《PMTP企业中层危机解决之道课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《PMTP企业中层危机解决之道课件.ppt（121页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、主讲：主讲：xxPMTP-PMTP-企业中层危机解决企业中层危机解决之道之道凡事事在人为，管理以人为本凡事事在人为，管理以人为本1谢谢观赏2019-8-3内容提要内容提要第第1 1单元单元 中层危机：企业干部能力与企业竞争力中层危机：企业干部能力与企业竞争力第第2 2单元单元 从有效管理看管理者的能力成长历程从有效管理看管理者的能力成长历程第第3 3单元单元 从强势管理看传统管理学营养不良从强势管理看传统管理学营养不良第第4 4单元单元 从绩效管理看中国企业管理工作的缺失从绩效管理看中国企业管理工作的缺失第第5 5单元单元 无敌竞争力无敌竞争力打造学习型组织打造学习型组织第第6 6单元单元 P
2、MTPPMTP与企业成长与企业成长职业经理人的知识结构职业经理人的知识结构专题展开专题展开 成就公司打造自我成就公司打造自我职业经理学习的意义职业经理学习的意义专题展开专题展开 如何留住人才把企业做大如何留住人才把企业做大老板学习老板学习专题展开专题展开 学习方法学习方法2谢谢观赏2019-8-3第第1 1单元单元 中层危机：企业干部能力与企业竞中层危机：企业干部能力与企业竞争力争力企业竞争的实质是企业经营管理者之间的竞争企业竞争的实质是企业经营管理者之间的竞争摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能3谢谢观赏2019-8-3请问：请问：1 1、企业与企业的竞争是人才的
3、竞争吗？、企业与企业的竞争是人才的竞争吗？2 2、企业的核心竞争力含哪些构成要素？、企业的核心竞争力含哪些构成要素？4谢谢观赏2019-8-3一个企业的什么资源最重要？一个企业的什么资源最重要？设备设备技术技术系统系统制度制度材料材料人人常识：企业与企业的竞争是人才的竞争常识：企业与企业的竞争是人才的竞争5谢谢观赏2019-8-3企业与企业的竞争不是人才的竞争？企业与企业的竞争不是人才的竞争？人人才才人才机制人才机制企业观念企业观念企业人才政策企业人才政策操纵柄操纵柄人才的竞争人才的竞争人力资源政策的竞争人力资源政策的竞争6谢谢观赏2019-8-3企业与企业的竞争不是人力资源政策的竞争企业与企
4、业的竞争不是人力资源政策的竞争。人才的竞争。人才的竞争。人力资源政策的竞争。人力资源政策的竞争。决策团队的竞争。决策团队的竞争。团队核心。团队核心老板、企业家的竞争老板、企业家的竞争企业竞争力瓶颈何在？企业竞争力瓶颈何在？企业与企业的竞争不是人才的竞争，而是企业决策层思维、理念、方法、技巧等等的竞争，是决策层综合素质的一个竞争。因为人才来自于人力资源政策，而人力资源政策来自于决策层的人格理念。如果决策层没有好的理念，就不会自动跑出一个好的人力资源政策7谢谢观赏2019-8-31企业竞争力五坐标模型企业竞争力五坐标模型人才人才人才政策人才政策决策团队决策团队企业家企业家7强势管理与企业效率强势管
5、理与企业效率8高效企业的八大行为习惯高效企业的八大行为习惯2企业发动机与经理人修炼企业发动机与经理人修炼3知识经济与学习型组织知识经济与学习型组织6企业竞争力与危机意识管理企业竞争力与危机意识管理4企业绩效考核与利益共同体企业绩效考核与利益共同体5企业凝聚力：企业信用与愿景管理企业凝聚力：企业信用与愿景管理企业与企业的竞争到底是什么的竞争企业与企业的竞争到底是什么的竞争?8谢谢观赏2019-8-3一一个个企企业业可可以以分分为为驱驱动动和和被被驱驱动动两两个个部部分分，企企业业的的动动力力来来自自于于发发动动机机部部分分，而而发发动动机机部部分分又又是是从从老老板板的的决决策策中中来来的的。如
6、如果果某某些些管管理理者者对对老老板板都都不不接接受受，管管理理者者的的发发动动机机就就无无法法发发挥挥作作用用，也无法带动下面的那些小发动机。也无法带动下面的那些小发动机。一个企业要想有驱动力、有速度、有效率往前走，就要设法一个企业要想有驱动力、有速度、有效率往前走，就要设法把人的需要和动机抓住。把人的需要和动机抓住。驱动与被驱动驱动与被驱动发动机发动机被驱动企业与企业的竞争到底是什么的竞争企业与企业的竞争到底是什么的竞争?9谢谢观赏2019-8-3我我们们不不能能指指望望企企业业里里面面所所有有的的人人、在在所所有有的的时时候候，都是都是“一条心一条心”。不不妨妨把把企企业业组组织织里里的
