、上前沿的实践特征。将矛盾的维度分别作为矩阵的横、纵轴, 通过聚类分析等进行类型学上的划分, 将矛盾维度统合在 双高 区间的类型化构念里。如SU等24以承诺导向和服从导向为两个矛盾维度, 基于中国企业样本发现, 两个导向都处于高水平状态下的人力资源混合治理实践对企业绩效有更积极的影响。通过构造方程模型方式方法, 将矛盾的维度或因子收敛化到更高层次阶的构念里。如ZHOU等25,26基于中国企业样本, 通过三阶构造模型发现, 互相矛盾的承诺型、控制型、合作型、外包型4种人力资源形式, 能够有效收敛成一个高阶聚合的人力资源体系。这支持了笔者关于转型情境下中国企业人力资源管理形式的 杂糅主义 特征。 3
41、.3、 转化矛盾 与矛盾防御取舍的方式相比, 统合矛盾的方式方法有助于组织建立 对立统一 的平衡性。但PUTNAM 等5指出, 统合矛盾的方式方法更多是发挥短期性的效力, 却不一定是管理组织矛盾的长期有效策略。应对矛盾问题的长效方式可能不是解决、处理矛盾, 而是从矛盾蕴含的张力中持续获取动态性的能力, 建立起矛盾双方互动转化的机制。从主义矛盾观的角度来看, 矛盾转化具有普遍性, 即任何矛盾内部的对立面在一定条件下都要转化;矛盾转化具有联动性, 即事物内部的矛盾转化与事物整体的矛盾转化是联动的;矛盾转化具有多样性, 即矛盾转化具有各种不同类型 (如地位的转化、性质的转化、作用的转化) ;矛盾转化
42、具有条件性, 即假如没有条件或不具备充分的条件, 任何矛盾的内部对立面以及矛盾之间都是不可能转化的。结合管理学文献及企业实践, 得出转化矛盾的策略主要包括气氛包涵、三元引入、情境切换、螺旋反转与上升4种主要方式。 (1) 气氛包涵 气氛包涵主要指通过打造具有强包涵性的组织文化气氛, 引导组织与员工积极主动地拥抱矛盾, 从矛盾关系中使组织保持动态能力, 在组织张力中保持组织的活力与创造力。通过建立包涵矛盾的组织文化, 能够在组织内部构成开放性气氛。这有利于充分利用矛盾本身蕴含的张力, 深切进入认识组织面临的问题与挑战, 推动各利益相关方以此为契机, 积极主动地采取措施化解矛盾于萌芽之中。如华为实
43、践的 灰度管理 思想, 任正非曾指出: 一个领导人重要的素质是方向、节拍, 他的水平就是适宜的灰度, 而坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。 这种灰度管理文化能够确保组织在面对矛盾问题时, 不会简单地以非黑即白的观点看问题, 而是会引导员工以更为开放的心态, 看到矛盾双方之间所潜藏的灰色地带, 利用矛盾中蕴含的张力, 不断推陈出新;甚至通过在组织内部主动制造必要的矛盾张力, 帮助人们突破惯有的思维形式, 打破自我强化的循环, 对根深蒂固的认识提出质疑和批评, 强化对问题本质的深切进入探寻求索和理解, 进而有利于强健组织的纠错纠偏能力与竞争力。例如, 腾讯在新产品 (如微信) 创新开发上采取
44、的多项目并行开发竞争的方式, 通过制造内部的竞争压力来激发创新。如马化腾所言: 我们当时很紧张, 腾讯内部有3个团队同时在做, 都叫微信, 谁赢了就上谁的, 最后广州做E-mail出身的团队赢了, 成都的团队很失望, 就差一个月。 更典型如华为一直坚持的 批评与自我批评 的工作作风, 甚至在组织决策上实行 蓝军制度 。企业蓝军的存在不是为了减少矛盾与冲突, 而是为了主动制造冲突。 蓝军 的主要任务是唱反调, 虚拟各种对抗性声音, 模拟各种可能发生的信号, 甚至提出一些危言耸听的警告, 通过这样的自我批判和张力对抗, 帮助公司的决策与组织更具活力和竞争力。 在管理实证研究上, GIBSON等27
