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1、小王的故事小王的故事 小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有30003000元，还会有一元，还会有一些奖金。些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北湖北的一的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用个设备安装项目
2、，在小王的努力下，只用1/31/3的时间就完成了，的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是还是39003900元。元。”猛
3、然间，小王才知道，原来小李的底薪比自猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高己高900900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。也没想就往人力资源部跑去。问题：问题：1 1、小王在谈话后有什么感受？、小王在谈话后有什么感受？2 2、你认为小王下一步会怎么做？、你认为小王下一步会怎么做？3 3、你认为，公司领导应该怎么办？、你认为，公司领导应该怎么办？公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一公平理论是美国行为学
4、家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。比较，且有就近比较的倾向。公平理论简介公平理论简介 I I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。O O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。p p代表当事者，即进行比较的人。
5、代表当事者，即进行比较的人。r r代表参照者，即所选择的比较对象。代表参照者，即所选择的比较对象。选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自己己 ，这属于纵向的人际比较。，这属于纵向的人际比较。社会比较对象社会比较对象当事者当事者p p通过与参照者通过与参照者r r比较，感到自己的投入比较，感到自己的投入与所得之比与与所得之比与r r的投入与所得之比相等，便认为的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。公平，因而心情舒畅，努力工作。公平比较的行为反应
6、公平比较的行为反应当事者当事者p p感到自己的收付比例小于感到自己的收付比例小于r r，于是产生吃亏于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：感：采采取取相相应应对对策策，改改变变自自己己收收付付比比例例，如如减减少少工工作作投投入入、降降低低工工作作质质量量与与数数量量，或或者者要要求求增增加加收收益，以达到平衡；益，以达到平衡；采采取取进进一一步步行行为为，减减少少参参照照对对象象的的收收益益或或增增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；改改变变参参照照对对象象，即即所所谓谓“比比上上不不足
7、足，比比下下有有余余”，获得认识上新的平衡；，获得认识上新的平衡；发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。出交换关系。当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式：能有三种表现方式：受受到到激激励励，增增加加自自己己的的投投入入或或要要求求减减少少报报酬酬，以减少负疚感；以减少负疚感；重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；把多得归结于运气好而回避心理不安。把多得归
8、结于运气好而回避心理不安。薪酬的定义薪酬的定义 薪酬薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。与创造等，所付给的相应的回报。这实质上是一种公平的交换或交易。这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬的薪酬的构成构成总收入总收入工资工资奖金奖金福利福利固定部分固定部分浮动部分浮动部分基基本本工工资资工工龄龄工工资资学学历历工工资资岗岗位位工工资资养养老老保保险险医医疗疗保保险险失失业业保保险险工工伤伤保保险险生生育育保保险险住住房房公公积积金金各各种种
9、津津贴贴技技能能工工资资利利润润分分享享薪酬的薪酬的功能功能保健功能保健功能 对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的满意感。满意感。激励功能激励功能 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才和激发员工的潜能。优秀人才和激发员工的潜能。公平性公平性v外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）v内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和
10、其岗位价值成正比（岗位评价）薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）v个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）激励性薪酬体系的特征激励性薪酬体系的特征外部竞争性外部竞争性企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。引人才、保留人才上具有竞争优势。经济性经济性 员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则：要考虑承受能力。一般来讲
11、，要坚持两不超原则：工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度增长幅度合法性合法性 薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。制定企业的付制定企业的付酬原则与策略酬原则与策略工作分析工作分析职务评价职务评价工资结构设工资结构设计计拟写企业文化拟写企业文化及策略等文件及策略等文件编写职务说明与编写职务说明与任职资格书任职资格书确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定工资确定工资结构线结构线工资状况工资状况调查调查工资分级与工