7、的人人分分为为“发发动动机机”和和“被被驱驱动动”两两个个部部分分，从从而而务务实实地地开开展展工工作作剩剩下下来来要要做做的的，就就是是如如何何扩扩大大“发发动动机机”的的组组成成、如如何何发发挥挥“发发动动机机”的的动动力力作作用用，另另一一方方面面再再缩缩小小“被被驱驱动动”的构成、减低的构成、减低“被驱动被驱动”的阻力。的阻力。泽尧理论泽尧理论“企业动力学企业动力学”：10谢谢观赏2019-8-3发动机发动机被驱动被驱动中高层、老板中高层、老板低层普通员工低层普通员工中高层中高层中低层中低层做多少事拿多少钱做多少事拿多少钱拿多少钱做多少事拿多少钱做多少事创造性创造性执行性执行性年薪制，
8、分红制年薪制，分红制月薪制，计件工资，超额奖金月薪制，计件工资，超额奖金主人翁精神为企业着想主人翁精神为企业着想打工仔观念得过且过打工仔观念得过且过总经理、中高层管理者总经理、中高层管理者计件工、钟点工计件工、钟点工人力资本人力资本劳动力劳动力资金资本资金资本产生剩余价值留存公司利润中产生剩余价值留存公司利润中简单劳动为购买成为生产资料成本简单劳动为购买成为生产资料成本“员工养活了资本家员工养活了资本家”“资本家养活了工人资本家养活了工人”社会的栋梁社会的栋梁社会保障和救济的对象社会保障和救济的对象机器人无法代替的人性创造性机器人无法代替的人性创造性机器和自动化可以代劳机器和自动化可以代劳永无
9、此竟的人性创造性的翻新永无此竟的人性创造性的翻新人类将逐渐从中脱身广枯燥劳动人类将逐渐从中脱身广枯燥劳动驱动与被驱动驱动与被驱动“关键员工、铁打的营盘流水的兵关键员工、铁打的营盘流水的兵”。11谢谢观赏2019-8-3总经理总经理部门经理部门经理主管主管一级动力一级动力核动力核动力二级动力二级动力三级动力三级动力被驱动被驱动董事长董事长普通文职人员普通文职人员员工员工泽尧泽尧理论理论“企业动力学企业动力学”：企业的动力级别企业的动力级别12谢谢观赏2019-8-3结论是：结论是：企业与企业的竞争其实企业与企业的竞争其实就是老板、经就是老板、经理人之间的竞争，反言之：理人之间的竞争，反言之：企业
10、经理人竞争力企业经理人竞争力就是就是企业竞争力企业竞争力企业与企业的竞争到底是什么的竞争企业与企业的竞争到底是什么的竞争?13谢谢观赏2019-8-3请问：你的干部团队有竞争力吗？请问：你的干部团队有竞争力吗？14谢谢观赏2019-8-3企业管理的深层问题企业管理的深层问题 针对管理团队的管理针对管理团队的管理 不当不当 针对业务活动管理运营针对业务活动管理运营 不当不当 针针对对执执行行人人员员缺缺乏乏辅辅导导 ，使执行人员能力成长不够使执行人员能力成长不够15谢谢观赏2019-8-3第第2 2单元。从有效管理看管理者的成长历程单元。从有效管理看管理者的成长历程我们的干部真的有竞争力吗？我们
11、的干部真的有竞争力吗？16谢谢观赏2019-8-3“客户退过货吗？客户退过货吗？”一个跨国公司的副总裁，在开会时问他的品质一个跨国公司的副总裁，在开会时问他的品质总监：总监：“请问客户退过货吗？既然没有退过货，是否请问客户退过货吗？既然没有退过货，是否我们的关把得太严了些？我们的关把得太严了些？”摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能什么是有效管理什么是有效管理17谢谢观赏2019-8-3踩钢丝绳的人与看踩钢丝绳的人踩钢丝绳的人与看踩钢丝绳的人有有风风险险为为什什么么他他又又要要上上去去踩踩呢呢，这这是是因因为为有有风风险险，才才有有利利润润。有有风风险险就就要要你你
12、有有技技术术，如如果果没没有有技技术术，那那就就只只是是风风险险而而已已，所所以以我我们们现现在在是是在在风风险险和和技技术术，或或者者说说我我们们的的实实力力和和把把握握之之间间，寻寻求求一一个个折折中。中。在在这这样样一一个个风风险险一一个个把把握握之之间间的的一一个个折折中中、一一个个选选择择，所所以以在在管管理理上上定定量量是是非非常常重重要要的的，不不是是定定性性A或或是是B，而而是是A和和B之之间间的的一一个个折折中中，他他们们之之间的一个平衡点，这就是有效管理。间的一个平衡点，这就是有效管理。什么是有效管理什么是有效管理18谢谢观赏2019-8-3案例：折衷案例：折衷在成与败之间
