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1、第十章激励本讲稿第一页，共三十八页管理场景几年前，李创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商几年前，李创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。现在，她的公司仅拥有美好的未来。现在，她的公司仅拥有12吕员工，但年均吕员工，但年均利润超过利润超过50万元。她决定让员工共享公司的成功，万元。她决定让员工共享公司的成功，宣布就要来临的宣布就要来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日，报酬不变。期五也成为休息日，报酬不变。但是，李最信赖的员工向她坦白，他宁愿加薪
2、而不但是，李最信赖的员工向她坦白，他宁愿加薪而不是额外的休息。而且他相信另有几位员工与他想法是额外的休息。而且他相信另有几位员工与他想法相同。相同。本讲稿第二页，共三十八页猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个你们两个之间小的反而跑得快得多。之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，
3、他却是为了性命而跑呀！性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子那我要想得到更多的猎物，得想个好法子于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。子，因为谁都不愿意没饭吃。本讲稿第三页，共三十八页就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难就这样过了一段时间，问题又出现了。
4、大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越都去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎否捉到兔子挂钩
5、，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。了。本讲稿第四页，共三十八页猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我我们把最好的时间都奉献给了您，但是
6、我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？骨头吃吗？”猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。这猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨我们这么努力
7、，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。于是，有些猎狗离开了猎人。本讲稿第五页，共三十八页猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！是肉啊
8、！”接着又道：接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔。有肉吃，大部分最后骨头都没的舔。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。本讲稿第六页，共三十八页一、激励一、激励
9、1.激励激励(Motivation)激激励励：影影响响人人的的需需要要或或动动机机，从从而而加加强强、引引导和维持导和维持行为行为的一个反复的过程。的一个反复的过程。第一节第一节激励概述激励概述本讲稿第七页，共三十八页二、组织二、组织激励的过程激励的过程组织激励：通过满足组织成员的需要，组织激励：通过满足组织成员的需要，使他们情愿为有效实现组织目标而努力使他们情愿为有效实现组织目标而努力的活动过程。的活动过程。本讲稿第八页，共三十八页三、激励的作用三、激励的作用影响绩效影响绩效绩效绩效f(能力，激励，环境能力，激励，环境)1，引进优秀人才，引进优秀人才2，调动职工积极性，调动职工积极性3，激发
10、职工的创造性和革新精神，激发职工的创造性和革新精神4，将员工的个人目标导向实现企业目标的，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道。轨道。本讲稿第九页，共三十八页第第二二节节激励理论激励理论内容型、过程型、行为改造型激励理论内容型、过程型、行为改造型激励理论一、一、内容型激励理论：内容型激励理论：注重对激励因素的具体注重对激励因素的具体内容进行分析。内容进行分析。本讲稿第十页，共三十八页（一）马斯洛需求层次理论（一）马斯洛需求层次理论本讲稿第十一页，共三十八页(1)生理的需要。人类为维持自身生命的最基本需要。生理的需要。人类为维持自身生命的最基本需要。包括吃、穿、住及休息等需要。包括吃、穿、住及
11、休息等需要。(2)安全的需要。人类要求保障自身安全、摆脱失业安全的需要。人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产等威胁的需要。和丧失财产等威胁的需要。(3)归属的需要。社会交往的需要。归属的需要。社会交往的需要。(4)尊重的需要。包括自尊和受人尊重两个方面。尊重的需要。包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着自尊意味着“在现实环境中希望有实力、有成就、在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求独立和自由能胜任和有信心，以及要求独立和自由”；受人；受人尊重是指尊重是指“要求有名誉或威望要求有名誉或威望”。(5)自我实现的需要。使人能最大限度地发挥自己的自我实现的需要。使人能最大限度地
