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1、海南省海南省 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模考预测题库管理师模考预测题库(夺冠系列夺冠系列)单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、以下各项中,不属于绩效考评类型的是()A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评【答案】D2、(2018 年 11 月)()是指绩效管理周期结束时,管理者与员工进行绩效评价面谈,使员工充分了解和接受绩效评价的结果,并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】B3、(2017 年 5 月)在绩效管理中,一般以上级考评为主,其考评分
2、数对被考评者的结果影响很大,约占()A.3040B.4050C.5060D.6070【答案】D4、在有关岗位抽样的描述中不包括()。A.岗位抽样的概念B.岗位抽样的作用C.岗位抽样的特点D.岗位抽样的方法【答案】D5、以下关于调查问卷的设计说法错误的是()A.语言简洁B.多采用主观问题方式C.尽量采用匿名方式D.问题清楚明了无歧义【答案】B6、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付其工资。A.125B.150C.200D.300【答案】B7、下列各项属于无形资本费用的是()。A.受训者在接受培训期间的工资B.设备
3、、器材的购置费用C.培训会场地的租赁费D.由于管理不善而造成的损失费用【答案】D8、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对()变动的反应程度。A.收益率B.成本率C.工资率D.利润率?【答案】C9、(2019 年 5 月)在绩效管理中,以上级主管的考评,其考评分数对被考评者的结果影响()。A.很大B.不大C.没有直接关系D.有间接关系【答案】A10、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位()支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D11、售前服务的内容不包括()。A.提供咨询B.协助选购C.提供零件D.提供资
4、料?【答案】C12、(2016 年 11 月)()是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】B13、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为()。A.要约B.承诺C.求职D.招聘【答案】A14、(2016 年 5 月)若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理()。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.原则一致性【答案】B15、资源需求模型按照()核算企业培训成本。A.培训所需资源B.有形资本消耗C.培训作业流程D.会计成本科目【答案】C16、劳动者以辞职的形式解除
5、劳动合同必须提前()天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C17、有关培训激励制度的说法错误的是()A.企业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制,使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性,满足企业生产发展的需要【答案】C18、背景调查的内容应()。A.迅速、有效B.简明、实用C.简单、明了D.周全、详尽【答案】B19、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并将记录保存()年以上备查。A.一B.两C.三D.四【答案】B20、针对()的培训开发,应采用讲义法、项目指导法、演示法、参
6、观等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】A21、对应聘者进行背景调查最好的时机是在()。A.面试前B.初试与复式的间隙C.上岗后D.面试后与上岗前的间隙【答案】D22、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】A23、(2015 年 11 月)()不属于法人机关。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关【答案】B24、传统简历调查与档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点,采用()的方式进行简历分析可以弥补这
7、一不足。A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表【答案】D25、以下不属于人力资源管理费用的工资项目的是()。A.计时工资B.计件工资C.职务工资D.员工住房基金【答案】D26、设计调查表格和抽样方法属企业组织信息收集的()。A.准备阶段B.正式调研阶段C.结果处理阶段D.汇总报告阶段?【答案】B27、工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。工资结构线愈陡,各等级之间薪酬差距()。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定?【答案】A28、(2016 年 11 月)外国人在中国就业的管理适用于()。A.联合国驻华代表机构B.外国驻华使、领馆C.在中国境内就业的外国人和
8、聘用外国人的用人单位D.其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员【答案】C29、(2015 年 5 月)按照劳动合同法的规定,劳动者在试用期内提前()通知用人单位,可以解除劳劳动合同。A.3 日B.6 日C.30 日D.60 日【答案】A30、培训效果信息的收集方法中,通过观察收集信息不包括()A.编写的培训教程B.培训组织准备工作C.培训实施现场D.培训对象反映情况【答案】A31、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题,及时调整培
9、训制度【答案】A32、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】A33、(2015 年 5 月)用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付其工资。A.125B.150C.200D.300【答案】B34、以下表述中错误的新员工个人资料是()。A.个人简介B.现任岗位名称C.薪酬及相关收入D.健康证【答案】D35、下列各项中,不属于员工培训中无形资本费用的是()。A.外聘教师费用管理不善造成的损失
10、B.受训人员因从事培训工作,未能参加企业的生产活动而造成的损失C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作,未能参加企业的生产活动而造成的损失【答案】C36、在美国学者詹姆斯?H?罗宾斯看来,“敬业”的本质是()A.绝不朝三暮四,不把工作当作跳板B.干一行,爱一行,服从安排,不挑肥拣瘦C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业,甚至存有敬畏感D.心灵的坦荡和安然【答案】C37、在端午节期间工作的员工得到的加班工资属于()。A.岗位津贴B.补贴C.金融性福利D.过节福利?【答案】B38、培训过程中要以实际操作来印证、深化培训的具体内容,坚持()A.按需培训
11、原则B.实践培训原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】B39、(2015 年 11 月)依照我国劳动法的规定,合同期限 3 个月以上不满 1年的,试用期不得超过()。A.0.5 个月B.1 个月C.1.5 个月D.2 个月【答案】B40、劳动者单方解除劳动合同,不用赔偿的损失是()A.用人单位支付的培训费B.劳动合同约定的其他赔偿费用C.用人单位在招聘中所支付的费用D.对工作造成的间接经济损失【答案】D41、()实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D42、关于遵纪守法,你认为正确的说法是()。A.只要品德端正,学不学法无所谓B.金钱对人
12、的诱惑力要大于法纪对人的约束力C.法律是由人执行的,执行时不能不考虑人情和权力等因素D.遵纪守法与职业道德要求有一致性?【答案】D43、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是()。A.注意-兴趣-愿望-行动B.注意-方式-愿望-行动C.注意-兴趣-有效-方式D.愿望-兴趣-行动-结果【答案】A44、劳动合同的()是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。A.变更B.解除C.终止D.无效【答案】B45、()是人们对做人的基本要求,是衡量和评价一个人道德是否高尚的最根本的标准。A.爱国B.敬业C.奉献D.无私?【答案】A46、()是在一定约束条件下,使
