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1、企业面试与甄选 了解HR在工作中的疏忽企业面试与甄选此薪酬调研范围 有效样本：企业问卷702份 序言：在当今人才争夺日益激烈的大背景下，人力资源从业者不仅要为企业招到人，而且要招到最适合企业和岗位的人员，只有这样才能保证企业的竞争力。在此需求下，企业对面试（甄选）的重规程度日益凸显，某种程度上讲，面试（甄选）质量将影响企业人才发展的状况。企业面试与甄选一、样本分布：1.受访样本的企业性质分布 民营企业占到整体样本的比例最多，对面试甄选关注度最高，比例为37.2%。企业面试与甄选2.受访样本的企业规模分布 企业员工规模分布情况相对较为平均企业面试与甄选二、名词解释：名词解释：中层员工：中层员工：
2、负责其功能领域内主要目标和计划的制定及实施。制定部门制度，管理、指导、培训部门员工，带领团队完成目标，对公司和部门的中短期决策产生重要影响。专业人员：专业人员：通常需要具备某一领域的专业知识和技能，并且能够运用这些与业知识和技能独立完成任务、解决问题。如：软件工程师、技术研发工程师、人力资源专员等岗位一般员工：一般员工：主要完成上级交给的其它事务性工作，包括协助他人完成工作，通常在高一级岗位的带领下，完成简单、明确的任务。如：行政人员、仓库管理员等岗位。面试（甄选）总时间：面试（甄选）总时间：从初次面试到决定录用一位求职者所有面试时间的总和。企业面试与甄选三、正文解析：三、正文解析：1.1.影
3、响面试（甄选）质量的因素分析影响面试（甄选）质量的因素分析1.1 近七成HR认为缺乏明确的选拔标准或体系最影响面试（甄选）质量企业面试与甄选缺乏明确的选拔标准或体系”成为最影响面试（甄选）质量的主要原因在于：HR在公司整体范围建立选拔标准或体系时，往往需要业务部门进行协助，但很多企业用人部门更注重职位的缺口，在面试（甄选）过程中往往只看中个人的能力能够胜任职位即可，缺乏从全方位进行考察的意识，不愿意花费时间和精力配合HR部门；另外，用人部门也往往缺乏相关的HR知识，无法清晰、准确地对某岗位的需求进行描述，最典型的状况就是用人部门对待某招聘岗位的具体要求经常变化，使得HR与用人部门的标准和体系难
4、统一。企业面试与甄选 因此，HR在加强自身了解业务的同时，从正有招聘需求的一线部门切入，加强与业务部门之间的沟通与互动，在协助用人部门完成面试（甄选）工作的同时，通过实际案例和相关数据，与一线用人部门主管深度沟通协商，使其认识到建立标准或体系的好处。另一方面，HR要与高层深入沟通，并借助相关数据，使企业高层认识到建立招聘面试（甄选）标准或体系的优势所在，争取高层支持，推行标准或体系建设。企业面试与甄选1.2 影响不同性质企业面试（甄选）质量的因素分析企业面试与甄选2.2.面试（甄选）环节中的四大突出问题面试（甄选）环节中的四大突出问题企业在面试（甄选）过程中存在的四大突出问题：A A 近半数企
5、业没有建立面试（甄选）体系或标准近半数企业没有建立面试（甄选）体系或标准 B B 在面试（甄选）前与用人部门沟通不足在面试（甄选）前与用人部门沟通不足 C C 面试（甄选）流程缺乏反馈机制面试（甄选）流程缺乏反馈机制 D D 中小型企业，中小型企业，HRHR参与程度较低参与程度较低企业面试与甄选2.1 近半数企业没有建立面试（甄选）体系或标准企业面试与甄选 从上表可以看出，49.6%的表示“无明确的标准或体系，规具体人选或岗位需求而定”。这一结果恰恰反映出了企业HR在招聘面试（甄选）过程中所面临的主要困难。“岗位胜任素质模型”或“岗位任职资格”可使人员与岗位更加有效地匹配，但具体实施上，确有几