12、发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。本讲稿第十二页，共三十八页已被满足的需要，不再具有激励行为的能力；已被满足的需要，不再具有激励行为的能力；人的需要会随经济条件的变化而改变，人的需要会随经济条件的变化而改变，且大多数人的需要是很复杂的。且大多数人的需要是很复杂的。一般情况下，只有在低层次的需要得到一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的满足后，才能使高层次的需要有足够的动力去驱动行为。动力去驱动行为。满足高层次需要比满足低层次需要的途径满足高层次需要比满足低层次需要的途径更多更多。四点基本假设：四点基本假设：本讲稿第十
13、三页，共三十八页对于管理人员对于管理人员1 1）掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要）掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要2 2）满足不同人的需要）满足不同人的需要满足需求措施：满足需求措施：提供薪酬，保障食物，衣服和合适的住所提供薪酬，保障食物，衣服和合适的住所提供保提供保险险，合适的医，合适的医疗权疗权益和安全益和安全环环境境改善人改善人际际关系和关系和组织组织集体集体活活动动 给给予提升和予提升和赞赏赞赏成就成就给给予个人机会予个人机会，发挥发挥他的最大能力他的最大能力本讲稿第十四页，共三十八页（二）奥尔德弗（二）奥尔德弗ERGERG理论理论成长理论成长理论 生存生存(Existen
14、ce)(Existence)：生理需要和物质需要：生理需要和物质需要关系关系(Relation)(Relation)：社会需要：社会需要成长成长(Growth)(Growth)：提高和发展的内在欲望：提高和发展的内在欲望1 1）各个层次的需要得到的满足越少，则）各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望这种需要就越为人们所渴望2 2）较低层次需要满足的越充分，对较高）较低层次需要满足的越充分，对较高层次的需要往往就越强烈层次的需要往往就越强烈3 3）较高层次的需要满足的越少，对较低）较高层次的需要满足的越少，对较低层次需要的渴求就越多层次需要的渴求就越多本讲稿第十五页，共三十八页
15、同马斯洛：同马斯洛：当低层次的需要满足后，人们才能当低层次的需要满足后，人们才能 追求满足高层次的需要。追求满足高层次的需要。不同：不同：人同时受不同层次需要的激励。人同时受不同层次需要的激励。当人们的需要受挫或不能满足一定层次的需要当人们的需要受挫或不能满足一定层次的需要时，他们就会把重点更多的放在满足下一个较低层次时，他们就会把重点更多的放在满足下一个较低层次的需求上的需求上气馁型回归气馁型回归。本讲稿第十六页，共三十八页需要需要描述描述如何满足需要如何满足需要成长需要成长需要相互关系需要相互关系需要生存需要生存需要自自我我发发展展，创创造造性性的的和和多多产产的的工工作作的的需要需要有好
16、的人际关系有好的人际关系分分享享想想法法和和感感觉觉，双双边边的的公公开开交交流流的的需要需要基基本本的的需需要要，如如食食物物、水水、衣衣服服、住住所所、可可靠靠和和安安全全的的环境环境允允许许人人们们不不断断的的提提高高技技术术和和能能力力，让让他他们们从从事事有有意意义义的的工作工作改改善善人人际际关关系系和和提提供准确的反馈供准确的反馈给予足够的薪酬，给予足够的薪酬，能满足人们的基本能满足人们的基本必需生活和安全的必需生活和安全的工作环境工作环境本讲稿第十七页，共三十八页调查：你希望从工作中得到什么调查：你希望从工作中得到什么本讲稿第十八页，共三十八页激励-保健理论满意不满意满意没有满
17、意不满意没有不满意激励因素保健因素传统理论传统理论图6影响工作态度的因素保健因素激励因素双因素理论双因素理论公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性成就认可工作本身责任感发展提升（三）赫茨伯格双因素理论（三）赫茨伯格双因素理论本讲稿第十九页，共三十八页本讲稿第二十页，共三十八页为了使激励程度和工作满意感高，保健需要必须满足。为了使激励程度和工作满意感高，保健需要必须满足。管理人员：管理人员：1）要确保保健因素的满足度是适当的。）要确保保健因素的满足度是适当的。2）创造机会为职工提供激励因素）创造机会为职工提供激励因素。本讲稿第二十一页
18、，共三十八页（四）成就需要理论（三种需要理论）（四）成就需要理论（三种需要理论）研究人在生理需要基本得到满足的条件下研究人在生理需要基本得到满足的条件下 还有那些需要。还有那些需要。成就需要成就需要(Need for Achievement)(Need for Achievement)：达到标准、追求卓越、争取：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。成功的需要。权力需要权力需要(Need for Power):(Need for Power):影响或控制他人且不受他人控制的欲望。影响或控制他人且不受他人控制的欲望。个人权力、社会权力。个人权力、社会权力。社交需要社交需要（Need for Aff
19、iliationNeed for Affiliation）：是建立和保持友好亲密的）：是建立和保持友好亲密的人际关系的需要人际关系的需要本讲稿第二十二页，共三十八页本讲稿第二十三页，共三十八页高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其是高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其是在大规模组织。在大规模组织。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。很低的人。培训员工激发其成就需要。培训员工激发其成就需要。本讲稿第二十四页，共三十八页四种需要理论的比较需要层次理论需要层次理论ERG理论理论双因素理论双因素理论三种需要理论三种需要理论自我实现自我实现尊重尊重归属