13、折衷的企业家在成与败之间折衷的企业家15%冒险冒险85%远见远见企业家本人企业家本人旁人旁人40%冒险冒险60%远见远见一方面，我们对于企业家的冒险精神其实是有一种误会在里面的。旁人看来，某企业家有40%的冒险性，而企业家本人却不以为有那么险只有15%的冒险，而有他85%的把握每个人都有对他自身能力的把握和掂量，别人看来是“踩钢丝绳”而其本人却是杂技师所以，杂技师与观众的对比足以戏剧性地表达我们旁观者对于企业家的关系。另一方面，企业家本人那15%的冒险和他85%的把握之间，仍然是一种折衷 什么是有效管理什么是有效管理19谢谢观赏2019-8-3有效管理有效管理与企业多要素折衷与企业多要素折衷有
14、有效效管管理理是是多多要要素素折折衷衷的的现现实结果实结果企业是动态发展的多要素组合体企业是动态发展的多要素组合体成本成本不良不良案例：你可以说案例：你可以说“XX公司以其什么什么的优势掩盖了其存公司以其什么什么的优势掩盖了其存在的什么什么问题在的什么什么问题”但是，但是，别人正是努力在用尽可能多的强项或某个特定的强别人正是努力在用尽可能多的强项或某个特定的强项，去抵消其可能的弱项及其负面影响。项，去抵消其可能的弱项及其负面影响。善用强项去抵消弱项善用强项去抵消弱项20谢谢观赏2019-8-3市市面面上上有有很很多多管管理理思思想想和和手手法法，往往往往因因受受到到道道德德舆舆论论的的熏熏染染
15、，而而成成了了千千篇篇一一律律和和一一面面之之词的词的“真理真理”“它它们们绝绝对对正正确确，但但唯唯一一的的遗遗憾憾是是无无法法使用使用”。管管理理不不得得不不面面对对道道德德，但但是是有有效效的的管管理理更更需需要面对现实。要面对现实。摘摘自自李李泽泽尧尧专专著著有有效效管管理理十十八八项项技技能能什么是有效管理什么是有效管理21谢谢观赏2019-8-3低低标标准准道德期望道德期望法律基准法律基准不得不如此不得不如此必须如此必须如此希望如此希望如此应该如此应该如此追求高尚道德追求高尚道德避免触犯法律避免触犯法律上限上限下限下限高高标标准准高高成成本本什么是有效管理什么是有效管理管理者的几种
16、选择管理者的几种选择22谢谢观赏2019-8-3经营型经营型战略型战略型（业务型）（业务型）老大型老大型企业家型企业家型官僚型官僚型阿斗型阿斗型纨绔子弟型纨绔子弟型败家子型败家子型老板型老板型工头型工头型管理型管理型资本家型资本家型节流节流开源开源什么是有效管理什么是有效管理管理者的几种选择管理者的几种选择23谢谢观赏2019-8-3类型类型特征原则特征原则乐观乐观悲观悲观劳模型劳模型遵从道德要求，追求企业伦理的上限遵从道德要求，追求企业伦理的上限20%50%现现实实从从众型众型不不追追求求道道德德上上限限，要要不不触触犯犯法法律律之之下下限限60%40%精明型精明型走灰色路线，钻法律法律空子
17、走灰色路线，钻法律法律空子10%60%小偷型小偷型侥侥幸幸心心理理不不违违法法（比比如如偷偷税税）就就赚赚不不到钱到钱9%10%强盗型强盗型铤铤而而走走险险，走走私私犯犯罪罪卖卖淫淫，用用犯犯罪罪做做代价换取高额利润。代价换取高额利润。1%1%老板的几种选择老板的几种选择24谢谢观赏2019-8-3工作对象工作对象(产品或服务产品或服务)人人事事管理者管理者被管理者被管理者领导领导管理管理技术技术领导意味着人格超越领导意味着人格超越什么是有效管理什么是有效管理者者25谢谢观赏2019-8-3管理者管理者驱动力驱动力用人、做事、做人用人、做事、做人管管理理者者角角色色认认知知、管管理理者者素素质
18、质与与修修练、时间管理练、时间管理被管理者被管理者被驱动被驱动人性、心理学人性、心理学组织行为学组织行为学人力资源管理人力资源管理领导领导管理者与被管理者管理者与被管理者之间的接口之间的接口有效沟通、激励有效沟通、激励领导力、教练、授权领导力、教练、授权团队建设团队建设操纵与被操纵操纵与被操纵管理管理人与事之间的接口人与事之间的接口计划、组织、控制、执行计划、组织、控制、执行目标管理、绩效评估目标管理、绩效评估流程化流程化制度与稽核管理制度与稽核管理技术技术事事情情与与产产品品或或服服务务之间的接口之间的接口操作说明、工程技术图纸操作说明、工程技术图纸作业规范、作业规范、ISO9000里的三阶
19、文件里的三阶文件领导意味着人格超越领导意味着人格超越26谢谢观赏2019-8-3尊重（尊重（Y）操作、操纵操作、操纵你的水平你的水平(人格层次人格层次)人格较量人格较量X理论与理论与Y理论理论管理是一种控制游戏管理是一种控制游戏什么是有效管理什么是有效管理者者27谢谢观赏2019-8-3进言迄迄今今为为止止的的书书籍籍似似乎乎没没有有为为有有效效管管理理者者给给出出答答案案。而而，非非让让一一个个年年轻轻人人摔摔个个头头破破血血流流去去从从直直接接经经验验学学习习成本实在太高成本实在太高唯唯培培训训，可可以以加加速速管管理理者者的的成成长长历历程。程。28谢谢观赏2019-8-3第第3 3单元