6、个现实的问题：第一、许多企业内部的HR管理体系不成熟。选择“无明确依据”的企业，多数缺乏招聘、职位、绩效、测评等体系或体系不够完善，使得企业的人才评估指标不科学，不够客观。企业面试与甄选第二、管理者和用人部门不重视或者重视程度不够，HR推动起来比较困难。例如在岗位核心能力描述、用人需求等具体细节上，HR不可能完全取代用人部门的作用，往往这些 细节又是建立选拔体系或依据的关键，用人部门不配合，HR单方无法有效实施。鉴于这种情况，我们可以建议HR要使人部门了解到自身才是面试（甄选）的最终受益者，并详细阐述提供相关协助的好处；其次，需要多次的沟通，了解用人部门主管真实的想法，做到招聘人员有的放矢。最
7、后才可以根据反馈，建立初步的标准或体系，征求对方的意见，再做修改，直至达成共识。企业面试与甄选2.2 仅一成企业会对面试（甄选）流程定期进行反馈 能够“定期进行反馈，根据情况进行调整和改进”的企业只占到总样本量的9.4%。企业面试与甄选 管理学中有一个PDCA循环理论，“A”行动反馈环节是决定整个循环体系高效、正常运行的关键，在面试（甄选）体系中，反馈机制对于提升面试（甄选）的质量和水平也同样关键，而之所以不少企业的面试（甄选）乃至招聘质量不高，其重要的原因之一就是在于缺乏反馈机制或反馈机制不完善。但在建立反馈机制的过程中，如何与用人部门进行沟通、协作，使用人部门积极配合，保证反馈机制能够流畅
8、的运行，这是HR要面对的最大问题，是HR自身才能去解决的问题！企业面试与甄选2.3 75%的HR在面试（甄选）前与用人部门沟通不足 通过“如用人部门参与面试（甄选），事前与对方进行沟通的情况”这项调查，75%的HR表示“会做一些简单的沟通，但不是很深入”，而“会对面试（甄选）的具体流程和考察方向深入沟通”的比例只有17.1%会对面试（甄选）企业面试与甄选 从上表来看，在面试（甄选）环节，多数HR显然并没有很好的解决好与用人部门沟通的这个问题。这是造成企业面试甄选质量普遍不高的原因之一。而之所以会出现这样的现象，其主要原因是：首先，大多数HR缺乏业务知识，与用人部门沟通存在着一定的难度和隔阂；其
9、次，用人部门容易陷入“HR不懂业务”的思维定式，并以此为理由，不愿很好配合HR的相关沟通行为。企业面试与甄选我们可以建议我们可以建议HRHR参考下面两个原则：参考下面两个原则：A A 主动了解用人部门需求。在面试（甄选）前，HR要设法主动了解用人部门的意图和用意，只有了解对方的这些意图和用意，在沟通中才能言之有物、言而有底；B B 参谋长角色。在沟通中，HR要确立自己的角色位置：参谋长帮用人部门进行面试（甄选），提供有价值的参考意见和建议，但不要成为主导者。企业面试与甄选2.4 2.4 近半数中小企业面试（甄选）全程只有业务部门人员参与 在中小型企业中有一个突出的现象近半数企业面试（甄选）全程
10、只有业务人员参与，在50人以下及50-150人规模的企业中，在整个面试（甄选）过程仅有用人部门参不的比例分别是50.3%和48.4%。之所以会产生这样的现象，主要与中小型企业的自身特点有关：第一、中小型企业人员规模较小，管理体系或流程不够严谨，分工协作不清晰，用人部门容易越权；第二、中小企业受招聘规模限制，中小企业的规模也决定HR在日常工作中要充当多重角色，无暇专注于面试。企业面试与甄选企业面试与甄选四、总结和我们可以给到的建议四、总结和我们可以给到的建议 提高面试环节的质量，可以给企业节约用工成本，提高运营效率，我们可以给到五点建议：1.HR应根据企业的自身状况，使包括面试（甄选）在内的招聘
11、流程和相关岗位评估指标实现标准化，在条件允许的情况下，建立或完善“任职资格体系”或“胜任力素质模型”等工具。2.加强内部各用人部门的互相沟通，与业务部门建立一套顺畅的沟通反馈机制，保证在体系建设中能够得到用人部门的积极配合。企业面试与甄选3.不仅要提升自身的专业能力，还需要提升相关的行业及业务知识和能力。同时，要跳出HR的思维模式，用业务的视角去审视面试（甄选）行为。4.勤于整理、总结以往的面试（甄选）数据，并结合其他人力资源模块的资源，例如结合绩效、培训等方面的数据，审规以往的面试（甄选）行为，得出较为完整相关数据，为建立相关的模型或标准提供参考。5.加强与企业高层沟通频率和深度，使其意识到建立体系标准对提升招聘质量的重要性，逐步建立和完善人才储备机制或人才库。