13、系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。A.系统的原则B.标准化原则C.能级的原则D.最优化原则【答案】D47、不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同,因此绩效考评应具有()A.针对性B.导向性C.指向性D.多维性【答案】A48、下列各项不属于内部招聘缺陷的是()。A.不利于组织的内部团结B.可能造成矛盾C.筛选难度大D.抑制个体创新,组织趋于僵化【答案】C49、(2018 年 11 月)下列不属于失业保险的特点是()。A.保障性B.普遍性C.强制性D.互济性【答案】A50、(2016 年 5 月)绩效的特点不包括()。A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性【答案】D多选题(共多
14、选题(共 2020 题)题)1、新员工进入单位后的材料,即新员工在进入单位后所发生的相关记录,包括()A.试用期的工作表现B.所在部门对其表现的反馈信息C.在学校期间的表现D.在选拔时对新员工进行的评价E.工作业绩考核结果【答案】AB2、()属于人力资源生理开发研究的内容。A.温度B.湿度C.情感D.噪声E.辐射【答案】ABD3、以下关于工作岗位调查的方法正确的是()。A.活动记录法的投入费用通常很低B.活动记录法采集的信息真实可靠C.日志法所采用的“日志”没有固定的格式D.关键事件法有助于鉴别本岗位工作的中心内容E.日志登记记录如果当日没有完成,第二天可以补记【答案】BCD4、虚拟培训的优点
15、在于它的()A.仿真性B.超时空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC5、当前我国很多企业中,工资制度的主要特点包括()A.级别多B.级别少C.极差小D.极差大E.水平低【答案】AC6、员工福利的作用有()。A.吸引优秀员工B.提高员工的士气C.激励员工D.提高员工的工作能力E.降低员工辞职率【答案】ABC7、()等反映了员工历史状况。A.履历材料B.政治历史问题的审查C.鉴定材料D.参加党团组织的材料E.自传资料【答案】ABCD8、选择工资形式的原则包括()A.工资的发放要及时B.计划简明易懂,便于计算C.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合D.员工收入与本人的工作效率直接成正比
16、关系E.工资实施计划一经制订,就应当比较稳定【答案】ABCD9、企业人力资源费用包括()。A.工资B.福利C.保险D.培训费用E.招聘费用【答案】ABCD10、从员工档案中可以了解到的员工信息有()A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】ABCD11、通过编制和发放公司简介的功能可以()。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到公司是真诚的【答案】ABC12、以下说法符合人力资源规划总目标的有()。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工,保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳
17、配置E.企业在适当时机,获得适当人员?【答案】BCD13、()属于员工的基本特征。A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要E.心理性行为与心理性需要【答案】ABC14、员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行,其具体培训内容包括()A.管理理论教程B.人际关系教程C.基础管理教程D.高级管理教程E.总体管理教程【答案】ACD15、以下关于制度化管理的说法正确的有()A.管理人员所拥有的权力受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权力C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由瑞典管理学家马克思韦伯提
18、出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC16、以下关于绩效考评的说法正确的是()。A.绩效考评是人力资源管理体系的基础B.绩效考评可以按照月度定期进行C.绩效考评与企业的经营管理息息相关D.绩效考评可以不定期地进行考核E.非正式的绩效考评也很重要【答案】BCD17、岗位劳动责任主要包括()A.质量责任B.管理责任C.看管责任D.安全责任E.消耗责任【答案】ABCD18、公司简介的功能包括()。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.使应聘者感到可以信赖D.吸引行业内精英E.让应聘者对未来工作有心理准备【答案】ABC19、不得解除劳动合同的情况包括()
19、A.员工不能胜任工作B.女职工在孕期、产期内的C.劳动者被追究刑事责任的D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.负伤,在规定的医疗期内的【答案】BD20、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析?【答案】AD大题(共大题(共 1010 题)题)一、7、吴先生分配至 SM 公司工作,2000 年 3 月被借调到 SM 公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001 年 3 月起,吴先生离开交易部,与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月,SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳
20、动合同。2002 年 7 月,吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司,并自任总经理。2003 年 1 月 20 日,交易部因吴先生一直未上班,致函SM 公司将其退回。此后,吴先生未回 SM 公司上班。2005 年 12 月 4 日,SM 公司在清理整顿时,发现吴先生长期不上班并在外经商的情况,遂以吴先生违反劳动法为由,对其做出了除名决定,并于同年 12 月 19 日开出通知单。2005 年12 月 23 日,吴先生在收到通知单,获悉被除名的决定之后,随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求 SM 公司撤销除名决定并补发 2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。请回答:当地劳
21、动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件,其主要依据是什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请,依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与 SM 公司签订无固定期限劳动合同后,并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务,严重违反了用人单位的规章制度,因此,SM 公司有权解除与吴先生的劳动合同,将其除名。(3)劳动法第二十九条规定,用人单
22、位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中,担任一定职务或工种、岗位的工作,服从用人单位的领导和指挥,遵守用人单位的劳动纪律,内部劳动规则和各项规章制度,同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从 2001 年 3 月到 2005 年 10 月,吴先生既没有在交易部上班,也没有回 SM 公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中,违反了劳动合同的约定,因此,也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以,吴先生无权要求 SM 公司补发 2001 年 3 月到 2005 年 10 月的工资。二、某公司是以原有三家电气维修厂
23、组建的新企业,公司新领导根据未来发展的需要,决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的,特别是新上任的人事主管小章,他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题:(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告,它应当包含哪些具体内容?(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项?【答案】(1)一般来说,设计招聘广告时应包括以下几个部分内容:单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍,同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外,使用单位的标识,
24、并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求,包括专业范围、工作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要,可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策,包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中,如果需要,可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址,一般情况下不必提供电话号码。另外,还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外,设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项:真实。招聘的单