12、资分级与定薪定薪工资制度的执行、工资制度的执行、控制与调整控制与调整地区及行业地区及行业调查调查工资范围及数工资范围及数值的确定值的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生产指数调整等生产指数调整等薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤 制定企业的付酬原则与策略制定企业的付酬原则与策略 薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。工作分析工作分析 这这是是工工资资制制度度建建立立的的依依据据，将将产产生生
13、企企业业的的组组织织结结构构系系统统图图及及其其中中所所有有职职务务的的说说明明与与任任职职资格等文件。资格等文件。职务评价职务评价 这是保证内在公平的关键一步，以具体的金这是保证内在公平的关键一步，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。额来表示每一职务对本企业的相对价值。注意，这些用来表示职务相对价值的金额，注意，这些用来表示职务相对价值的金额，并不就是各该职务占有者真正的工资额。并不就是各该职务占有者真正的工资额。岗位评价方法要素计点法简介岗位评价方法要素计点法简介第一步：选维度（即确定付酬要素）第一步：选维度（即确定付酬要素）就是要先选出一系列维度或因素，用来评定就是要先选出一系
14、列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。各种职务的相对价值高低。用不同的因素去评定同一职务的相对价值会用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。价维度而定。岗位评价常用的维度：岗位评价常用的维度：v所需技能所需技能v所需智力所需智力v所需经验所需经验v任务的复杂性任务的复杂性v体力消耗的强度体力消耗的强度v劳动条件的优劣劳动条件的优劣v等等等等第二步：确立评价标准第二步：确立评价标准 就是把选出的因素进一步分解为若
15、干等级，就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。毕业以上若干级。等级分定后，再按照它们各自对单位价值的等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一定的相当分数高低，逐级分别赋予一定的相当分数。第三步：赋权重第三步：赋权重 对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。要性。第四步：评
16、分第四步：评分 评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再确定对每一职务在该维度上的分数。确定对每一职务在该维度上的分数。每一职务在各维度所评分数的总计分，就决每一职务在各维度所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高低。低。案例分析案例分析 某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价 市场薪资调查市场薪资调查 这项活动主要需研究三个问题：这项活动主要需研究三个问题：调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。
17、要竞争对手的工资状况。调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和非关键性职位。非关键性职位。怎样收集数据？怎样收集数据？数据收集的方法：数据收集的方法：v数据来源渠道首先是公开的资料数据来源渠道首先是公开的资料v通过抽样采访或散发专门问卷进行收集通过抽样采访或散发专门问卷进行收集v通过新招聘的员工和前来应聘的人员通过新招聘的员工和前来应聘的人员v各企业发布的招聘广告和招聘信息各企业发布的招聘广告和招聘信息工资结构设计工资结构设计 所所谓谓工工资资结结构构，是是指指一一个个企企业业中中各各项项职职位位的的相相对对价价值值及及其其对对应应的的实实付付工工资资间间保
18、保持持着着什什么么样样的的关系。关系。这这种种关关系系不不是是随随意意的的，体体现现了了一一定定的的付付酬酬原原则则。这这种种关关系系和和规规律律通通常常多多以以“工工资资结结构构线线”来来表表示示，因因为为这这种种方方式式更更直直观观、更更清清晰晰、更更易易于于分分析和控制，更易于理解。析和控制，更易于理解。工资结构线的类型工资结构线的类型1.单线单线ab实付实付工资工资（￥）（￥）职务评价分数职务评价分数2.折线折线cd实付实付工资工资（￥）（￥）2.折线折线cd职务评价分数职务评价分数工资结构线的画法工资结构线的画法散步图法（案例分析）散步图法（案例分析）线性回归法线性回归法工资结构线的
19、作用工资结构线的作用检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的依据。依据。实付工资实付工资（￥）（￥）职务评价分数职务评价分数企业工资散布点图及代表性特征结构线企业工资散布点图及代表性特征结构线判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。实实付付工工资资（￥）￥）职务评价分数职务评价分数根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构地区地区/行业平均工资线行业平均工资线企业经职务评价的线企业经职务评价的线地区地区/行业最高工资线行业最高工资线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资分级与定薪工资分级与定薪 这这一一步
20、步骤骤是是指指在在职职务务评评价价后后，企企业业根根据据其其确确定定的的工工资资结结构构线线，将将众众多多类类型型的的职职务务工工资资归归并并组组合合成成若若干干等等级级，形形成成一一个个工工资资等等级级(或或称称职职级级)系系列。列。级别级别 月职务工资（元）月职务工资（元）对应职务对应职务一一 上限上限80008000总经理总经理下限下限40004000二二上限上限50005000营营销销总总监监、技技术术总总监监、生生产产总总监监、财财务总监、行政总监、总经助务总监、行政总监、总经助下限下限30003000三三上限上限35003500营营销销部部经经理理、研研发发部部经经理理、技技术术部
21、部经经理、品管部经理、生产部经理理、品管部经理、生产部经理 下限下限25002500四四上限上限30003000人人力力资资源源部部经经理理、财财务务经经理理、采采购购经经理、办公室主任理、办公室主任 下限下限20002000五五上限上限25002500总总务务科科长长、工工艺艺科科长长、检检验验组组长长、库库管主任、生产调度、车间主任管主任、生产调度、车间主任 下限下限15001500HDHD公司职务工资表（管理类）公司职务工资表（管理类）企业工资等级系列的设置企业工资等级系列的设置工资分级的原则：工资分级的原则：职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务