20、。单元。从强势管理看传统管理学营养不良从强势管理看传统管理学营养不良“想到了不讲理之术，这只是开悟，想到了不讲理之术，这只是开悟，学到了不讲理之术，那才是进步学到了不讲理之术，那才是进步”。摘摘自自李李泽泽尧尧专专著著有有效效管管理理十十八八项项技技能能29谢谢观赏2019-8-3引子：反差与问题引子：反差与问题老板说：越是大学生我越不要。老板说：越是大学生我越不要。某著名民营企业老总为什么不要某著名民营企业老总为什么不要MBA。？我们的教育出了什么问题？！我们的教育出了什么问题？！30谢谢观赏2019-8-3口服心服口服心服口服心不服口服心不服口不服心不服口不服心不服口不服心服口不服心服口服
21、口服心服心服秀才型管理秀才型管理礼节型管理礼节型管理强权型管理强权型管理管而不理管而不理霸气：霸气：何为强势管理何为强势管理不求不求口服心服口服心服摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能31谢谢观赏2019-8-3口服心不服口服心不服80%100%心服口服心服口服管理成本管理成本霸气：霸气：何为强势管理何为强势管理不求不求口服心服口服心服32谢谢观赏2019-8-3用人效益用人效益=员工贡献（业绩）员工贡献（业绩）员工收入（工资）员工收入（工资）（1）增加员工的贡献，减少员工的工资；）增加员工的贡献，减少员工的工资；（2）员工贡献增加很多，员工工资增加较少；）员工贡献
22、增加很多，员工工资增加较少；（3）贡献不变，降低工资；）贡献不变，降低工资；（4）工资不变，增加贡献；）工资不变，增加贡献；（5）工资降低一点，工资降低很多。）工资降低一点，工资降低很多。霸气：霸气：主管很难让员工主管很难让员工“口服心服口服心服”33谢谢观赏2019-8-3霸气：霸气：何为强势管理何为强势管理按公司的目标走按公司的目标走34谢谢观赏2019-8-3非管理手段非管理手段威力检验：指鹿为马威力检验：指鹿为马历历史史上上指指鹿鹿为为马马的的故故事事就就是是一一个个威威力力检检验验的的例例子子。赵赵高高为为了了检检验验自自己己的的震震慑慑力力，作作为为宰宰相相的的他他让让人人拉拉出出
23、一一头头鹿鹿来来，并并对对皇皇帝帝说说它它是是马马，皇皇帝帝问问说说“这这不不是是鹿鹿吗吗？怎怎么么是是马马呢呢？”宰宰相相于于是是问问文文武武百百官官：“这这是是马马还还是是鹿鹿？”众众人人皆皆说说：“是是马马！”皇皇帝帝当当然然只只能能一一脸脸茫茫然然了了，而而宰宰相相则则从从中中知知道道文文武武大大臣臣中中没没有有人人敢敢同同自自己己“唱唱反反调调”了了。这这也也就就是是口口服服心心不不服服准准确确地地说说是是“至至少少得得口口服服”的的一种反映。一种反映。35谢谢观赏2019-8-3权力自觉的管理者权力自觉的管理者向向手手下下交交代代工工作作的的时时候候是是否否要要加加上上理理由由和和
24、解解释释？你意识到了你是否要加理由吗？从就事论事而言，你可以加上关于5W1H（何时、何地、何人、何事、如何，以及“为何”）可是，从强势管理、从用人、从从服服从从性性的的角角度度看看，则则或或许许要要参参考考“权权力力检检验验：指指鹿鹿为为马马”里里的的故故事，不能完全追求事，不能完全追求“口服心服口服心服”。36谢谢观赏2019-8-3非管理手段非管理手段就是不认错，偏要不讲理就是不认错，偏要不讲理我在一家推行强势管理的外资企业工作了几年，经过长时间的观察，我把关于那位厂长工作模式的心得写在了本上：“想到了不讲理之术，这是开悟，想到了不讲理之术，这是开悟，学到了不讲理之术，那是进步学到了不讲理
25、之术，那是进步”。摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能37谢谢观赏2019-8-3兵书里教你很多“打仗”的招，而最后一招“第三十六计，走为上”则是说：打不赢就跑啊此时此刻，跑就是“上计”！在我小时候听到“三十六计，走为上计”时，总以为是幽默，是开玩笑。等我读到三十六计经典读本时，竟然发现原文就是如此！解决问题是第一重要，此时此刻，特定的环境，它就是上计啊！所以，在管理里面，良性的沟通达不成目标的时候，你不妨“赤膊上阵”地“骂下去”此时此刻，骂就是“上计”了！非管理手段非管理手段“三十六计，骂为上计三十六计，骂为上计”管理学营养不良管理学营养不良38谢谢观赏2019-