25、位必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。三、某公司是国内一家民营医药企业,为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训,培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是,在不到一个月内,就
26、有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由,有的人认为,该公司给予他们的薪酬还可以,只是工作压力大;有的人则认为,对销售工作心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,工作难度太大了。请结合本案例,回答下列问题:(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些:培训缺乏计划性,没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确。(2 分)培训形式不规范,没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善,完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观,以及业务
27、知识,特殊技能,管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短,应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(2)在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行:岗前培训的设计,应制订培训计划,考虑各种细节问题,编写岗前培训提纲。(3 分)岗前培训的实施,包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4 分)岗前培训内容与效果的跟踪,应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解,培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)四、李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事:本
28、厂招用劳动合同制排版工人 10 人,男女不限,年龄在 23 周岁以下,双眼裸眼视力为 50 以上。李琦患有视神经萎缩,裸眼视力只能达到 46,而且不能矫正。为了找工作,李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2014 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同,合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求,经其排版的清样错误多,质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育,李琦不得不到医院复查。经查证,李琦视力在招工以前即为 46,与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日,文印厂通知李琦解除劳动合同,限 4 月 10 日前
29、离开工厂。李琦认为,文印厂与自己签订了劳动合同,在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同,属于违法行为,不同意解除劳动合同,并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的,所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件,严格履行法定程序。(4 分)用人单位可以随时提出解除劳动合同,且不承担经济补偿的情形如下:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的,这个条件仅在试用期问有效
30、,而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2 分)(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。(2 分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2 分)(6)被依法追究刑事责任的。(2 分)在案例中,文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上,但是李琦为了找工作,找人开具了视力为 50 的虚假证明。2014 年 11 月 1 日,文印
31、厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同,试用期为 6 个月。在试用期间,由于李琦的视力达不到工作要求,经其排版的清样错误多。后经医院查证,李琦视力在招工以前即为 46,与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日,文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的,且用人单位能够举证不符合录用条件。因此,文印厂可以与李琦解除劳动合同,且不承担经济补偿的条件。(4 分)五、某公司是一家电器销售公司,公司成立十余年来,不断发展壮大,逐渐成为了当地行业的龙头企业,这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析,并能及时设计出较为科学合理的薪酬调
32、查问卷,使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值,并利用薪酬的激励机制,将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来,使公司与员工结成利益关系的共同体,从而促进公司的不断发展。根据以上案例,请回答如下问题:(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9 分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9 分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作,只有获取薪酬信息才能了解市场行情,才能使薪酬水平准确定位,避免过高或过低的薪酬支付,影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情,最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪
33、酬保密制度,从而为薪酬调查造成了很大障碍,并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实,除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外,其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据:利用招聘收集信息;离职分析;人际关系网络收集;标杆企业跟踪;网络调查;购买薪酬数据。(9 分)新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用软件考,(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为:明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格;确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核,剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;要求语言标准
34、,问题简单明确;把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等;尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;保证留有足够的填写空间记住:一些人手写时字体较大;使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理;如果觉得有帮助,可注明填表须知;充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误;如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格;如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使
35、信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。(9 分)六、(2018 年 11 月)某大型国有企业 2014 年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中,一名候选人因为是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于有关人员不小心泄露了机密,公司尽人皆知,最后员工竞聘上岗的工作不了了之,对公司领导也造成了不良影响。第二年,由于领导重视,当推动新一轮竞聘上岗工作时,做了大量深入细致的前期准备工作,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意,因为他们得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此做了报道,并大加赞赏。请回答下列问题:竞聘上岗的正确步骤是什