22、都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度。有不同便处于不同职级而需作区分的程度。薪幅确定及工资分档薪幅确定及工资分档 在分级的基础上，为每一级的工资水平确定在分级的基础上，为每一级的工资水平确定一个范围，这个范围叫薪幅。在薪幅范围内进一一个范围，这个范围叫薪幅。在薪幅范围内进一步分档。步分档。工资档次划分及其范围工资档次划分及其范围工资制度的执行、控制与调整工资制度的执行、控制与调整 工工资资体体系系建建立立后后要要与与员员工工进进行行沟沟通通，同同时时要要根根据据环环境境的的变变化化进进行行调调整整，僵僵化化不不变
23、变的的工工资资制制度度会使其激励功能大大蜕化。会使其激励功能大大蜕化。工资和绩效的挂钩方法工资和绩效的挂钩方法 员工个人绩效调整比例上一年平均考评得分为9.5-10分（含9.5分）第二年职务工资比上年上浮2档上一年平均考评得分为8.5-9.5分（含8.5分）第二年职务工资比上年上浮1档上一年平均考评得分为7.5-8.5分（含7.5分）第二年职务工资维持不变上一年平均考评得分为6.5-7.5分（含6.5分）第二年职务工资比上年下浮1档上一年平均为考评得分6分以下调换工作岗位或辞退上一年平均为考评得分6-6.5分（含6分）第二年职务工资比上年下浮2档 奖奖金金也也称称作作可可变变薪薪酬酬，即即这这
24、种种薪薪酬酬直直接接与与员员工工的的工工作作成成果果挂挂钩钩，随随其其实实际际工工作作绩绩效效的的变变化化而而上上下下浮动。浮动。需需要要注注意意的的是是，要要将将奖奖金金与与基基本本工工资资区区分分开开，防止员工形成奖金制度化认识。防止员工形成奖金制度化认识。奖金奖金 老板的困惑老板的困惑 笔者认识一家笔者认识一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔板会额外给员工发放一笔10001000元的奖金。但几年下元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每
25、个人都为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这也没有人会为这10001000元表现得特别努力。既然奖金元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同
26、程度的影响。老板很困惑：为什么有奖也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢消极怠工呢?现金现付制现金现付制 现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。即时支付、即时奖励。个人奖金的支付方式个人奖金的支付方式 递延式滚存制递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对
27、跳槽形分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。降低鼓励员工的作用。现付与递延结合制现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定的作用。的作用。计件制计件制 应得工资完成件数应得工资完成件数每件工资率每件工资率常见个人奖励制度常见个人奖励制度佣金制佣金制 佣金常用于销售行
28、业。企业销售人员的薪金佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有：有：（1 1）单纯佣金制）单纯佣金制 收入每件产品单价收入每件产品单价提成比率提成比率销售件数销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。大而且挑战性极强的制度。（2 2）混合佣金制）混合佣金制 收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数单价单价提成比率提成比率 （3 3）超额佣金制）超额佣金制 收入销出产品数收入销出产品数单价单价提成比率定额提成比率定额产品数产品数单价单价提成比率提成比
29、率 福福利利是是指指总总体体薪薪酬酬中中不不按按工工作作时时间间和和工工作作绩绩效效给给付付的的，为为满满足足员员工工多多方方面面、多多层层次次需需要要而而付付给全体或一部分员工的报酬。给全体或一部分员工的报酬。员工福利员工福利 福利的功能福利的功能满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴等等满足员工安全的需要，如各种社会保险满足员工安全的需要，如各种社会保险满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带薪满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带薪休假等休假等满足自我充实、自我发展的需要，如培训报销等满足自我充实、自我发展的需要，如培训报销等根据根据101
30、0年内对美国企业的普遍调查，各类福利费用年内对美国企业的普遍调查，各类福利费用占总劳动成本中的百分比占总劳动成本中的百分比 福利类型福利类型占总劳动成本占总劳动成本%退休金与各类保险费退休金与各类保险费12.1有资事假病假及其他休假有资事假病假及其他休假9.5社会保险失业补助及其他法定福利社会保险失业补助及其他法定福利9.0午间休息，上洗手间等付薪的停工时间午间休息，上洗手间等付薪的停工时间3.5其他金钱性与服务性福利其他金钱性与服务性福利2.5小计小计36.6福利形式福利形式金钱性福利金钱性福利 如生日、结婚礼金；年终或节假日加薪；退休如生日、结婚礼金；年终或节假日加薪；退休金等金等实物性福
31、利实物性福利 如免费职工宿舍，免费或低价工作餐等如免费职工宿舍，免费或低价工作餐等服务性福利服务性福利 健康服务，如公费医疗、免费定期体检等；咨健康服务，如公费医疗、免费定期体检等；咨询性服务，如心理咨询和法律咨询等询性服务，如心理咨询和法律咨询等机会性福利机会性福利 如带薪休假，参加企业外培训等如带薪休假，参加企业外培训等 由于每个员工各有不同需要与爱好，福利若不由于每个员工各有不同需要与爱好，福利若不能投其所好，效价降低，激励力削弱。为提高福利能投其所好，效价降低，激励力削弱。为提高福利项目的有效性，国外企业有不少开始采用项目的有效性，国外企业有不少开始采用“自助餐自助餐式发放方式式发放方式”，将等值福利项目按不同方式搭配，将等值福利项目按不同方式搭配，让员工各取所爱，据说效果甚佳。让员工各取所爱，据说效果甚佳。自助式自助式福利计划福利计划每一组福利计划要等值每一组福利计划要等值企业必须制定总成本约束线企业必须制定总成本约束线每一种福利组合中都必须包括诸如社会保险等法每一种福利组合中都必须包括诸如社会保险等法定福利项目定福利项目 自助式自助式福利计划的设计原则福利计划的设计原则