26、8-3为为什什么么读读书书人人没没有有霸霸气气书书上上只只有有说说得得又又做做得得的东西的东西书书上上只只有有说说得得又又做做得得的的东东西西，而而“说说得得又又做做得得”的的东东西西之之成成本本要要求求是是很很高高的的，于于是是，书书本本的的东东西西很容易让人成为教条主义者、成为不切实际的人。很容易让人成为教条主义者、成为不切实际的人。39谢谢观赏2019-8-3做得说得做得说得做得说不得做得说不得说不得做不得说不得做不得说得做不得说得做不得做得做得说得说得楷模型：三楷模型：三个代表个代表过口瘾有贼过口瘾有贼心没贼胆心没贼胆三陪？三陪？为什么读书人没有霸气为什么读书人没有霸气管理学营养不良管
27、理学营养不良摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能40谢谢观赏2019-8-3书上只有台前没有幕后书上只有台前没有幕后有文化的人缺少一种霸气有文化的人缺少一种霸气有文化的人缺少一种霸气，原因如下：有文化的人缺少一种霸气，原因如下：（1）文化越多，来自于读书多）文化越多，来自于读书多（2）而目前的书都只谈台前，只敢谈台前，只可能谈台前。）而目前的书都只谈台前，只敢谈台前，只可能谈台前。（3）于于是是，读读书书越越多多，越越被被表表面面现现象象（台台前前的的冠冠冕冕堂堂皇皇）所所约约束，所蒙敝。束，所蒙敝。（4）台台前前是是按按理理想想化化的的道道德德标标准准来来做做准准
28、则则的的，追追求求的的是是上上限限，幕幕后后则则是是以以不不触触犯犯刑刑律律为为基基准准的的，原原则则是是避避免免碰碰触触下下限限。更更有有甚者是以犯法而不被逮着为准则，不在我们讨论之列。甚者是以犯法而不被逮着为准则，不在我们讨论之列。（）书籍里面所追求的是上限，而多数企业的管理实践所追（）书籍里面所追求的是上限，而多数企业的管理实践所追求的是上下限之间求的是上下限之间甚至尽量靠近下限，以降低成本而不违甚至尽量靠近下限，以降低成本而不违法为目的和准绳。法为目的和准绳。管理学营养不良管理学营养不良41谢谢观赏2019-8-3台前台前幕后幕后社会、公众、道德的要求社会、公众、道德的要求个个人人、私
29、私下下、现现实实的的幕幕后后或或内内幕幕道德可以接受或推崇道德可以接受或推崇法法律律的的漏漏洞洞、法法律律无无法法触触及及的的角落角落道道德德高高尚尚是是上上限限，以以上上限限为准为准触犯法律为下限，以下限为界触犯法律为下限，以下限为界人前的楷模人前的楷模事情的本质事情的本质舞舞台台前前面面观观众众看看得得见见的的场场面面幕幕布布后后面面演演员员似似粉粉墨墨登登场场的的真真实实书本上面大肆泻染广东西书本上面大肆泻染广东西书本上面上敢触及酸东西书本上面上敢触及酸东西舆论媒体提倡的东西舆论媒体提倡的东西媒体舆论有所忌讳的东西媒体舆论有所忌讳的东西代表了人类的美好愿望代表了人类的美好愿望反映了世界的
30、本来面目反映了世界的本来面目人们希望的良好合作人们希望的良好合作人们反感的相互利用人们反感的相互利用理想的追求理想的追求现实的手段现实的手段管理学营养不良管理学营养不良42谢谢观赏2019-8-3台前台前幕后幕后革命的一手革命的一手革命的两手革命的两手做做得得也也说说得得的的东东西西可可以以上上台台面面做得说不得的东西只能在幕后做得说不得的东西只能在幕后正正统统教教育育出出来来的的孩孩子子营营养养不不良良定定性性的的好好恶恶评评价价容容易易嫉嫉恶恶如如仇仇定量的量刑标准、客观冷酷定量的量刑标准、客观冷酷冠冕堂皇冠冕堂皇血的事实血的事实为面子、架子所累为面子、架子所累以实力和能力为较量的本钱以实
31、力和能力为较量的本钱保暖的被子保暖的被子热量来自于自己的身体热量来自于自己的身体文化的成份重文化的成份重经济的因素多经济的因素多面面子子的的成成分分多多，敬敬酒酒不不吃吃吃吃罚酒罚酒现现实实的的万万分分重重，枪枪杆杆子子里里面面出出政政权权敌敌我我分分明明，是是非非清清楚楚，嫉嫉恶恶如分如分利益牵绊，两败俱伤，妥协折中利益牵绊，两败俱伤，妥协折中43谢谢观赏2019-8-3艺艺术术通通道道道道德德通通道道科科学学通通道道真：科学真：科学善：道德善：道德美：艺术美：艺术123按按理理说说，应应该该有有三三个个通通道道，由由它它们们分分别别去去管管制制和和把把握握不不同同的的各自的标准。各自的标准