36、么?(18 分)【答案】企业组织竞聘时,可根据具体情况按以下步骤进行:发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选,剔除明显不符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上,对候选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”,面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。七、(2016 年 11 月)某公司人力资源部对员工举办一次为期 4 天的集中培训,参加培训的学员 50 人。根据以往经验,人力
37、资源部做了 80000 元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下:培训讲师的课酬为 10000 元天。交通食宿费 500 元天。培训场地及设备租赁费 1500 元天。学员教材费100 元人。餐费每人 20 元天。参加培训人员的误工费为每人平均 100 元天。其他培训费合计 2000 元。请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平均成本,并分析培训费用预算执行情况。【答案】(1)培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教材费+学员餐费+误工费+其他培训费用(6分)=100004+5004+15004+10050+20504+100450+2000=40000+2
38、000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2 分)(2)人均培训成本=总培训成本参加培训人数=7900050=1580(元)。(3 分)(3)从预算执行情况来看,实际培训总成本与预算相比节约 1000 元,预算执行率为 9875,说明此次培训很好地控制了成本,满足预算要求。(4 分)八、某企业职工李平,今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天),其中有 10 天由于业务繁忙,每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答:(1)加班比重指标的计算公式为:加班比重
39、指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中,职工李平 8 月份的加班工时为:(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为:238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为:46230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为:加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中,职工李平的加班强度指标为:46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中,职工李平的平均加班长度指标为:46
40、23=2(工时工日)。(3 分)九、(2015 年 11 月)为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才。请结合本案例回答以下问题:(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10 分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8 分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等,这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告,关键取决于用人单位
41、要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才。案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”,所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种:报纸。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,很多读者并不是所要寻找的岗位候选人,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2 分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候
42、选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2 分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力”,因此,通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注,还可以提升企业形象,扩大知名度,有利于品牌创立。(2 分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播
43、范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看,网络招聘以其招聘范围广、信息量大,可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低,获得了越来越多单位的认可。(2 分)其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之,广告媒体都各有利弊,
44、单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说,报纸广告的覆盖面比较广,影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下,采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式,其好处包括:为公司作了广告宣传,树立了公司的形象;可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括:选择刊登广告的报纸。(2 分)决定刊登广告的时间。(2分)编制刊登广告的费用预算,并向上级提出申请。(2 分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2 分)一十、一、问答题(本题共 3 题。第 1 小题 8 分。第 2
45、 小题 10 分,第 3 小题 17分。共 35 分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8 分)【答案】企业组织信息采集的程序如下:(1)调研准备阶段在本阶段,调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析,了解情况,提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时从实际出发,实事求是,并尽可能突出重点,抓住问题的要害。非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户,听取
46、他们的一般性意见,进一步明确该调查项目的具体目的和要求,做到有的放矢。确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后,逐步缩小调查范围,明确调查目的,确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出科学合理的调查表格,并按预定的计划和设想,到现场展开调查。相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料或初级资料是指调研人员自己采集的资料,如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B二手资料。又称次级资料,是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得成本低,但很可能失实,或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法,设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法,是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置,要求做到文字简练、通俗易懂,内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答尽可能让被调查者用“”或“”来回答,这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查,是指到现场去调查,以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求,因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。