45、从组织气氛的角度, 通过交互效应的检验发现, 将高绩效管控和高社会性支持两种矛盾导向融合为具有张力的组织气氛时, 更有利于组织的创新。而且, 有学者将包涵型气氛概括为一个构念, 并对其内涵特征及前因后果进行了一系列的探寻求索。如NISHII28基于西方情境开发了包涵型气氛的测量, 包含差异整合、决策兼容和雇佣公平3个维度。另外, 笔者建议利用更多的案例研究, 对诸如华为 灰度管理 蓝军制度 等具有矛盾包涵性的企业管理实践, 进行挖掘和构念化, 进一步丰富通过气氛包涵来使矛盾张力动态生效的考察机制。 (2) 三元引入 三元引入主要指在矛盾对立面之外, 通过引入第三种要从来使矛盾及其功能发生转化。
46、正如(道德经所云, 道生一, 一生二, 二生三, 三生万物 , 当在矛盾二元之外引入第三要素时, 则可能拓展出更大的空间去发展更丰富的动态机制。如通过开拓 第三空间 , 为矛盾双方的对话和沟通提供新的平台, 使矛盾双方在新空间内秉持开放的态度, 持续不断地展开沟通和对话5;或引入 第三主体 , 通过向矛盾双方所构成的矛盾体中引入第三股气力, 能够在一定条件下实现矛盾的转化。通过对外战争的方式转嫁内部危机, 即是通过引入第三方势力, 转化内在冲突的典型策略之一;或引入 第三工具 , 通过新方式方法、新技术、新理念的引入, 也能够到达转化矛盾的目的。 在实证研究方面, 能够通过引入调节变量的方式
47、(二维或三维交互) , 研究不同情境下矛盾双方的冲突所带来的影响。当矛盾以单个变量的形式出现时, 能够通过二维交互的方式, 考察调节变量对矛盾与结果变量之间关系的调节作用;当矛盾以两个独立变量的形式出现时, 能够通过三维交互的方式, 考察在不同的二重调节变量取值下矛盾双方的作用结果。 (3) 情境切换 情境切换指通过将矛盾双方置于一个新的整体、新的关系等新情境之中, 进而使矛盾两极不再相互对立而发生互相关系的转化重构12。HOPSON等29研究发现, 组织内部的妇女和有色人种雇员, 在面对具有潜在歧视意味的公司管理规则时, 会使用诙谐或玩世不恭的方式, 来使遵守规则和抵制规则之间的紧张关系得到
48、缓和。诙谐能够通过对有贬低意味的公司实践采取既遵守又抵制的方式, 这样一来就能使员工通过既隐藏又揭露的方式来使公司不恰当的做法凸显出来。通过情境切换使矛盾关系重构的例子大量存在, 如西方政治操作中, 常有通过强化本国与他国的矛盾情境来转移和消解国内的政治矛盾情境, 以博得选民选票。通过将矛盾情境进行切换, 来实现原来矛盾双方由对抗性向非对抗性的转化。 在实证研究中, 能够通过引入前因变量或者调节变量的方式来刻画 情境切换 , 尤其是通过三维交互模型引入新的情境变量, 进而使矛盾双方变量的互相关系及作用机制发生变化。当然, 诸如有调节的中介机制或有中介的调节机制等途径模型, 可以以应用来考察引入新的情境变量后, 矛盾双方变量在生效途径上的动态变化机制。例如, VAN BUNDEREN等30通过引队内部权利构造这一情境变量, 调和了前人研究的矛盾, 结果发现, 二者之间的关系取决于特定的团队特征, 在层级制团队权利构造情境下,