32、。而而目目前前的的实实际际状状况况则则是是，所所有有三三个个区区域域的的东东西西都都必必须须经经过过，道德通道的检查道德通道的检查有文化的人缺少一种霸气有文化的人缺少一种霸气科学要接受道德通道的把关科学要接受道德通道的把关管理学营养不良管理学营养不良44谢谢观赏2019-8-3进言原来，学校教育有好大一个漏洞！原来，学校教育有好大一个漏洞！唯培训，可以补学校教育之不足。唯培训，可以补学校教育之不足。45谢谢观赏2019-8-3第第4 4单元。单元。从绩效管理看中国企业管理工作的从绩效管理看中国企业管理工作的缺失缺失46谢谢观赏2019-8-3专题：目标体系锁定：专题：目标体系锁定：KPIKPI
33、关键绩效指标关键绩效指标 一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑话？话？一些干部对自己岗位的一些干部对自己岗位的KPI关键绩效指标不关键绩效指标不清楚，其实就无异于清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老上山打老虎，却不认识老虎虎”。原来，我们连自己的管理目标都不清原来，我们连自己的管理目标都不清楚！楚！47谢谢观赏2019-8-31、中国企业绩效考核问题何在、中国企业绩效考核问题何在48谢谢观赏2019-8-3东莞东莞“亚洲商学院亚洲商学院MBA”一个学员听我问
34、一个学员听我问他公司有没有做绩效考核时，神情紧张他公司有没有做绩效考核时，神情紧张“没有没有，绩效考核没有没有，绩效考核那东那东西不敢轻易搞西不敢轻易搞”似乎绩效考核是似乎绩效考核是洪水猛兽洪水猛兽洪水猛兽洪水猛兽:那东西不敢轻易搞那东西不敢轻易搞!49谢谢观赏2019-8-3行内流行说法行内流行说法？50谢谢观赏2019-8-3量化管理是基础量化管理是基础本：管理之本：管理之量化管理量化管理末：幕僚管理之末：幕僚管理之绩效管理绩效管理本末不可倒置本末不可倒置绩效考核从中高层、从月报表开始，绩效考核从中高层、从月报表开始，量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅量化考核到位意味着中高层
35、代理到位，而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。51谢谢观赏2019-8-32、对策第一步：理清思路、对策第一步：理清思路52谢谢观赏2019-8-3问题：我们是应该考核工作，还是要考问题：我们是应该考核工作，还是要考核人？核人？绩效考核的焦点：应该是工作而不是人绩效考核的焦点：应该是工作而不是人评价：评价：评价人评价人人们很反感人们很反感对人的评价对人的评价反感反感考核工作，还是要考核人？考核工作，还是要考核人？53谢谢观赏2019-8-3德可以被考核吗？德可以被考核吗？人心隔肚子，君子报仇十年不晚人心隔肚子，君子报
36、仇十年不晚要打个问号？要打个问号？考核是赛马，还是相马？考核是赛马，还是相马？在岗之人要的是赛马在岗之人要的是赛马相马用于任命相马用于任命即上岗之前即上岗之前考核是赛马，还是相马？考核是赛马，还是相马？54谢谢观赏2019-8-3德能勤绩德能勤绩焦点：人焦点：人判断、相马判断、相马过程、结果过程、结果焦点：工作焦点：工作事实，赛马事实，赛马德能勤绩？德能勤绩？55谢谢观赏2019-8-3代理代理+自理自理代理代理自理自理量化考核量化考核辅助考核辅助考核（奖金基数区别）（奖金基数区别）56谢谢观赏2019-8-33、绩效考核、绩效考核推行障碍突破推行障碍突破57谢谢观赏2019-8-3职能部门的
37、考核职能部门的考核管理管理=维持维持+改进改进1、维持：服务、维持：服务纠错法（投诉）：工作要纠错法（投诉）：工作要求（内容求（内容+标准）清单标准）清单纠错法：无人投诉就是满分纠错法：无人投诉就是满分工作（服务）内容工作（服务）内容+标准标准到位到位+而且让服务对象（下工序）而且让服务对象（下工序）知道知道2、改进、改进目标管理法：立项、仿党政工团目标管理法：立项、仿党政工团的考核的考核58谢谢观赏2019-8-3序序 号号工作内容工作内容标准标准 权重权重123维持：服务维持：服务内容内容+标准标准工作内容及标准清单工作内容及标准清单59谢谢观赏2019-8-3量化的本质量化的本质量化的本