20、归属安全安全生理生理成长成长关系关系生存生存激励因素激励因素 进步进步 成长成长 成就成就保健因素保健因素 工作安定工作安定 工资工资 工作条件工作条件成就需要成就需要权力需要权力需要社交需要社交需要本讲稿第二十五页，共三十八页二、过程型激励理论二、过程型激励理论1、弗隆的期望理论、弗隆的期望理论(expectancytheory)比较完善的理论，关注：投入，绩效和报酬。比较完善的理论，关注：投入，绩效和报酬。激励力量激励力量=效价效价期望值期望值 motive force=value*expectancymotive force=value*expectancy效价效价：投入后：投入后成果的
21、价值。成果的价值。期望期望：行为导致成果的概率和可能性。行为导致成果的概率和可能性。本讲稿第二十六页，共三十八页VroomVroomVroomVroom的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素ABCA:努力-绩效的联系(Expectancy:期望)B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality:工具性)C:奖赏-个人目标的联系(Valence:效价)激励激励=期望期望工具性工具性效价效价简化的期望模式本讲稿第二十七页，共三十八页提高期望值激励方法：提高期望值激励方法：确保下属相信努力工作就会最终成功（给信心）；确保下属相信努力工作就会最终成功（给信
22、心）；提供培训。提供培训。本讲稿第二十八页，共三十八页（二）公平理论（二）公平理论报酬的绝对值和相对值报酬的绝对值和相对值 报酬报酬 投入投入（自己的）（自己的）（别人的）（别人的）报酬报酬 投入投入本讲稿第二十九页，共三十八页启示启示1）绝对量与相对量都要公平。）绝对量与相对量都要公平。2）引导员工树立正确的公平观。）引导员工树立正确的公平观。本讲稿第三十页，共三十八页（三）（三）洛克的洛克的目标设置理论目标设置理论目标是行为的最直接动机，设置合适的目目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因标会使人产生想达到目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。而对人有强
23、烈的激励作用。目标：具体性、难度、可接受性目标：具体性、难度、可接受性本讲稿第三十一页，共三十八页三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论（一）斯金纳的强化理论（行为改变理论）（一）斯金纳的强化理论（行为改变理论）通过强化刺激来改变人们的行为方向。通过强化刺激来改变人们的行为方向。强化强化reinforcement：强化物：能增强行为重复发生的刺激物。强化物：能增强行为重复发生的刺激物。本讲稿第三十二页，共三十八页强化类型：强化类型：(1)(1)正强化：增强行为、有吸引力的结果。正强化：增强行为、有吸引力的结果。(2)(2)负强化：预先告之。（未发生）负强化：预先告之。（未发生）(3)(3
24、)惩罚惩罚：强强制性、威制性、威胁胁性的性的结结果果。（已发生）（已发生）(4)(4)自然消退（废止）：对个体的某种行为不予理睬，自然消退（废止）：对个体的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或程序的否定，使该行为逐以表示对该行为的轻视或程序的否定，使该行为逐渐消失。渐消失。本讲稿第三十三页，共三十八页1，连续强化，连续强化2，间隔强化，间隔强化（1）固定间隔）固定间隔（2）可变间隔）可变间隔（3）固定比率）固定比率（4）变动比率）变动比率刚出现某一良好行为时，可采用连续强化刚出现某一良好行为时，可采用连续强化某一行为不断重复或持续出现时，可采用某一行为不断重复或持续出现时，可采用间隔强化间
25、隔强化强化的时间安排强化的时间安排本讲稿第三十四页，共三十八页（二）归因理论（二）归因理论(Attribution Theory)(Attribution Theory)个人会观察行为，并随之归结该行为的原因。个人会观察行为，并随之归结该行为的原因。强调人的知觉与其行为间关系。强调人的知觉与其行为间关系。应用该理论改变人的认识，从而达到改变人应用该理论改变人的认识，从而达到改变人的行为的目的。的行为的目的。人们观察个体行为时，试图判定该行为是人们观察个体行为时，试图判定该行为是由内在或外在原因引起的。由内在或外在原因引起的。区别性、一致性、一贯性区别性、一致性、一贯性观察观察-归因归因-措施措
26、施本讲稿第三十五页，共三十八页第三节第三节 激励原则和方法激励原则和方法一、原则一、原则以人为本：对人尊重以人为本：对人尊重目标结合：自我价值与社会价值目标结合：自我价值与社会价值物物质质激励与精神激励相激励与精神激励相结结合合正激励与负激励相结合正激励与负激励相结合合理性：措施适度、奖励公平、民主参与合理性：措施适度、奖励公平、民主参与时效性：把握时机、及时时效性：把握时机、及时公平：机会均等、奖惩制度事实明确、过程公开公平：机会均等、奖惩制度事实明确、过程公开本讲稿第三十六页，共三十八页二、激励的方法二、激励的方法1物质激励物质激励以货币和实物形式进行的奖励或处罚办法。以货币和实物形式进行的奖励或处罚办法。2精神激励精神激励组织通过发挥员工的进取奋发精神的作用，组织通过发挥员工的进取奋发精神的作用，激发员工积极性。激发员工积极性。本讲稿第三十七页，共三十八页（1）榜样激励法。）榜样激励法。（2）荣誉激励法。）荣誉激励法。（3）情感激励法。）情感激励法。（4）目标激励法。）目标激励法。（5）升降调迁激励法。）升降调迁激励法。（6）尊重激励法。）尊重激励法。（7）参与激励法。）参与激励法。（8）培训激励法）培训激励法（9）职业发展激励法。）职业发展激励法。（10）挫折激励法。（）挫折激励法。（11）竞争激励法。）竞争激励法。本讲稿第三十八页，共三十八页