38、质是工作要求的明确化：量化的本质是工作要求的明确化：内容内容+标准标准可交付成果（拿什么来回话）、可交付成果（拿什么来回话）、下工序、输出端，凭什么说他做好了、下工序、输出端，凭什么说他做好了、你到底要他做什么及做到什么程度你到底要他做什么及做到什么程度60谢谢观赏2019-8-3你要什么，你就考什么！你要什么，你就考什么！61谢谢观赏2019-8-3你能测评的就是你能管理的你能测评的就是你能管理的.如果你不能测量它，你就无法管理它如果你不能测量它，你就无法管理它!你如何管理部下？你如何管理部下？设定了什么样的表格去测评？设定了什么样的表格去测评？过程如何监控、协助、改进？过程如何监控、协助、
39、改进？如何统计？如何统计？能管理能测评；能测评能管理能管理能测评；能测评能管理62谢谢观赏2019-8-3考核是管理的本质考核是管理的本质考核就是管理考核就是管理管理就得考核管理就得考核你怎么管理手下，你就怎样你怎么管理手下，你就怎样考核手下。考核手下。63谢谢观赏2019-8-3做绩效考核的过程做绩效考核的过程就是管理精细化的过程就是管理精细化的过程64谢谢观赏2019-8-3启示：启示：1 1、原来我们并不真正理解绩效管理、原来我们并不真正理解绩效管理2 2、原来我们还有很多工作没有做好、原来我们还有很多工作没有做好可是，可是，你的干部知道这些吗？你的干部知道这些吗？他们这样去做了吗？他们
40、这样去做了吗？65谢谢观赏2019-8-3第第5 5单元。无敌竞争力单元。无敌竞争力打造学习型组织打造学习型组织66谢谢观赏2019-8-3企业学习：员工培训后会跳槽吗？企业学习：员工培训后会跳槽吗？A公司赚公司赚B公司亏公司亏甲甲乙乙公司公司成长成长时间时间67谢谢观赏2019-8-31、不培训：干部不进步、不培训：干部不进步干部不行、不会跳干部不行、不会跳槽槽公司不行公司不行2、要培训：干部有进步、要培训：干部有进步干部行、可能跳槽干部行、可能跳槽公司行公司行那么，你是要那么，你是要“干部行干部行公司行公司行”呢，还是呢，还是要要“干部不行干部不行公司不行公司不行”呢？呢？68谢谢观赏20
41、19-8-3团队共识桌面化团队共识桌面化 69谢谢观赏2019-8-31960 2000人类历史人类历史:4000年年=40年年职业生涯职业生涯:40年年=10年年财富曲线财富曲线知识爆炸知识爆炸财富加速增长财富加速增长智慧为王的时代智慧为王的时代拥抱未来的能力拥抱未来的能力两年买一台彩电两年买一台彩电一天买两台彩电一天买两台彩电70谢谢观赏2019-8-3哪个行业最赚钱？哪个行业最赚钱？智慧为王的时代智慧为王的时代人的定义：会使用工具？（工业经济时代）人的定义：会使用工具？（工业经济时代）信息时代：人的重新定义（知识经济时代）信息时代：人的重新定义（知识经济时代）农业经济时代农业经济时代劳动
42、力劳动力体力体力工业经济时代工业经济时代机器设备机器设备工具工具知识经济时代知识经济时代知识创新知识创新智慧智慧71谢谢观赏2019-8-3理顺你的大脑、管理你的内存理顺你的大脑、管理你的内存1人生的第一项修炼是面对世界、认识世界人生的第一项修炼是面对世界、认识世界2人类真正的、本质的进步是从面对自我、认识自我人类真正的、本质的进步是从面对自我、认识自我开始的开始的,这就是人生的第二项修炼这就是人生的第二项修炼3在没有理顺自我以前，我们在面对世界、认识世界在没有理顺自我以前，我们在面对世界、认识世界上之所得无异于猴子搬包谷，捡起新的却丢了旧的。上之所得无异于猴子搬包谷，捡起新的却丢了旧的。4人
43、们说人们说“管理就是理顺管理就是理顺”，可是有几人去认真理顺，可是有几人去认真理顺过大脑、管理过大脑？过大脑、管理过大脑？摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管理十八项技能72谢谢观赏2019-8-3确立你的坐标，建立你的索引确立你的坐标，建立你的索引1尤尤其其在在当当今今知知识识爆爆炸炸的的时时代代，书书店店里里的的新新书书堆堆积积如如山山，你你能能读读多多少少？所所有有的的、绝绝大大部部分分的的知知识识都都可可以以从从网网上上找找到到，问问题题是是：你你的的大大脑脑有有没没有有足足够够的的内内存存去去装装下下那那么多？么多？2就就算算你你可可以以装装下下那那么么多多，请请问问
44、你你如如何何“查查询询”、如如何何“索索引引”？-如如何何融融会会贯贯通通？于于是是：你你必必须须确确立立你你的的坐标，建立你的索引。坐标，建立你的索引。3你你大大脑脑的的内内存存是是有有序序的的还还是是无无序序的的？你你思思想想的的坐坐标标有没有确立？你内存的索引有没有建立？有没有确立？你内存的索引有没有建立？4为为什什么么有有的的人人判判断断能能力力强强，而而有有的的人人差差？你你思思想想的的坐坐标标在在哪哪里里？只只有有有有了了你你自自己己的的思思想想坐坐标标，你你的的大大脑脑才才可能处于一种无限扩展的状态！可能处于一种无限扩展的状态！摘自李泽尧专著摘自李泽尧专著有效管理十八项技能有效管
45、理十八项技能73谢谢观赏2019-8-3学习型组织学习型组织平衡计分卡给予我们的启示平衡计分卡给予我们的启示74谢谢观赏2019-8-3学习及成长顾客服务财务状况财务状况内部运作战略愿景战略愿景什么是平衡计分卡什么是平衡计分卡75谢谢观赏2019-8-3企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面财务方面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面学习与成长方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度
46、提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率建立平衡计分卡举例建立平衡计分卡举例76谢谢观赏2019-8-3绩效管绩效管理指标理指标指标内容指标内容权重权重说明说明财务绩财务绩效指标效指标（33）1.营业额营业额22.8亿，国际国内市场各亿，国际国内市场各50%2.毛利率达到毛利率达到12.5%3.新的辅助产业投资回报率新的辅助产业投资回报率 5.5%15%8%3%1.按旺淡季分按旺淡季分4个指标个指标2.每个季度指标不变每个季度指标不变3.每个季度指标不变每个季度指标不变客户绩客户绩效指标效指标（29）1.大客户满意度大客户满意度 8
47、0分分/83分（两次测评）分（两次测评）；2.客户投诉及抱怨率客户投诉及抱怨率 2%，重大投，重大投诉为诉为0。15%15%1.每次分数用于两个每次分数用于两个季节季节2.每个季度指标不变每个季度指标不变内部改内部改善绩效善绩效（25）1.员工满意度员工满意度 85分分/87分（两次测评）分（两次测评）2.部门满意度部门满意度 80分分/83分（两次测评）分（两次测评）3.员工流动率员工流动率 10%、人才流失、人才流失 5%4.生产力水平达到生产力水平达到30Hrs/Kps5%5%5%10%1和和2，每次分数用于，每次分数用于两个季度两个季度3.每个季度指标不变每个季度指标不变4.4个季度各
48、个季度各25%递增递增员工学员工学习成长习成长（13）1.员工素质测评达中员工素质测评达中/优良（两次测评）优良（两次测评）2.员工内员工内/外受训时间不低于外受训时间不低于20小时小时/30小时小时8%5%1.每次分数用于两个每次分数用于两个季度；季度；2.4个季度各个季度各25%递增达成递增达成举例：某企业根据举例：某企业根据举例：某企业根据举例：某企业根据BSCBSC建立的绩效模型建立的绩效模型建立的绩效模型建立的绩效模型77谢谢观赏2019-8-3平衡计分卡给予我们的启示：平衡计分卡给予我们的启示：财务财务方面方面客户方面客户方面客户方面客户方面员工学习与成长员工学习与成长企业竞争力的
49、基础：是企业竞争力的基础：是员工的学习与成长员工的学习与成长员工员工这里的概念包这里的概念包括从总经理开始的整个括从总经理开始的整个团队的全体员工团队的全体员工78谢谢观赏2019-8-3学习型组织学习型组织参差不齐：向个人看齐还是向团队看齐参差不齐：向个人看齐还是向团队看齐79谢谢观赏2019-8-3我们的人力资源现状我们的人力资源现状参差不齐参差不齐向团队看齐向团队看齐向个人看齐向个人看齐问题：向个人看齐还是向团队看齐？问题：向个人看齐还是向团队看齐？80谢谢观赏2019-8-3向前看齐还是向后看齐向前看齐还是向后看齐维持维持发展发展向后看向前看我们的企业不就是这样过来我们的企业不就是这样
50、过来的吗？要培训做什么？的吗？要培训做什么？81谢谢观赏2019-8-3进言唯唯有有通通过过培培训训，可可以以让让你你的的员员工工去去除除参参差差不不齐齐，并并向向公公司司和和团团队队的的目目标看齐。标看齐。汕头汕头MBA班一位企业副总抱怨班一位企业副总抱怨“招不到人才招不到人才”我问他：二十年前甚至十年前你是人才吗？我问他：二十年前甚至十年前你是人才吗？82谢谢观赏2019-8-3学习型组织学习型组织串联的人力资源：效率相乘原理串联的人力资源：效率相乘原理83谢谢观赏2019-8-3一个速算比赛一个速算比赛假如我们把一个假如我们把一个1连续乘上十次连续乘上十次0.9，让我们来计算，让我们来计